Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A cikk két részben dolgozza fel az ösztönzést, mint a szervezet célok megvalósítását szolgáló menedzsment funkciót, valamint az ösztönzés eszköztárat. Az első rész az ösztönző bérelemeket mutatja be, azok előnyeinek, hátrányainak, alkalmazhatósági feltételeinek ismertetésével. A második rész egyes menedzsment célokat megvalósító béren kívüli juttatásokkal és azok adózási szabályaival foglalkozik.
Az ösztönzés működési mechanizmusa
Az ösztönzés a munkavállalók szervezeti célokra irányított motiválása. Egy hatékony ösztönzési rendszer a munkavállalói érdekekre épít, amelyekhez kapcsolt teljesítménykövetelmények teljesítése során a munkavállalókban a szervezet céljainak elérésére irányuló érdekeltség alakul ki. Így elérhető, hogy a munkavállalók az egyéni érdekek megvalósulásával a szervezet céljait is teljesítik, vagyis a szervezeti érdekek megvalósulásával a munkavállaló jövedelmi, elismerési elvárásai is teljesülnek.
Az ösztönzés az emberi erőforrás menedzselésének kritikus területe, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő munkavállalók megszerzése, megtartása és motiválása révén. A munkavállalók motiválása, késztetése egyértelműen növeli a teljesítmények hatásfokát. A munkáltatói és munkavállalói érdekek összehangolásával megvalósítható az a közös cél, hogy az elégedett munkavállalók nyereséget termeljenek. A munkáltató érdeke, hogy megfelelő teljesítményhez jusson egyrészt munkavállalói szinten, majd ezek eredőjeként vállalati szinten. A teljesítmény növelésének „ára” a munkavállalónak kifizetett jövedelem és egyéb juttatások, ami költségként jelentkezik a munkáltatónál. A munkavállalók célja éppen az anyagi és nem anyagi érdekeinek érvényesítése, vagyis a jövedelmek, juttatások, elismerések növelése, melyekért cserébe a munkáltató által elvárt teljesítményt nyújtja. A menedzsment az ösztönzés révén a munkavállalók érdekeinek kielégítésével elősegítheti a szervezet céljainak elérését, annak ellenére, hogy ez többletköltséget jelent számára. A menedzsment megfelelő ösztönzési rendszer kialakításával felhasználhatja a munkavállalók jövedelemnövelésre irányuló érdekérvényesítési szándékát arra, hogy azt megfelelő teljesítmény nyújtásához kötve, érdekeltté tegye a munkavállalókat a szervezet számára nyereséget, profitot biztosító munkavégzésben. Ha a munkavállalók igényei és elvárásai teljesülnek egy szervezet által meghatározott teljesítményszinthez kötötten, ezért erőfeszítéseik arra irányulnak, hogy megszerezzék a számukra fontos, előnyös javakat, juttatásokat és elismeréseket. Ezáltal az egyén és a szervezeti cél összekapcsolódik, és a szervezet teljesítményének javulását eredményezi.
A munkavállalók anyagi ösztönzésére szolgáló eszközök, bérezési formák
Az, hogy a munkáltató milyen bérezési, ösztönzési rendszert alkalmaz, függ a saját külső-belső pozíciójától, vezetési koncepciójától és stratégiai tervétől.
Minden rendszernek megvannak a maga előnyei, hátrányai, és azok alkalmazási feltételei. A bérezési rendszer megválasztása sokoldalú körültekintést igényel.
Az ösztönzési rendszereket a munkavállalók kompenzálásának elvei alapján jellemezhetjük.
A teljesítmény alapú ösztönzés elvi alapja, hogy a munkavállalók hatékonyabban dolgoznak, ha a teljesítményük kihat a bérük nagyságára. A teljesítményalapú ösztönzés előnyei közé sorolandó, hogy ténylegesen a jobb teljesítmény elérésére késztet, rugalmasabbá teszi a bérköltségeket, növeli a munkavállalói elkötelezettséget, és a teljesítményorientált vállalati kultúra irányába hat. Megköveteli a teljesítményértékelési rendszer jelenlétét és összekapcsolását az ösztönzéssel.
A teljesítmény alapú ösztönzési rendszer hatékonyság növelő hatásának előfeltételei:
A teljesítményelv érvényesítése a bérezésben
A teljesítmény alapú bérezési rendszer segítségével összhangba hozható a teljesítmény ösztönzése és ellentételezése. A gyakorlatban ritka az abszolút tiszta, kizárólag teljesítményközpontú kompenzáció, a gyakorlatban vegyesen alkalmazzák a többi javadalmazási formával együtt.
A teljesítményelv ösztönzési rendszerbe illesztésének gyakran használt eszközei:
a) teljesítménybér
A teljesítménybérezés az alapbér összekapcsolása a teljesítménnyel, vagyis az időbér és teljesítménybér együttes alkalmazása, melyek együttesen jelennek meg az alapbérben különböző arányban. A teljesítménybér általában a fizikai munkakörökben alkalmazott bértípus. A teljesítménybér a munkavállaló bérét a munkakörében megállapított normához, teljesítménykövetelményhez viszonyítva, az elért teljesítményhez köti.
Darabbér: Az elkészített, gyártott mennyiség nagysága a fizetés alapja. Meghatározzák az egy elkészített darabra járó összeget, így a fizetés a mennyiség és a darabár szorzata lesz. Hátránya, hogy a darabbérezésnél a mennyiségi növekedésre való törekvés a minőség romlásához vezethet.
Standard óraterv: A munkavégzésre fordított idő a fizetés alapja. Az egységnyi tevékenységek elvégzéséhez meghatározzák a szükséges időmennyiséget, így a kompenzáció a gyorsabb munkavégzésre sarkall. Ennél a módszernél is jelentkezhetnek a minőségromlási problémák.
A teljesítmény alapú bérezés a teljesítménnyel való kapcsolata szerint lehet
Lineáris kapcsolat esetén egységnyi teljesítménynövekményhez egységnyi jövedelemnövekmény tartozik, átláthatósága, kiszámíthatósága miatt népszerű módszer. A regresszív kapcsolat a teljesítmény növekedésével csökkenő arányban nyújt ösztönző ellentételezést. Pozitívuma, hogy költségkímélő megoldás. A progresszív irányú kapcsolat drágasága és bonyolultsága miatt kevésbé használatos, mivel a kompenzáció mértéke emelkedő ütemben haladja meg a teljesítményjavulás mértékét.
b) jutalék
A jutalék a feladat ellátásának eredményéhez kötődő bérezési forma. Jellemző esete a forgalomtól függő jutalék, általában a kereskedelemben alkalmazzák, ahol a munkavállaló a forgalom meghatározott százalékának megfelelő díjazásban részesül az időbér mellett. A tiszta jutalékos rendszerben nincs időbér, csak a forgalom alapján történik a díjazás.
c) teljesítményalapú fizetésemelés
Ezzel az ösztönzési formával a teljesítmény függvényében a munkavállalók változó mértékű béremelést kapnak, így érdekeltté teszi a munkavállalókat kiemelkedő teljesítmény nyújtásában. A teljesítményértékelés rendszere, pontossága kiemelt jelentőséget kap. Ebben az esetben a jó teljesítményt az alapbérben honorálja a munkáltató, így nem vonható vissza, akkor sem, ha a munkavállaló teljesítménye a következő időszakban visszaesik.
d) bónusz
A bónusz az időbér korlátozott motiváló hatásának ellentételezésére, valamely kiemelkedő, fontos feladat elvégzésének ösztönzése céljából az időbér mozgó, vagy más néven változó bérrel kiegészítése. A változó bér az egyén, a csoport vagy a szervezet teljesítménye alapján, bónusz formájában adott fizetés. A változó bér lényege, hogy az alapbéren felüli juttatott bónuszért minden évben újra és újra többletteljesítést kell nyújtani és a munkavállalóknak el kell fogadniuk azt a kockázatot, hogy ez esetleg nem sikerül, és a bónusz elmarad. A változó bér nem épül be az alapbérbe, így előnye a rugalmasság.
Bónuszként funkcionál a prémium, illetve a jutalom.
Prémium: előre meghatározott elvégzendő feladat teljesítéséért járó bérelem. A premizálással az ösztönzés az aktuális, szervezeti szinten fontos feladatokra irányul. A prémium összege egyszeri, így nem válik az alapbér részévé. A prémiumhoz mindig új feltételek köthetők.
Jutalom: a munkavégzés utólagos értékelésekor adott juttatás. A jutalmazásnál nincs előre meghatározott feltétel, de a munkavállalók számíthatnak arra, hogy teljesítményüktől függően a teljesítési időszak végén (egy projekt, egy év, stb.) külön elismerésben, jutalmazásban részesülhetnek.
e) eredmény- és vagyonrészesedés
Az eredményrészesedés, vagy vagyonrészesedés tulajdonlás jellegű kapcsolatot alakít ki a munkavállalókkal, vezetőkkel. A vállalat minden munkavállalóját érintő ösztönzési lehetőség a vállalati eredményekből való részesedés, vagy az ingyenes illetve kedvezményes részesedési lehetőség biztosítása a vállalati vagyonból (részvények, üzletrészek juttatása). A részesedés hatása, hogy a munkavállalókat erősebb anyagi és morális kapcsolat köti a szervezethez, így nagyobb felelősségérzet alakul ki a szervezet iránt, ezáltal a munkavállalók jobban elfogadják a hatékonyság növelési kényszerből adódó szervezet-átalakítást, és a termelékenységnövelési feladatokat, mivel azokat saját maguknak is végzik, annak eredményéből közvetlenül részesednek.
Nyereségrészesedés: rövidebb távú kötődést alakít ki, mivel az adott év eredményességéhez kapcsolódik, és készpénzfizetést jelent, ami azonnal elfogyasztható. A nyereségrészesedés kifizetését általában a nyereség meghatározott nagyságához kötik. A nyereségrészesedés kiosztása az alapfizetés %-ában, vagy szervezetnél töltött munkaviszony hosszával kombinálva, vagy beosztási kategóriák szerint differenciálva történik.
Vagyonrészesedés: hosszabb távú érdekeltséget jelent, mivel a vagyonrészesedés befektetés jellegű. A vagyonrészesedésből jövedelem csak a következő évek osztaléka révén, vagy a vagyon értékesítésével keletkezik.
f) felső vezetői ösztönzési csomag
A felső vezetők alapvetően befolyásolják az szervezet eredményességét, a felelősségük nagy, így elvárható, hogy részesedjenek azokból az eredményekből, amelyek létrehozásához hozzájárultak. A felső vezetői ösztönzési csomag általában alapbérből, rövid és hosszú távú ösztönzőkből és juttatásokból áll. Az alapbér aránya a jövedelmükben viszonylag alacsonyabb, mint a többi munkavállalónál. Magas viszont a szervezeti teljesítményhez kapcsolódó ösztönzők, bónusz jelentősége. A felső vezetők hosszú távú ösztönzésének tipikus formái a részvényopció, illetve a részvénytulajdon juttatása.
| Munka törvénykönyve 2012-1992 |
|---|
|
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. |
Az ösztönző bérelemek fizetésének időpontja
Az ösztönző bérelemek a kifizetésének gyakorisága lehet:
éves beszámolóhoz kötődően, pl. vállalati eredményhez kötött prémium, vagy nyereségrészesedés,
A teljesítményösztönzés alapja
A teljesítményalapú ösztönző bér a bérezést az egyéni, csoportos és vállalati szintű teljesítményhez, vagy ezek valamilyen kombinációjához köti. A teljesítményre való ösztönzés egyik fő problematikája, hogy mi legyen az alapja: az egyén, a csoport vagy a szervezet teljesítménye. Ez nagymértékben függ a szervezet sajátosságaitól, a tevékenység jellegétől, a munkavégzés módjától, a technikai jellemzőktől és a szervezeti kultúrától.
a) Egyéni teljesítményalapú ösztönzés: az egyéni bónusz
Az egyéni teljesítményalapú ösztönzés esetén külön- külön vizsgáljuk az egyes munkavállalók teljesítményét, és bérüket ennek megfelelően állapítjuk meg.
Munkajogi kérdés válasz csomag
|
|---|
Az egyéni teljesítményalapú ösztönzés alapvető formája a bónusz fizetése. Akkor alkalmazható, ha a célok, feladatok egyénekre bonthatók, és ezek, illetve a teljesítményelvárások kommunikálása is egyértelmű. Az egyéni teljesítményösztönzés hátránya, hogy teret enged a rövidtávú célokra való összpontosításnak a munkavégzés során.
b) Csoportos teljesítményalapú ösztönzés: a csoportos bónusz
A csoportos teljesítményalapú ösztönzés a csapatmunkára, a közös erőfeszítés elismerésére és motiválására helyezi a hangsúlyt. A menedzsment feladata, hogy a szervezet tagjait, azok együttműködését a közös cél érdekében szervezze meg. A csoportos bónusz kimondottan csoportos munkavégzés, teamwork esetén használható, mivel a munkafeladatok ekkor nem egyénekre, hanem csoportokra leosztottak. Olyan esetekben is alkalmazandó, mikor az egyéni munkavégzés eredményére más dolgozók munkavégzése is hatással van. A csoportos teljesítményösztönzés megköveteli a tényleges együttműködést a csoportban, viszont negatívan hathat az egyéni teljesítmények alakulására. A felelősség eloszlása, az eredmények visszamérésének korlátozottsága miatt csökkenhet az egyéni motiváció a teljesítmény fokozására.
c) Vállalati teljesítményalapú ösztönzés: a nyereségrészesedés
A szervezet azon célja megvalósításában, mint pl. meghatározott árbevétel vagy nyereség elérése, a szervezet minden tagja részt vesz és a tevékenység eredménye csak a szervezet egészének szintjén jelenik meg. A nyereségrészesedés a szervezeti profit függvénye. Előre meghatározott szabályok, vagy a menedzsment döntése alapján, általában azon feltételhez kötik, hogy a profit nagysága elérjen egy bizonyos minimumértéket. A kifizetésekre többnyire évente egyszer kerül sor.
Előnye, hogy erősíti a munkavállalók vállalati célokkal történő azonosulását, fokozza az együttműködést a munkavégzés során. Hátránya, hogy ha az egyéni jó teljesítmények ellenére a vállalat nem tud a piacon értékelhető profitot, nyereséget elérni, akkor a nyereségrészesedés nem megfelelően motiválja az egyébként teljesítményorientált munkavállalókat.
A cikk következő része a béren kívüli ösztönzési elemekkel, juttatásokkal és azok költségvonzatával, adózási szabályaival foglalkozik.
