Rossz kérdés? Ne hamarkodjuk el a választ! – 2. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Folytatjuk az első hallásra egyszerűnek tűnő, ám végiggondolva zavarba ejtő kérdések sorozatát. Mottónk: néha mások félreértéseiből lehet a legtöbbet tanulni.

Sorozatunk első részét itt olvashatja.

A hozzátartozó halála miatt járó két munkanap távollétet előre is igénybe lehet venni?

Furcsa családi viszonyokat feltételez a kérdés. Annyi alapja mindenesetre valóban lehet, hogy a törvény csak annyiról rendelkezik, hogy a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól hozzátartozója halálakor két munkanapra. Azt viszont már nem mondja meg a jogszabály, hogy ezt milyen határidőn belül lehet igénybe venni.

A választ a jogintézmény rendeltetése alapján kell megadnunk. A szabály célja alapján ezt a két napot a halálesettel kapcsolatos távollétre lehet felhasználni (pl. a temetésre, hagyatéki tárgyalásra stb.). Ha határidő nincs is, ez a rendeltetés behatárolja a felhasználás idejét. Ha az elhunytat külföldi tartózkodási helyéről kell hazaszállítani, a temetés akár hónapokkal a haláleset után is lehet, ezért sem lehet pontos határidőt meghatározni. Az viszont nyilvánvaló, hogy még a hozzátartozó életében ezt a két napot igénybe venni nem lehet.

A két másik kollégám új irodai számítógépet kapott, én még mindig egy őskövülettel dolgozom. Ez diszkrimináció?

Számos kisebb-nagyobb jelentőségű ügyben előfordulhat, hogy egy munkavállaló érzése szerint hátrányosabb helyzetbe került, mint a társai. A munkaeszközök, feladatok kiosztásán túl kelthet ilyen benyomást az év végi ünnepek között is munkát előíró műszakrend, vagy az, hogy a nyári melegben kinek jut árnyékos, kinek napos iroda, vagy parkolóhely.

Az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint az egyenlő bánásmód megsértését jelentő tényállások közös eleme, hogy a különbségtételre a sértett valamilyen valós vagy vélt tulajdonsága miatt kerül sor. Ez lehet az illető neme, bőrszíne, etnikai származása, vallása, szakszervezeti tagsága, életkora, vagyoni helyzete stb. Aki diszkriminációt panaszol, annak valószínűsítenie kell, hogy mely tulajdonságára tekintettel érte őt hátrány. Ha tehát nem tudjuk megjelölni, hogy milyen, a munkaviszonnyal össze nem függő tulajdonságunk miatt kaptuk éppen mi a napos irodát az ipartörténeti érdekességnek is beillő számítógéppel, úgy diszkriminációról nem lehet szó. És megfordítva: ha az eljárás során kiderül, hogy a szakszervezet aktív tagjai dolgoznak a legrosszabb eszközparkkal, a legkedvezőtlenebb munkaidő-beosztásban, a jogellenesség megállapítható. Fontos, hogy az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos eljárásokban fordul a bizonyítási teher, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem diszkriminált.

A balesetet szenvedett munkavállaló aláírta, hogy munkavédelmi oktatásban részesült. Így nem kell kártérítést fizetni?

A kérdés megfeledkezik arról, hogy a munkáltató kártérítési felelőssége a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben ért károkért objektív. Ez azt jelenti, hogy a kár ténye önmagában megalapozza a kárfelelősséget, azt nem kell vizsgálni, hogy egyébként a kár bekövetkezése mennyiben volt felróható a munkáltatónak. Azaz, a leggondosabb munkavédelmi intézkedések sem zárják ki önmagukban a kárfelelősséget.

Ugyanakkor, a törvény szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. E körben pedig lehet jelentősége annak, hogy a munkavállaló a szakszerű munkavédelmi oktatáson elmondottakat megszegve végezte a munkáját, vagy nem használta az oktatáson bemutatott eszközöket. Maga a jelenléti ív persze még nem bír automatikusan olyan következménnyel, hogy a munkáltató akár csak részben mentesülne a felelősség alól. Ehhez a munkavállaló vétkes munkavédelmi kötelezettségszegését kell bizonyítani, nem a munkavédelmi oktatáson való részvételt.

---