Pótlék helyett átalány
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A felek a munkaszerződésben bármely törvényi bérpótlék helyett, illetve készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Az átalányban való pótlékfizetés nagyban egyszerűsítheti a munkabér elszámolását, ám – ahogy arra a Kúria egy friss ítélete rámutat – néhány fontos feltételre figyelni kell.
A bérpótlék átalányként való fizetésének több feltétele is van. Először is, ebben a feleknek meg kell állapodni, és a munkaszerződésben rögzíteni. Ez egyben azt is jelenti, hogy az átalány kikötése csak írásban érvényes. Elvileg ugyan az írásba nem foglalt munkaszerződés is érvényessé válik, ha ezt a munkavállaló a munkaviszony kezdetétől számított 30 napon belül nem kifogásolja, ám ilyenkor nehéz lenne bizonyítani, hogy a felek között volt megállapodás az átalányban történő fizetésről, illetve arról, hogy az mely pótlékot váltja ki és milyen összegben.
Egy konkrét esetben a munkáltató egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott egy munkavállalót, akinek a munkaszerződésében napi tíz órás munkaidő volt kikötve. A munkaügyi hatóság ezt kifogásolta, mivel a munkáltató nem volt jogosult napi nyolc órát meghaladó napi munkaidő alkalmazására. Ezért kötelezte a napi két órás többlet, mint rendkívüli munkaidő tekintetében 50% bérpótlék kifizetésére. Ezt a munkáltató vitatta, egyebek mellett azon az alapon, hogy állítása szerint az írásos egyszerűsített munkaszerződés mellett a felek szóbeli megállapodást is kötöttek, miszerint a bérpótlék helyett a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítottak meg. Ezért a rendkívüli munkavégzésért a munkavállalót további díjazás nem illette meg. A Kúria ezt az érvelést elutasította. Ilyen megállapodásra ugyanis a munkaszerződésből nem lehetett következtetni, ráadásul az érintett munkavállaló foglalkoztatására nem folyamatosan, hosszabb időszakon keresztül, hanem alkalmanként került sor (BH2017/30.).
A következő feltétel, hogy a bérpótlékot kiváltó átalány valóban átlagos összeg legyen. Azaz a feleknek egy hosszabb időszak alapulvételével kell meghatározni, hogy nagyjából milyen összeget kap a munkavállaló egy-egy pótlék címén. Újonnan létesített munkaviszony esetén az azonos munkakörre már fennálló munkaviszonyokat lehet alapul venni a számításnál, ha pedig ez sem lehetséges, akkor becsléssel kell az átalányt meghatározni. Az átalány számítására egyébként a jogszabály nem ad pontos iránymutatást, de a munkavállalót tételesen megillető bérpótléknál lényegesen alacsonyabb összeg kikötése semmis. Ez egyben azt is jelenti, hogy az átalányt időszakonként felül kell vizsgálni, és ha szükséges, közös megegyezéssel módosítani, hogy az továbbra is megfeleljen az „átalány” fogalomnak. Az is lehetséges, hogy az átalányra vonatkozó megállapodás csak egy bizonyos időszakra (pl. egy évre) szóljon.
Fontos, hogy a pótlékátalányt pótlékonként külön kell megállapítani. Nem szabályos tehát, ha a felek 20 000 Ft pótlékátalányban állapodnak meg, de nem határozzák meg, hogy ez mely bérpótlék jogcímén illeti meg a munkavállalót, illetve ez hogyan bontható meg az egyes pótlékok között. A pótlékátalány kikötésének tehát e vonatkozásban is pontosnak, kifejezettnek kell lennie (BH2017/30.).
Készenlét vagy ügyelet esetén az átalány egyaránt magában foglalja a készenléti, illetve ügyeleti időre járó bérpótlékot, és az ezen időszak alatt végzett tényleges munkavégzés díjazását is. Például, ha a munkaszerződés szerint a munkavállalót havonta 100 000 Ft készenléti átalány illeti meg, akkor ez tartalmazza az adott hónapra elrendelt készenlét idejére járó 20%-os pótlékot, és a készenlét alatt felmerülő valamennyi munkavégzésre járó alapbért, rendkívüli munkavégzésért járó és esetleges egyéb pótlékokat. Ilyenkor az átalány meghatározása során tehát nem csak azzal kell kalkulálni, hogy havonta hogyan alakul a készenléti órák száma, hanem azzal is, hogy hány óra rendkívüli munkavégzés valósul meg átlagosan egy hónapban a készenlét alatt, illetve erre milyen egyéb pótlékok (pl. éjszakai, munkaszüneti napi) járnak a munkavállalónak.
Fontos különbség, hogy a rendkívüli munkavégzés esetén csak a bérpótlékra állapítható meg átalány, a túlórákra járó alapbért viszont tételesen kell elszámolni. Ugyanez irányadó természetesen az összes többi pótlékra is (pl. az éjszakai pótlékátalány csak az éjszakai pótlékot váltja ki, de az éjszakai munkavégzésre járó alapbért nem). Ezért aztán a túlóraátalány kikötése sokat nem is egyszerűsít a bérszámfejtési teendőkön.
A pótlékátalány alkalmazásával jelentősen csökkenthető a pótlékok elszámolásával járó adminisztráció. Ugyanakkor az átalány formájában megállapított bérpótlékot mindig figyelembe kell venni a távolléti díj számításánál, akkor is, ha tételes elszámolás mellett az adott bérpótlék nem lenne a távolléti díj része. A havi pótlékátalány arányos részének meghatározása ugyanúgy történik, mint az alapbér esetében, azaz az általános munkarend alapján teljesítendő munkaidő alapulvételével.
