Olvasd el kétszer aláírás előtt!
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaszerződés főszabály szerint csak a munkavállaló javára térhet el a munka törvénykönyve II. részébe foglalt szabályoktól. Kivételes esetekben azonban a munkavállaló a számára a törvényhez képest hátrányosabb megállapodásba is beleegyezhet. Következzen néhány szerződési kikötés, amelyeknél jobb az óvatosság!
A munkaidő köréből két példát említünk. Egyrészt, a felek megállapodása alapján mód van osztott munkaidő alkalmazására. Ez azt jelenti, hogy a napi munkaidőt két részletben osztja be a munkáltató, amelyek között legalább két óra pihenőidő telik el. Ez utóbbi köztes idő nem része a munkaidőnek, ez alatt a munkavállalót nem terheli munkavégzési vagy rendelkezésre állási kötelezettség, de bért sem kap rá. Viszont mivel utána még teljesítenie kell, köteles munkára képes állapotát megőrizni. Az osztott munkaidő általában kedvezőtlenebb a munkavállalónak, hiszen kevesebb egybefüggő pihenésre van lehetősége két munkanap között, ezért csak a beleegyezése esetén alkalmazható ez a munkaidő-beosztás.
Egy másik munkaidős példa a készenléti jellegű munkakörben dolgozókat érinti. Velük a munkáltató köthet megállapodást arra, hogy hosszabb teljes munkaidőben dolgoznak, amelynek mértéke legfeljebb napi 12 óra lehet. Egy ilyen megállapodás alapján a munkavállaló szerződés szerinti munkaideje tehát hosszabb lesz, mint az általános napi 8, heti 40 órás mérték. Díjazása azonban az általános teljes munkaidőhöz igazodó marad (pl. a napi 12, heti 60 óra teljesítése esetén lesz jogosult a minimálbérre).
A gyakorlatban ma még kevésbé használt a következő lehetőség. Főszabály szerint a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. Ettől azonban eltérő megállapodás is lehetséges. Nem jogellenes tehát egy olyan munkaszerződési kikötés, amely szerint bizonyos munkaeszközöket (pl. mobiltelefont, laptopot) a munkavállaló maga köteles a munkavégzéshez biztosítani.
Nagy a gyakorlati jelentősége, hogy a munka törvénykönyve szerint – ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés – munkaszerződésben is felhatalmazható a munkáltató arra, hogy hátrányos jogkövetkezményt (fegyelmi büntetést) alkalmazzon a munkavállalóval szemben, ha az valamely vétkes kötelezettségszegést követ el. Ez igen komoly szankció is lehet, akár a munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrány, vagy pénzbüntetés is, a munkavállaló egyhavi alapbére erejéig. Kifejezetten tilos viszont a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Fontos megkötés tovább, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg.
A hátrányos jogkövetkezményekre vonatkozó kikötések így igen szigorú felelősséget telepíthetnek a munkavállalóra. Mindazonáltal nem feltétlenül hátrányos munkavállalói szempontból, ha a munkáltató egy vétkes kötelezettségszegésre nem csak egy súlytalan írásbeli figyelmeztetéssel vagy – másik végletként – a munkaviszony megszüntetésével reagálhat. A fegyelmi büntetések lényege ugyanis az, hogy bár a munkáltató nem nézi el a munkavállaló eljárását, mégis fenntartja a munkaviszonyt, bízva abban, hogy még együtt tud működni a másik féllel.
A munkaszerződés a bérpótlékok kérdésében a törvényben foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. Azonban kivétel ez alól a pótlékalap meghatározása. A bérpótlékok számítási alapja ugyanis a törvény szerint a munkavállaló alapbére. Ettől azonban felek eltérően is megállapodhatnak, az alapbérnél magasabb (pl. távolléti díj), de akár alacsonyabb számítási alap is meghatározható.
Egy másik fontos eltérési lehetőség a bérpótlékok kapcsán az alapbéresítés. Az éjszakai pótlék, a műszakpótlék, valamint a vasárnapi és munkaszüneti pótlék ugyanis a felek megállapodása alapján beépíthető az alapbérbe. Például, a munkaszerződés szerint a munkavállaló alapbére 150.000 Ft/hó, amely a műszakpótlékot és a vasárnapi pótlékot magában foglalja. Ezzel jelentősen egyszerűsíthető a pótlékok körüli adminisztráció, hiszen nem kell minden hónapban külön vizsgálni, hogy az adott pótlék jogcímén jogosult-e a munkavállaló díjazásra, és ha igen, milyen összegben. Ehelyett az alapbér kifizetésével a bérpótlékot is teljesíti a munkáltató.
Az alapbéresítés azonban veszélyes lehet, mert a törvény nem követeli meg, hogy a felek valamilyen átalány értéket vegyenek alapul, mint ahogy azt sem, hogy az alapbéresítés szükségszerűen alapbér-emeléssel járjon együtt. Így elképzelhető, hogy az alapbéresítést jóváhagyó munkavállaló a munkabére csökkentésébe egyezik bele.
Végül, a munkavállaló beleegyezése fontos feltétel a személyes adatok kezelése körében is. Személyes adat ugyanis csak törvény (önkormányzati rendelet), vagy az érintett hozzájárulása alapján kezelhető. Egy munkahelyi kamerarendszer kiépítése, vagy a teljesítményértékeléshez, vezető kiválasztáshoz használt pszichológiai tesztek kapcsán lényeges, hogy az érintett munkavállaló személyes adatai csak a beleegyezése mellett ismerhetőek meg, illetve kezelhetőek. Ezt a beleegyezést sokszor a munkáltató számára nem probléma megszerezni (akár már maga a munkaszerződés tartalmaz erre felhatalmazást). Éppen ezért állít az információs önrendelkezési jogról szóló törvény (illetve az adatvédelmi gyakorlat) ehhez további korlátokat, megkötéseket.
