Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Tizenegy évvel a munkaerő-kölcsönzés első hazai szabályozása után az új Mt. (2012. évi I. törvény.) hatálybalépésével lényegesen változott a kölcsönzés jogi környezete. Az évtizedes gyakorlat tapasztalatai mellett a szabályozás felülvizsgálatához útmutatásul szolgált a munkaerő-kölcsönzésről szóló uniós irányelv és egy alkotmánybírósági határozat is. Mindennek dacára – bár az új Mt.-vel a jogalkotó több régi problémát rendezett – a munkaerő-kölcsönzés hazai szabályozását máig nem tekinthetjük kiforrottnak, a jogintézményt több jogharmonizációs hiányosság, alkotmányos aggály és gyakorlati probléma is terheli.
A munkaerő-kölcsönzés fogalma
A munkaerő-kölcsönzés legfőbb sajátossága, hogy a hagyományos munkaviszonnyal szemben nem két, hanem három fél jogviszonyára épül. A munkavállaló egymunkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó ügynökséggel, a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést. Tényleges foglalkoztatására azonban mindig egy másik munkáltatónál, a kölcsönvevőnél kerül sor, akivel a kölcsönbeadó polgári jogi szerződést köt. E szerződés alapján a kölcsönbeadó egy bizonyos kölcsönzési díjért cserébe átengedi a munkavállalót a kölcsönvevőnek. A kikölcsönzés ideje alatt e megállapodás és a törvény ereje által a kölcsönvevő gyakorol bizonyos munkáltatói jogokat a munkavállaló felett, illetve őt terhelik egyes kötelezettségek is.
A konstrukció lényege, hogy a kölcsönvevő úgy jut a munkaviszony sajátosságainak megfelelő alárendelt, utasítható munkaerőhöz, hogy neki magának nem kell munkaviszonyt létesítenie. Így mentesül a munkaviszonyhoz kötődő adminisztratív, közteher-fizetési kötelezettségek, vagy a jogviszony létesítése-megszüntetése körüli jogi teendők, kockázatok alól. Ezt az elvi felépítést leképezve, a törvényi definíció szerint a munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi [Mt. 214.§ (1) bekezdés a) pont].
A fogatlan oroszlán: az ideiglenességi szabály
A munkaerő-kölcsönzés egyik alapvető jellemzője világszerte, hogy a munkavállaló csak egy bizonyos időtartamot dolgozhat ugyanannál a kölcsönvevőnél. Ezzel a munkajog azt kívánja megakadályozni, hogy a munkáltatók a tartós foglalkoztatást is kölcsönzéssel váltsák ki. Ilyen időbeli korlátot a magyar munkajog 2011 végéig nem ismert. A kikölcsönzések ideiglenességét azonban a 2008/104/EK irányelv előírta, ezért kérdéses volt, hogyan alakítja majd át a hazai gyakorlatot, ha a kölcsönzött munkavállaló Magyarországon is csak ideiglenesen állhat egy-egy kölcsönvevő foglalkoztatásában.
A jogalkotó végül rendkívül tágan, öt évben határozta meg az egy kölcsönvevőnél eltölthető maximális időtartamot (Bevezette a 2011. évi CV. törvény). Ezt a mértéket veszi át az új Mt. is, azzal, hogy az ötéves korlát szempontjából a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzéseket egybe kell számítani. Például, ha a kölcsönzött munkavállaló három évet töltött el a kölcsönvevőnél, majd négy hónap elteltével újra foglalkoztatni kívánja ugyanezt a munkavállalót a kölcsönvevő, úgy ez az újabb kikölcsönzés legfeljebb két évig tarthat. A törvény szerint az egybeszámítási szabályt akkor is alkalmazni kell, ha a kikölcsönzés más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósul meg [Mt. 214. § (2) bekezdés].
Hozzá kell tenni, hogy a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat statisztikái szerint a hazai gyakorlatban a kikölcsönzések az ötéves korláthoz képest sokkal rövidebbek, ritkán haladják meg a három-négy hónapot. Így csak kivételesen fordulhat elő, hogy egy kölcsönvevő az ötéves korlát miatt kénytelen megszüntetni egy munkavállaló további foglalkoztatását. Ha ez lenne a helyzet, úgy megoldás lehet, ha a kölcsönvevő maga létesít munkaviszonyt a kölcsönzött munkavállalóval.
Az ötéves korlátot túllépve a munkavállalót az adott kölcsönvevőnél nem lehet tovább foglalkoztatni [Mt. 216. § (1) bekezdés c) pont]. Ilyen esetben a munkavállaló – mint jogellenes utasítást – megtagadhatja a kölcsönvevőnél való további munkavégzést, a munkaügyi hatóság pedig a munkaerő-kölcsönzés szabályainak megszegése miatt bírságot szabhat ki [a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 3. § (1) bekezdés k) pont]. Bár az új Mt. kifejezetten nem tartalmazza, hogy ilyenkor a kölcsönvevővel jön létre határozatlan idejű munkaviszony, amunkaügyi hatóság az ellenőrzés során megállapított tényállás alapján minősítheti így a ténylegesen létrejött kapcsolatot [Met. 1. § (5) bekezdés]. Az ötéves időkorlát túllépésével ugyanis munkaerő-kölcsönzés keretében a kölcsönvevő nem foglalkoztathatja a munkavállalót, viszont minden, a tényleges munkavégzéshez kötődő munkáltatói jogkört ő gyakorol. Megítélésem szerint erre a szigorúbb értelmezésre mindenképpen szükség lenne, hogy a hossza miatt amúgy is súlytalan ideiglenességi szabály némi jelentőséget kapjon.
Ki lehet kölcsönbeadó? Külföldiek is – elvben
Kölcsönbeadó nem lehet minden munkáltató, csak amely eleget tesz az erre vonatkozó külön jogszabályi feltételeknek. Ezeket az Mt. mellett a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban: K.rend) határozza meg.
Az új Mt. hatálybalépésével a törvény és a K.rend ellentmondásba került egymással. Míg ugyanis az Mt. szerint kölcsönbeadó csak a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet lehet, a K.rend szerint közhasznú kölcsönzőként a helyi vagy nemzetiségi önkormányzat, illetve ezek társulása, valamint közhasznú szervezetek is működhetnek [Mt. 215. § (1) bekezdés b) pont, K.rend. 2. § (1) bekezdés i) pont]. Jól láthatóan a végrehajtási jogszabály által meghatározott alanyi kör bővebb, miközben erre vonatkozó felhatalmazás nincs.
|
Az Mt. 298. § (5) bekezdése szerint a Kormány felhatalmazást kap, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásának, akölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait, valamint a közhasznú kölcsönzőkkel szemben támasztott feltételekre, a kölcsönzöttek részére nyújtandó szolgáltatásaikra, valamint az általuk létesített, munkavégzésre irányuló jogviszony egyes feltételeire vonatkozó szabályokat rendeletben állapítsa meg, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elő. Megítélésem szerint ebből nem következik, hogy a K.rend. bővíthetné a törvényben kölcsönzési tevékenységre felhatalmazott szervezetek körét. A rendeleti jogalkotásra vonatkozó felhatalmazás kiterjesztő értelmezése ellentétes lenne a jogállamiság elvével. |
Ez ugyan csakkönnyen orvosolható jogtechnikai hiba, de ez idő szerint a közhasznú kölcsönzők alanyi körére vonatkozószabályozás alkotmányellenes [Alaptörvény 15. cikk (3)–(4) bekezdés]. Mindenesetre a közhasznú kölcsönzés gyakorlatát egyelőre korai vizsgálni, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai szerint 2011-ben 856 kölcsönbeadó közül mindössze 5 végzett közhasznú kölcsönzési tevékenységet.
Az új törvény egyértelművé teszi, hogy kölcsönbeadó nemcsak belföldi, hanem bármely EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás lehet, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, feltéve, hogy egyben megfelel a munkaerő-kölcsönzés hazai feltételeinek is [Mt. 215. § (1) bekezdés]. A módosítás előzménye a Rani-eset (C-298/09.) volt, amelyben az Európai Bíróság a szolgáltatások szabad áramlása elvébe ütközőnek minősítette azt a magyar szabályt, amely belföldi székhelyet követelt meg a kölcsönbeadói tevékenység folytatásához.
A kölcsönzési tevékenység hazai feltételei, hogy csak az állami foglalkoztatási szerv (munkaügyi központ) általi nyilvántartásba vétel után folytatható, kétmillió forint vagyoni letét nyújtása, továbbá megfelelő személyi és tárgyi feltételek biztosítása esetén [K.rend. 4. § (1) bekezdés, 6. § (2) bekezdés b) pont]. Ezeket a követelményeket tehát a más EGT-tagállambeli kölcsönbeadókra is alkalmazni kell, ha Magyarországra nyújtanak szolgáltatást [K.rend. 3. § (2) bekezdés]. A K.rend szerint a nyilvántartásba vételt a leendő kölcsönbeadó székhelye szerinti munkaügyi központ intézi. Sajnálatos hiba, hogy arra már nem tér ki, melyik szerv lesz illetékes a belföldön székhellyel nem rendelkező külföldi kölcsönbeadók esetén. Így, bár az Mt. megteremti az elvi lehetőségét a külföldi kölcsönbeadók regisztrációjának, ennek technikai szabályai hiányoznak. Ez viszont továbbra is a szolgáltatások szabad áramlásának elvébe ütköző helyzetet eredményez.
Míg maga a kölcsönzési tevékenységhez támasztott feltételrendszer nem változott, újdonság, hogy a kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni [Mt. 215. § (2) bekezdés]. Akorábbi szabályozás még az azonnali hatályú felmondás alkalmazását írta elő, illetve ennek hiányában a munkaviszony automatikus megszűnéséről rendelkezett. Ezt a feleslegesen bonyolult rendszert az új törvény tehát úgy módosítja, hogy ilyen esetben a kölcsönbeadó köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni a kölcsönzésre irányuló munkaviszonyt, és a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 29. § (1)–(2) bekezdés]. Úgy kell tehát tekinteni, mintha ilyenkor a munkáltató érdekkörében felmerült okból kellene megszüntetni a munkaviszonyt.
| RODIN Munkaügyi képzések, konferenciák |
|---|
|
Elhatárolási kérdések: hasonló, de mégis más…
Az új Mt.-vel több olyan jogintézmény is megjelent, amelyek a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló helyzetet teremtenek, és amelyek elhatárolása nem magától értetődő. A munkaerő-átengedés formáinak elkülönítése az elmúlt években is számos jogvitában felmerült. Aminősítés kérdése tipikusan hatósági ellenőrzések során, illetve az ezek alapján indult közigazgatási perekben merül fel, ritka, hogy a foglalkoztatás jogi konstrukcióját – illetve annak jogszerűségét – a munkavállaló vitatná. Tekintsük át, melyek a munkaerő-kölcsönzésre emlékeztető, de attól megkülönböztetendő intézmények az új törvényben!
1. A kirendelés
A munkaerő-kölcsönzéshez hasonló, de csak ideiglenes és nem üzletszerű munkaerő-átengedést jelent a kirendelés. A kirendelés nem atipikus munkaviszony, hanem speciális munkáltatói utasítás, amely alapján a munkavállaló ideiglenesen egy másik munkáltatónál végez munkát.
A kirendelés célja tehát, hogy átmenetileg a munkáltató egy másik munkáltatóhoz irányítsa a munkavállalót, ha ő maga nem tud, vagy nem kíván eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. A kirendelésről a két munkáltató (a kirendelő és a fogadó) megállapodást köt egymással. Hasonlóság a munkaerő-kölcsönzéssel, hogy a munkavállaló egyik esetben sem annak a munkáltatónak a szervezetében és utasításai szerint dolgozik, amellyel amúgy munkaviszonyban áll, hanem egy harmadik fél szervezetébe iktatódik be. A kirendelés esetében azonban az „ideiglenes” jelző valóban átmeneti jelleget jelent. Az új Mt. szerint ugyanis a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. E mértéket azonban kollektív szerződés magasabban is meghatározhatja (Mt. 53. §, 57. §).
Az új Mt. alig tér ki arra, hogyan oszlanak meg a munkáltatói jogok és kötelezettségek a kirendelő és a fogadó munkáltató között. Csupán annyit rögzíti, hogy a kirendelés ideje alatt a munkavállalóra a fogadó munkáltatónál érvényes munkarend az irányadó, illetve a kirendelés alatt a munkavállalót ért károkért a két munkáltató egyetemlegesen felel [Mt. 96. § (4) bekezdés; 166. § (3) bekezdés]. Minden egyéb kérdésben a feleknek kell megállapodni (például szabadság kiadása, bérfizetés, költségek viselése), azzal, hogy a munkaszerződést módosítani, illetve a jogviszonyt megszüntetni csak a munkaviszonyban álló kirendelő munkáltató lehet jogosult. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénnyel (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) szemben az új törvény nem rendelkezik a fogadó munkáltató kollektív szerződésének hatályáról sem [1992. évi Mt. 106. § (5) bekezdés], ezért álláspontom szerint a fogadó kollektív szerződése egyáltalán nem is alkalmazható a kirendelt munkavállalókra.
A korábbi szabályozás azt is előírta, hogy – a munkaerő-kölcsönzéssel szemben – a munkavállaló kirendelésében csak ellenszolgáltatás nélkül és csak olyan munkáltatók állapodhatnak meg, amelyek tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. E két megkötést az új Mt. már nem tartalmazza (1992. évi Mt. 106. § és Mt. 53. §). Így 2013-tól (Az Mt. munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó 53. §-a 2013. január 1-jén lépett hatályba) a kirendelés nemcsak az egy vállalatcsoporton belüli áthelyezést jelenti, hanem a kirendelő és a fogadó munkáltató egymástól teljesen független is lehet. A kirendelés rendeltetésével azonban továbbra sem egyeztethető össze, hogy a munkaerő átengedése ellenérték fejében történjen. Ezzel ugyanis – ha csak rövid idejű kikölcsönzésekre is, de – megkerülhetővé válnának a munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásához megkövetelt feltételek. Így a kirendelés nem alkalmazható a munkaerő üzletszerű átengedésére. Annak azonban nincs akadálya, hogy a munkabért és közterheit az a munkáltató viselje, akihez a munkavállalókat kirendelték (Ezt az 1992. évi Mt. kifejezetten ki is mondja 106. § (2) bekezdésében).
Tekintettel arra, hogy a gyakorlatban eddig is számos esetben fordult elő a munkaerő-kölcsönzés kirendeléssel történő leplezése, (Lásd például LB Mfv.I.10.349/2008/2.; BH2008. 99; LB Mfv.I.10.401/2009/3.) megítélésem szerint indokolt lett volna az ellenérték kifejezett tilalmát megőrizni a kirendelés szabályai között.
2. A több munkáltatóval létesített munkaviszony
Az új Mt. által bevezetett lehetőség, hogy egy munkaszerződésben, adott munkakörre több munkáltató is alkalmazhatja közösen a munkavállalót (Mt. 195. §). Ilyen esetben tehát a munkavállaló feladatait több munkáltató részére teljesíti, de egy munkaviszony keretében. Ez elképzelhető úgy, hogy munkaideje megoszlik az egyes munkáltatók között, és időben elkülönülve teljesít részükre (például két cég közösen alkalmaz egy adminisztrátort). Olyan eset is lehetséges, amikor a munkavállaló egyidejűleg dolgozik minden munkáltató számára (például egy irodaházat együtt bérlő négy cég közösen foglalkoztat egy portást).
A munkaerő-kölcsönzéssel szemben itt nem a munkavállaló feletti munkáltatói jogkör visszterhes átengedéséről van szó, hanem eleve több jogalany kerül a munkáltatói pozícióba, akiket a munkáltatói jogok és kötelezettségek teljessége megillet, illetve terhel. Míg a munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő jogállása különböző, a több munkáltatóval létrejött munkaviszonyban csupán többszöröződik a munkáltatói pozíció, de ezek azonos érdekállást jelentenek. A kölcsönzés tehát több érdekállású, a több munkáltatóval létesített munkaviszony pedig többalanyú kötelem. A munkáltatói pozícióban lévők között nincs markáns különbség, nincs szó a munkaerő átengedéséről sem, hiszen azzal a szerződéskötéstől kezdve minden munkáltató eleve rendelkezik. Míg a munkaerő-kölcsönzésnél a munkaszerződés aláírásakor nem feltétlenül ismert a kölcsönvevő személye, illetve annak kiválasztásához nem is szükséges a munkavállaló beleegyezése, a több munkáltatóval létesített munkaviszonynál a munkavállaló csak a szerződést kötő munkáltatók részére köteles teljesíteni. További különbség, hogy a több munkáltatóval létesített munkaviszony nem csak három-, hanem többoldalú is lehet. Természetesen minél több munkáltató szerepel a jogviszonyban, annál bonyolultabb összehangolni a jogok gyakorlását és a kötelezettségek teljesítését.
A munkaerő-kölcsönzéshez képest a legfontosabb különbség tehát a munkáltatói jogok és kötelezettségek megoszlásában ragadható meg. Mivel ebben az esetben minden munkáltató ugyanannak a munkaszerződésnek alanya, jogaik és kötelezettségeik alapvetően egyezőek. A törvény csupán két kérdésben tesz közöttük kötelezően különbséget. Egyrészt, a munkaszerződésben meg kell állapodni arról is, hogy melyik munkáltató fizeti a munkabért. Ez független attól, hogy egyébként a munkáltatók egymás között hogyan osztják el a foglalkoztatással kapcsolatos költségeket (például utazási költségtérítés). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény által beépített új szabály szerint a munkavállalóra a munkabér-fizetésre kijelölt munkáltató kollektív szerződése alkalmazandó, hacsak ettől eltérően nem állapodnak meg [Mt. 279. § (4) bekezdés]. Főszabály szerint tehát a szerződő munkáltatók közül ki kell jelölni egy „központi munkáltatót”, akit a munkaviszonyból eredő legfontosabb kötelezettség, a bérfizetés terhel majd. Ez a kijelölés határozza majd meg a munkavállalóra kiterjedő kollektív szerződést is.
Másrészt, a munkáltatóknak ki kell jelölni maguk közül azt, aki a közterhek megfizetésével, bevallásával, bejelentésével kapcsolatos kötelezettségekért felelős. Ha a kijelölésre írásban a munkaviszony létesítésével egyidejűleg nem kerül sor, a munkaviszony valamennyi munkáltatója 500 000 forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható, illetve a kötelezettségek teljesítésére bármelyikük kötelezhető [az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Artt.) 16. § (4b) bekezdés, 172. § (2a) bekezdés, 178. § 23. pont; a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 4. § a) pont 8.alpont; egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény 454. § (5a) bekezdés].
Bár nem kötelező, de a közterhek szempontjából érdemes ugyanazt a munkáltatót kötelezettnek kijelölni, aki a munkabért is fizeti. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.) szerint viszont a bevételnek nem számító juttatást, valamint a béren kívüli juttatásokat több munkáltató is biztosíthatja együttesen. Ez abból a szabályból ered, miszerint ilyen esetben az Szja tv. rendelkezéseit a több munkáltató ilyen juttatásának együttes összegére vonatkozóan kell irányadónak tekinteni (Szja tv. 3. § 14. pont).
A munkáltatói szerepkör gyakorlásának minden más kérdésében a felek csak egymást korlátozzák, így erről célszerű megállapodniuk. Például bármelyik munkáltató jogosult utasítást adni, de csak úgy, hogy a munkavállaló a másik munkáltató által adott utasításokat is teljesíteni tudja. Hasonlóan, a törvény alapján a munkaviszonyt bármely munkáltató megszüntetheti, de ettől eltérő megállapodás is lehetséges [Mt. 195. § (4)bekezdés]. Például a megszüntetés joga fenntartható a közterhek és a munkabér szempontjából kötelezett félnek. Hangsúlyozni kell azonban, hogy az Mt. szerint a munkáltatók a munkavállaló bármely munkajogiigényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek [Mt.195. § (3) bekezdés]. Így, ha a felek megállapodása alapján van is különbség az egyes munkáltatók jogai és kötelezettségei között, a munkavállalóval szemben felelősségük azonos. (A munkáltatók felelőssége adójogi szempontból is összekapcsolódik. Ha ugyanis a kijelölt munkáltató az esedékes adót nem fizette meg, és azt tőle nem lehet behajtani, az adó megfizetésére határozattal kötelezhető bármely másik munkáltató, egészen addig, amíg valamelyik teljesít, vagy tőle az adót be lehet hajtani [Art. 35. § (2) bekezdés j) és k) pontok].)
A több munkáltatóval létrejött munkaviszony tehát nem a munkaerő átengedésére, hanem közös foglalkoztatásra irányul. Mivel azonban a szabályozás a legtöbb kérdést a felek megállapodására bízza, nem kizárt, hogy a gyakorlatban a munkaerő-kölcsönzést leplező konstrukciók is kialakulhatnak, ahol a „központi munkáltató” bújtatott ellenérték fejében biztosítja a munkaerőt a szerződést kötő további munkáltató partnereinek.
Elmerült az új Mt. részleteiben?
|
 |
3. Az iskolaszövetkezeti munkaviszony
A munkaerő-kölcsönzéshez nagyon hasonló foglalkoztatás valósul meg az iskolaszövetkezeti munka során. Aszövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény (a továbbiakban: Sztv.) szerint az iskolaszövetkezet a szociális szövetkezetek egyik fajtája, sajátosságuk pedig, hogy a tagjaik számára munkafeltételek teremtése végett folytatják tevékenységüket (Sztv. 8. §). (Részletesen lásd a szociális szövetkezetekről szóló 141/2006. (VI. 29.) Korm. rendeletet.) Ennek megfelelően a szociális szövetkezetben a tagok személyes közreműködésként munkavégzésre kötelesek, ami megvalósulhat munkaviszonyban, illetve egyéb jogviszonyokban is.
Az iskolaszövetkezet tagja tehát a szövetkezettel áll jogviszonyban, de a munkavégzésre általában nem magánál a szövetkezetnél kerül sor, hanem egy harmadik félnél, akivel a szövetkezet egy bizonyos feladat ellátására (például szórólaposztás, árufeltöltés stb.) polgári jogi szerződést köt. A korábbi szabályozás alapján az iskolaszövetkezeteknek nem volt törvényi felhatalmazása arra, hogy a tagjaik feletti munkáltatói jogokat átengedjék megrendelőiknek. Ezért, ha a munkaügyi ellenőrzés azt tapasztalta, hogy a megrendelő közvetlenül utasítja, ellenőrzi a „diákmunkásokat”, úgy tiltott munkaerő-kölcsönzést állapított meg.
Ezt a gyakorlatot a Legfelsőbb Bíróság is megerősítette (Lásd például LB Mfv.II.10.156/2007/2.) Mivel azonban életszerűtlen volt, hogy az iskolaszövetkezet képviselője útján irányítsa a munkavégzést a megrendelőnél, ezért a törvény 2011 nyarától az iskolaszövetkezetek számára is lehetővé tette a munkáltatói jogkör átadását (Lásd az 1992. évi Mt. 194–194/F. §-ait, amelyeket a 2011. évi CV. törvény iktatott be 2011. augusztus 1-jétől).
Furcsa módon azonban az 1992. évi Mt. a 18. életévét be nem töltött munkavállaló esetén csak vis maior esetén tette lehetővé az utasítási jog átadását [lásd 194/C. § (1)–(2) bekezdés]. Mivel a munkáltatói jogkör megosztására vonatkozó lehetőségnek semmilyen összefüggése nincs a munkavállaló életkorával, helyeselhetjük, hogy ezt a különbségtételt az új Mt. már nem tartja fenn.)
Erre épül a hatályos Mt. megoldása is. Az iskolaszövetkezeti munkaviszony ugyan számos sajátosságot mutat a munkaerő-kölcsönzéshez képest, ám a jogviszony lényege, az alárendeltségben foglalkoztatható, utasítható munkaerő ellenérték fejében történő átengedése azonos. Éppen ezért az iskolaszövetkezeti munkaviszony a munkaerő-kölcsönzéssel rokon intézménynek tekinthető.
A törvény meghatározása szerint az iskolaszövetkezeti munkaviszony a nappali tagozatos tanuló, hallgató és az iskolaszövetkezet közötti határozott időre létesült munkaviszony, amely alapján a munkavállaló egy harmadik félnél köteles munkát végezni [Mt. 223. § (1) bekezdés]. Ebből a definícióból három fontos különbség adódik a kölcsönzéshez képest. Egyrészt, az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban csak nappali tagozatos diák, illetve hallgató állhat.
A jogviszony sajátosságait így a munkavállaló tanulmányi elfoglaltságaira tekintettel kell kialakítani. A diákmunkát igénybe vevő harmadik félnek is számolnia kell azzal, hogy a munkavállaló tanulmányai miatt elfoglalt, ezért nem tud tartósan napi 8 órás munkavégzést vállalni. Másrészt, munkáltató csak iskolaszövetkezet lehet. Végül, a jogviszony fogalmilag határozott időre létesül, amelynek időtartama egyébként az öt évet meghaladhatja, és korlátozás nélkül alkalmazhatóak határozott idejű jogviszonyok azonos felek között is [Mt. 227. § (3) bekezdés].
Mivel a tanulmányok mellett a munkavállaló tipikusan csak rövid időre (például hétvégére, vagy a hét pár napjára) tud munkát vállalni, sajátosan alakul az iskolaszövetkezeti munkaviszony létesítése. A felek egymással első lépésben egy keret-munkaszerződést kötnek, amely csak azt rögzíti, a tag milyen jellegű feladatokat vállal majd, illetve a díjazás mértékét is csak orientáló jelleggel adja meg. A „hagyományos” munkaszerződésnek megfelelő megállapodás csak akkor születik meg, ha konkrét munkavégzésre kerül sor. Ekkor az előző, keretszerződés alapján egy újabb szerződést kötnek a felek, amelyben már pontosan rögzítik az alapbért, az ellátandó feladatot, a munkavégzés helyét és időtartamát [Mt. 223. § (2)–(3) bekezdés].
Mivel a keret-munkaszerződés öt évnél hosszabb határozott időre is köthető, a teljes tanulmányok idejét lefedheti, és végig megfelelő keretét adhatja az iskolaszövetkezeten keresztüli munkavégzésnek. Az iskolaszövetkezeti munkaviszony tehát több konkrét munkavégzést foglalhat magában, ez a fajta „ernyőjelleg” itt még erősebb, mint a munkaerő-kölcsönzésnél. Adós marad viszont a szabályozás azzal, hogyan szüntethető meg, vagy módosítható a konkrét feladatra létrejött megállapodás. Így a munkavállaló csak az iskolaszövetkezettel megegyezve szüntetheti meg a konkrét megállapodást, illetve egy adott megbízás teljesítéséből egyoldalúan csak a munkaviszonyt (a keretszerződést) is megszüntetve léphet ki.
Az általános szabályokhoz képest fontos sajátosság, hogy az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban nem jár rendes szabadság, betegszabadság, szülési és fizetés nélküli szabadság. Ugyanakkor a munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő tartama nem lehet kevesebb, mint amennyi szabadság a munkavállalót életkora alapján megilletné [Mt. 225. § (2) bekezdés]. Erre az időre azonban a munkavállalót díjazás nem illeti meg. Aszabály indoka elvileg az, hogy a tanulmányokat folytató fiatalok általában csak rövid időtartamokra vállalnak munkát, és így megfelelően tudnak gondoskodni a pihenésükről, rendes szabadság nélkül is. Álláspontom szerint ez az érvelés nem fogadható el. Semmi nem garantálja ugyanis, hogy az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban álló munkavállaló ne dolgozhatna huzamosabb ideig (akár részmunkaidőben), és így ne lenne indokolt részére fizetett távollétet biztosítani. Mintegy húsz napot elérő munkaviszonyban időarányosan már legalább egy nap rendes szabadság járna, mint ahogy jár is minden más munkaviszonyban – az iskolaszövetkezeti foglalkoztatást kivéve. Önkényes, ésszerű indok nélküli megkülönböztetésnek tűnik ezért a rendes szabadság kizárása [Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdés].
Hozzá kell tenni, az alkotmányossági aggályok mellett a szabály egészen biztosan az uniós jogrendbe ütközik. A munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről szóló 2003/88/EK irányelv 7. cikke szerint ugyanis minden munkavállalót megillet évente négy hét fizetett szabadság. Az Európai Bíróság ezt a szabályt igen szigorúan értelmezi. Mint egy ítéletében kifejtette, „az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a minden munkavállalót megillető, fizetett éves szabadsághoz való jogot az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró elvének kell tekinteni, amelytől nem lehet eltérni, és amelynek az illetékes nemzeti hatóságok általi érvényesítése csak az […] irányelvben kifejezetten meghatározott korlátok között történhet”.
Az Európai Bíróság a Dominguez-ügyben kimondta, hogy a tagállamok a minden munkavállaló számára kifejezetten biztosított éves fizetett szabadsághoz való jognak magát a keletkezését nem zárhatják ki egyes munkavállalók tekintetében (C‑282/10. para. 16–19). Az iskolaszövetkezeti munkaviszony kapcsán külön figyelmet érdemel, hogy a BECTU-ügyben az Európai Bíróság azt is elutasította, hogy a munkaviszony rövid időtartamára tekintettel lehetne kizárni a fizetett szabadságot. Mint rámutatott, téves az a feltevés, hogy a rövid időtartamra szerződött munkavállaló kipihenheti magát az újabb munkaviszony létesítése előtt. A folyamatosan rövid időtartamokra szerződő munkavállalók esetében ez ugyanis éppen még kiszolgáltatottabb helyzetet eredményez a tartósan foglalkoztatottakhoz képest, ezért az egészségük, biztonságuk védelme érdekében különösen fontos a szabadság biztosítása, átmeneti foglalkoztatás esetén is (C‑173/99. para 6.).
A jogharmonizáció szempontjából az iskolaszövetkezeti munkaviszony és a munkaerő-kölcsönzés tartalmi hasonlósága is felvet kérdéseket. Az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás ugyanis megfelel a 2008/104/EK irányelv munkaerő-kölcsönzés fogalmának (lásd 1. és 3. cikk). Ha viszont ez így van, akkor az irányelv szabályait az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban is meg kell tartani. E vonatkozásban az új Mt. feltétlenül előrelépést jelent. Az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek vonatkozásában ugyanis éppúgy biztosítja az egyenlőséget az iskolaszövetkezet tagjának, mint a kölcsönzött munkavállalóknak. E szabály betartásáért a két fél egyetemlegesen felel [Mt. 224. § (4)–(5) bekezdés]. Sőt, e ponton a diákmunka szigorúbb szabályok alá esik, hiszen – szemben a kölcsönzéssel – az egyenlő bánásmódhoz itt semmilyen kivétel nem kapcsolódik. Ha tehát a diákmunkás egyenlő értékű munkát végez a megrendelő közvetlenül alkalmazott, saját munkavállalójával, úgy díjazásukban sem tehető különbség.
A munkaerő-kölcsönzési irányelvvel azonban az iskolaszövetkezeti munkaviszony más vonatkozásokban nincs összhangban. Így nincs garancia arra, hogy a megrendelőnél való foglalkoztatás ideiglenes lenne (noha a gyakorlatban a tartós foglalkoztatás még ritkább, mint a kölcsönzés esetében), hiányoznak a munkavállaló tartós foglalkoztatáshoz jutását elősegítő rendelkezések és a kollektív jogi tájékoztatási kötelezettségek is [2008/104/EK irányelv 3. cikk, 6. cikk (1)–(4) bekezdés, 8. cikk]. (Ez utóbbi vonatkozásában az új Mt. ugyan előírja, hogy a munkáltató félévente köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről, ám az iskolaszövetkezeti munkavállalók – a megrendelővel fennálló munkaviszony hiányában – nem vonhatóak ebbe a körbe [Mt. 262. § (3) bekezdés c) pont]).
Hozzá kell tenni, hogy álláspontom szerint ez a jogviszony a közteher-fizetési kedvezményre (lásd alább) tekintettel sem vonható ki az irányelv hatálya alól. Aligha tekinthetjük ugyanis megalapozottan az iskolaszövetkezeti munkaviszonyt államilag támogatott szakképzésnek, vagy beilleszkedési, átképzési program keretében történő foglalkoztatásnak [2008/104/EK irányelv 1. cikk (3) bekezdés].
Az iskolaszövetkezettel szerződő harmadik fél a munkavállalónak utasítást adhat, indokolt ezért, hogy bizonyos körben munkáltatói kötelezettségei is legyenek. A felelősség köre a munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályok szerint alakul. E szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzés a megrendelőnél ellenőrizheti [Met. 3. § (3) bekezdés]. Sajnálatos azonban, hogy a harmadik személynek okozott károkért mindenképpen az iskolaszövetkezet felel, mivel – szemben a kölcsönzéssel – nincs mód arra, hogy a megrendelővel kötött megállapodás alapján a felelősség ilyen esetekben a megrendelőt terhelje (Mt. 224. §, 226. §).
Az iskolaszövetkezeti munkaviszony a megrendelő szempontjából tehát tartalmilag megfelel a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásnak. A foglalkoztatott személyéből eredő különbségek – szakképzettség, tapasztalat hiánya, tanulmányi elfoglaltságok stb. – mellett azonban még egy eltérésre tekintettel kell lenni: az iskolaszövetkezeti munka kedvezőbb közteher-fizetési szabályok alá esik. Az iskolaszövetkezet ugyanis nem köteles társadalombiztosítási járulékot, illetve szociális hozzájárulási adót fizetni a nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagjának foglalkoztatása után [Tbj. 5. § (1) bekezdés b) pont; 2011. évi CLVI. törvény 455. § (3) bekezdés b) pont]. Így a tanulmányokat folytató munkavállalókkal ellátható feladatok tekintetében az iskolaszövetkezeti munka jóval olcsóbb szolgáltatás, mint a munkaerő-kölcsönzés.
Az iskolaszövetkezeti munkaviszony és a munkaerő-kölcsönzés hasonlóságára tekintettel a kérdés továbbra is az, vajon indokolt-e az előbbi fenntartása. Az idegen munkaerő foglalkoztatásával járó előnyöket ugyanis a kölcsönzés is biztosítja, ezért felesleges egy újabb atipikus munkaviszony létrehozása. A kedvezőbb közterhek mellett persze érthető a piac érdeklődése e szolgáltatás iránt, ám kérdéses, az összes munkáltató közül miért egyedül az iskolaszövetkezet részesül ebben az előnyben.
Ez idő szerint nincs olyan követelmény az iskolaszövetkezetek szabályozásában, amely alapján bármilyen többletszolgáltatást (például a képzésükhöz igazodó munkalehetőséget) kellene nyújtaniuk az általuk foglalkoztatott diákok, hallgatók számára. Ellenkezőleg, ha a diák iskolaszövetkezeten keresztül szegődik el dolgozni, kedvezőtlenebb munkajogi szabályok alá esik, mint ha bármilyen más jogviszonyt választana, hiszen nincs rendes szabadság, betegszabadság és – a határozott idejű jogviszony miatt – nincs felmondási idő, vagy végkielégítés sem. Fel kell vetni, hogy a kedvezőbb közterhek miért nem a támogatandó személyhez – a diákhoz – kötődnek, és miért csak egyetlen lehetséges foglalkoztatójukhoz, az iskolaszövetkezethez.
Megítélésem szerint az iskolaszövetkezetek munkajogi és adójogi szempontból is privilegizált helyzetét akkor indokolt fenntartani, ha ehhez a foglalkoztatott fiatalok igényeihez igazodó többletkötelezettségeket is megkövetelne a jogalkotó.
dr. Kártyás Gábor cikke a HR&Munkajog szaklap 2012/11. számában jelent meg. A szaklap megrendelhető és előfizethető a Complex Kiadó webshopjában.
