A hét munkaügyi kérdése: szabadság és távolléti díj


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Havibér alkalmazásakor, általános teljes napi munkaidővel hogyan kell kiszámolni a szabadságra jutó távolléti díjat? Ha például 150 ezer forint az alapbér, és 20 munkanapos a hónap, akkor mennyi az egy napra járó távolléti díj összege? Ezzel egyidejűleg a fennmaradó 19 munkanapra hogyan kell díjazást fizetni? A munkaszerződésben rögzített havi bér lehet-e kevesebb, ha az adott hónapban a kötelező munkaidő kevesebb, mint 174 óra (például havi minimálbéres dolgozónál)?


A távolléti díj az új számítási szabályok alapján három részből épül fel: kiszámítása az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (alapbér-rész), valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér (teljesítménybér-rész) és bérpótlék (bérpótlék-rész) figyelembevételével történik [új Mt. 148. § (1) bek.]. – Számítsuk ki együtt a távolléti díjat! Szakmai előadás 2013. február 27-én személyes tanácsadással

A törvény szerint az egy órára eső alapbér-részt havi bér esetén úgy kell kiszámítani, hogy a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével. Az alapbér-rész egy napra eső összege az így kiszámított egy órára járó összeg és a napi munkaidő szorzata [Mt. 149. § (1) bek., 136. § (3) bek.].

A konkrét esetben a munkavállaló havi alapbére 150.000 Ft, és tekintsük úgy, hogy egyéb, a távolléti díj részeként figyelembe veendő juttatás nincs. Ebben az esetben az egy órára járó távolléti díj 150.000 Ft/174 = 862 Ft. Ebből az egy napra eső távolléti díj (napi 8 órás teljes munkaidőt feltételezve): 862 Ft * 8 = 6.896 Ft.

A ledolgozott időre járó juttatást ugyanezen szabályok alapján kell kalkulálni. A törvény eltérést nem engedő szabálya ugyanis, hogy havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell az általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével [Mt. 136. § (3) bek.]. Ha a tárgyhónapban 20 munkanap volt, és a munkavállaló 1 munkanapot volt szabadságon, úgy a ledolgozott idő 19 munkanap. Az erre járó díjazása: 6.896 Ft * 19 = 131.024 Ft.

Látható, hogy a jelen esetben a munkavállaló az 1 munkanap szabadságára és a ledolgozott 19 munkanapra összesen a szerződés szerinti 150.000 Ft alapbérnél alacsonyabb összeget kapott, 137.920 Ft-ot. Ez abból ered, hogy a 20 munkanapra – 8 órás napi munkaidővel számolva –160 beosztható óra esik, ám a törvényi kötelező osztószám ennél magasabb.

Ugyanígy előfordulhat, hogy egy adott hónap hossza miatt a beosztható óraszám lesz magasabb (pl. 184 óra), mint a törvényi osztószám. Ez utóbbi esetben a távolléttel érintett hónapban a munkavállaló juttatása a szerződés szerinti alapbérnél magasabb is lehet. Ezek az eltérések nem jogellenesek, hanem a törvény eltérést nem engedő, kötelező számítási módszeréből fakadnak. Ez arra az esetre is vonatkozik, ha a havi alapbér a minimálbér, és a 174-es osztószám miatt a tárgyhavi juttatás nem éri el a minimálbér összegét. A 174-es osztószám a 12 naptári hónap munkanapjainak átlagos számából adódott, így – ha a távollétek arányosan oszlanak el a hónapokban, jóllehet ez nem szükségszerű – a szerződés szerinti alapbérhez képest adódó eltérések az év során kiegyenlíthetik egymást.

Megjegyzem, hogy a gyakorlatban elterjedt számítási mód, hogy a távolléttel érintett hónapokban a ledolgozott időt munkanapokban számolja el a munkáltató. Például, a jelen esetben az 1 munkanap szabadság mellett a 19 ledolgozott munkanapra járó díjazást így számítja: 150.000/20 (ez lesz az egy munkanapra járó díjazás) * 19 (ez a ledolgozott munkanapok száma). E munkanapokon alapuló kalkulációnak jogszabályi alapja nincs. Ezért alkalmazására legfeljebb csak akkor kerülhet sor jogszerűen, ha a munkavállalóra kedvezőbb eredményre vezet, mint az Mt. 136. § (3) bekezdése szerinti, fent bemutatott eljárás. Vélhetően e gyakorlat eredete az 1992. évi Mt. távolléti díj számítási szabálya. Eszerint ugyanis az egy napra járó távolléti díjat valóban úgy kellett számítani, hogy az egy hónapra megállapított távolléti díjat osztani kellett a tárgyhó munkanapjainak számával [1992. évi Mt. 151/A. § (5) bek.]. Ehhez képest logikus volt a ledolgozott napokra járó díjazást is így számítani, habár a korábbi törvény is tartalmazta, hogy az egy órára járó személyi alapbér számításánál a 174-es osztószámot kellett alkalmazni (1992. évi Mt. 144/A. §).

Hangsúlyozandó azonban, hogy a hatályos szabályozás mellett az egy órára járó távolléti díj számításánál is a 174-es osztószámot kell alapul venni, és – szemben az 1992. évi Mt.-vel – az egy órára járó alapbér kiszámítását tartalmazó szabály eltérést nem engedő, kógens szabály [új Mt. 165. § (1) bek. a) pont]. A munkanapokkal való kalkulációnak így jogi alapja nincs.

Érdemes utalni rá, hogy a távolléti díj számításának törvényi szabályaitól (Mt. 148–-152. §) kollektív szerződés a munkavállaló javára és hátrányára, munkaszerződés pedig a munkavállaló javára eltérhet (Mt. 165. §).

A kérdést dr. Kártyás Gábor szakértőnk válaszolta meg.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 12.

K&H: megállt a fiatalok jövedelemnövekedése

A korábbi évekre jellemző növekedés után megtorpanás látható a fiatalok jövedelmét tekintve a K&H ifjúsági index szerint. Az idei első negyedévben átlagosan nettó 190 ezer forintos személyes jövedelemről számoltak be a 19-29 évesek. A fiatalok nettó jövedelme egy évvel ezelőtt emelkedett a 180 ezres szint fölé és azóta nagyságrendileg ezen a szinten maradt. Jelentős eltérés látható a nemek között: a férfiak személyes jövedelmének átlaga 220 ezer forintot tett ki, a nőké viszont csak 156 ezret.

2024. április 12.

Időben be kell jelenteni a sztrájkot

A munkáltatónak figyelmeztető sztrájk esetében is olyan megfelelő időben kell értesülnie a tervezett sztrájkról, hogy a vagyonának megóvására, az üzemelés megállásával keletkező kárainak megelőzésére irányuló jogait, az élet- és vagyonvédelemre irányuló kötelességeit teljesíteni legyen képest, illetve az ezzel kapcsolatos munkaszervezési teendőit képes legyen elvégezni. Ennek hiányában a megtartott sztrájk jogellenes.