Munkavállalói hiba rossz munkaszervezés miatt
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka megszervezése a munkáltató kötelezettsége. Ha a munkavállaló a munkavégzéshez nem kapja meg a szükséges információkat, illetve nem biztosítottak a megfelelő munkafeltételek, akkor az ebből eredő hibákért felelősségre nem vonható. Erre mutat rá a Kúria egy közelmúltbeli esete.
A tényállás szerint a munkavállaló kézbesítő munkakörben dolgozott. 2013 augusztusától kezdődően vele szemben 42 darab panaszbeadványt nyújtottak be, amely miatt a munkáltató fokozott ellenőrzést rendelt el. Az erről készült vizsgálati jelentés azonban csupán három panasz tekintetében állapította meg, hogy az jogos volt. Emellett a munkáltató szabályszegés miatt több ízben írásbeli figyelmeztetésben részesítette a munkavállalót. Mindezek alapján a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló jogviszonyát.
A munkavállaló vitatta a munkaviszony megszüntetésének jogszerűségét. Keresetében előadta, hogy a munkavégzés körülményei olyanok voltak, amelyek a panaszbeadványok számának növekedését eredményezték, de ezek a beadványok egyébként sem voltak megalapozottak. Érvelése szerint a munkavégzési területe gyakran változott, így nem tudott megfelelő helyismeretet szerezni. Ezt a védekezést az elsőfokú bíróság nem fogadta el. A bíróság rámutatott, hogy a kézbesítők nem egy adott járatra, hanem általánosságban kézbesítői tevékenységre kerülnek alkalmazásra, így a munkáltató jogosult kijelölni a szolgálatszervezés körében, hogy az adott munkavállalónak melyik járaton kell szolgálatot teljesítenie.
A munkavállaló fellebbezésére eljárt másodfokú bíróság nem értett egyet az elsőfokú ítélettel, és jogellenesnek minősítette az azonnali hatályú felmondást. Rámutatott arra, hogy a munkáltató azonnali hatályú felmondása az ügyfélpanaszokra hivatkozik, amelyek közül viszont mindössze hármat talált maga a munkáltató jogosnak. A munkáltató ellenőrzési jelentése is úgy fogalmaz, hogy a kiemelkedő darabszámú panaszbejelentés „feltételezi”, hogy a munkavállaló sorozatosan vét a kézbesítési szabályok ellen. Ebből következően tehát maga a vizsgálat is csupán feltételezéseken alapul, és nem pedig bizonyított tényként rögzíti a kézbesítési szabályok sorozatos megsértését.
[htmlbox mt_kommentar]
A másodfokú bíróság jelentőséget tulajdonított a munkavállaló munkakörülményeinek is. Mint kiemelte, a munkavállalónak nem volt állandó járása, helyettesítést végzett, esetenként csak reggel tudta meg, éppen hol kell dolgoznia. A helyettesített járásokban nem minden esetben kapta meg a megfelelő információt a munkavégzéshez (pl. kapukódokat, kulcsokat). A munkavállaló mindezt tanúvallomásokkal is alátámasztotta.
A másodfokú bíróság ítéletével a Kúria is egyetértett. Mint kiemelte, a munkáltató még a felülvizsgálati kérelmében sem cáfolta, hogy a munkavállalónak rövid időn belül 14 járásban kellett dolgoznia. Márpedig a megfelelő munkafeltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége, a rendkívül sok körzetben történő foglalkoztatás – az ottani körülmények kiismerésének lehetetlensége – pedig nyilvánvalóan nehezítette a munkavégzést. Így az összesen három jogosnak talált panasz nem volt elegendő az azonnali hatályú felmondás megalapozásához (BH2018/22.)
Egyre gyakoribbá válnak a hasonló esetek a munkaerő-hiánnyal érintett ágazatokban. Ha a munkakörülmények változnak (a megszokott munkavégzési hely, feladatkör változik, vagy munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást rendel el a munkáltató), az nagyban felerősíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének fontosságát. Új körülmények között az egyébként hosszabb ideje foglalkoztatott munkavállaló is kezdőként viselkedik, az ebből eredő esetleges mulasztásokért, adminisztratív hibákért pedig nem lehet azonos súlyú a felelőssége, mint egy tapasztalt munkatársé.
