Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Olykor a legegyszerűbben megválaszolható kérdések is fontos összefüggésekre világítanak rá. Az alábbiakban közreadunk egy csokorra valót olyan, első ránézésre egyszerű munkajogi kérdésekből, amelyeket körüljárva fontos tanulságokhoz juthatunk el.
A megbízási szerződésre is kiterjed a Munka Törvénykönyve hatálya?
Minden munkajogi alapozó tanfolyam kötelező eleme a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolása. A Munka Törvénykönyve természetesen csak az utóbbira terjed ki. Mielőtt azonban csípőből nemmel válaszolnánk a kérdésre, érdemes figyelemmel lenni egy fontos szabályra.
A törvény ugyanis kimondja, hogy a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására is a Munka Törvénykönyve fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Ilyen formában tehát a gyermeklapba megbízási szerződés alapján cikkeket író diák foglalkoztatására is alkalmazni kell a fiatal munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokat.
Ide tartozik például, hogy főszabály szerint megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban sem dolgozhat 16 évnél fiatalabb személy, napi munkaidejük legfeljebb nyolc óra lehet illetve, hogy számukra éjszakai munka nem rendelhető el. Így tehát a 18 év alatti személyek megbízási (vállalkozási) jogviszonyára is alkalmazni kell egyes munkajogi előírásokat.
A szabadságon töltött időt le kell vonni a munkaidőkeretben teljesített időből?
A szabadság lényege, hogy a munkavállalót a pihenéssel töltött időre is megilleti díjazás a munkáltatótól. Ez a funkció nyilván nem valósulna meg, ha a szabadságon töltött időt nem kellene ugyanúgy teljesített munkaidőként figyelembe venni, mintha a munkavállaló dolgozott volna. Például, ha a munkavállaló két napot szabadságon volt, az egyhavi munkaidőkeretben beosztható 168 óra szempontjából a szabadság idejét teljesített munkaidőként kell figyelembe venni.
Az első hallásra bugyuta kérdés nem is annyira alaptalan, hiszen a szabadság (és a betegszabadság) esetén a munkáltató olyan elszámolást is választhat, hogy a távollét idejét nem az adott időszakra beosztott munkaidővel számolja el. A munkáltató úgy is dönthet, hogy a szabadságot munkanapban számolja el és tartja nyilván. Ilyenkor egy nap szabadságot mindig a munkavállaló napi munkaidejével kell elszámolni, függetlenül attól az óraszámtól, amire egyébként aznap be lett volna osztva.
Például, munkanapos elszámolás mellett az általános teljes munkaidőben dolgozó munkavállalónak a két nap szabadság minden esetben 2×8, azaz 16 teljesített órát jelent, akkor is, ha egyébként erre a két napra ennél több, vagy kevesebb órára volt beosztva.
A munkanapos elszámolás ezért produkálhat olyan esetet, hogy a munkavállaló nem teljesíti a beosztásban eltervezett óraszámot, csak kevesebbet (pl. mert az előző példában az érintett két napra 20 órára volt beosztva). Az így kieső órákat állásidőként kell elszámolni, hiszen a munkáltató érdekkörében felmerülő körülmény, hogy a szabadság elszámolás miatt kevesebb lett a teljesített óraszám a beoszthatónál.
A csoportos létszámcsökkentésről kiértesített munkavállaló 30 napig felmondási tilalom alatt áll?
Ilyen védettségről a törvény nem rendelkezik. A kérdés alapja az a szabály lehet, miszerint a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a megszüntető nyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal köteles írásban tájékoztatni.
Maga a megszüntető nyilatkozat pedig csak a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. A csoportos létszámcsökkentés esetén tehát azt a többletvédelmet élvezi a munkavállaló, hogy még a felmondás közlését megelőzően értesül a munkaviszonya várható megszüntetéséről, ezáltal hosszabb ideje van új állást keresni, illetve felkészülni az új helyzetre.
| Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
|
|
Ez azonban nem jelenti azt, hogy az értesítés és a megszüntető nyilatkozat közlése közötti 30 napban a munkavállaló felmondási tilalom alatt állna. Ez a kivárási időszak ugyanis csak a munkáltató működésével összefüggő felmondásra vonatkozik. Ha a köztes időszakban a munkavállaló kötelezettségszegő magatartást tanúsít, nincs akadálya a felmondás közlésének még a 30 nap kivárása előtt.
