Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Nem mindegy, hogy hogyan, mikor és milyen információhoz jut hozzá a munkavállalókról a munkáltató a közösségi hálón keresztül, illetve azt mire használja azt fel. Az alábbiakban megvizsgáljuk azokat a legfontosabb szabályokat és alapelveket, amelyek megsértése esetén könnyen egy munkavállalói felmondást találhat az asztalán a munkáltató.
Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű felmondás indoka pedig csak az Mt.-ben meghatározott okok lehetnek, így a közösségi médiahasználattal kapcsolatos munkavállaló általi felmondások esetében nagy valószínűséggel csak olyan kötelezettségszegések fognak előtérbe kerülni, amelyek az azonnali hatályú felmondás indokai lehetnek. Ilyen lényeges munkáltatói kötelezettségek a személyhez fűződő jogok megsértése, valamint az adatvédelmi kötelezettség tiszteletben tartásának figyelmen kívül hagyása, illetve a munkáltatói jogellenes ellenőrzés esetei.
Személyhez fűződő jogok megsértése
A munkavállaló személyhez fűződő jogát a munkáltató is köteles tiszteletben tartani. A személyhez fűződő jogok sérelmét jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a lelkiismereti szabadság sérelme, a személyes szabadság jogellenes korlátozása, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése. [Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 76. §] De ugyanúgy ebbe a körbe tartozik a személyes adatok védelme, a képmás és hangfelvétel oltalma, a jóhírnév védelme, valamint a levéltitok (magántitok) megsértése is. Figyeljünk arra, hogy a közösségi oldalakon keresztül ne gyűjtsünk jogellenesen adatokat a munkavállalókról, illetve az esetlegesen a munkáltatóhoz került nyilvánvalóan magánjellegű emaileket ne ismerjük meg, és ne használjuk fel a munkavállaló ellen.
Mivel a személyhez fűződő jogokkal kapcsolatos kötelezettségek mindegyike polgári jogi szankciót is von maga után, azok megsértése minden esetben olyan lényeges kötelezettségszegésnek minősül, amely megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást. Ezt támasztja alá az a jogeset, amely kimondja, hogy az emberi méltósághoz való jogot biztosító, személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozza. A vagyonvédelemhez fűződő munkáltatói érdek megalapozza a munkavállalók személyes ellenőrzésére kiterjedő ellenőrzést, ez azonban nem sértheti az emberi méltósághoz való jogot. [EBH2000. 249.]…
Globálisan a munkavállalók csaknem fele (45 százalék) úgy érzi, hogy az elmúlt évben jelentősen megnőtt a munkaterhelése, kétharmaduk pedig bizonytalannak érzi helyzetét a munkahelyi változások felgyorsulása miatt; mindez a készségeik hosszú távú fejlesztésére ösztönzi a dolgozókat – derült ki a PwC Global Workforce Hopes & Fears felméréséből.
Évente közel 200 milliárd forintot fizetnek be a hazai vállalkozások rehabilitációs hozzájárulásként az államkasszába, mivel a foglalkoztatottak között a megváltozott munkaképességű alkalmazottak aránya nem éri el az öt százalékot. Becslések szerint ez a csoport akár 100 ezres tartalékot is jelenthet a magyar munkaerőpiacnak. Az ezen munkavállalók munkába állításához szükséges jól átgondolt stratégia kidolgozásához és megvalósításához a legtöbb vállalat jelenleg nem tud megfelelő szakembert allokálni, ezért érdemes külsős szakértő vagy HR szolgáltató támogatását bevonni.
A Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ) munkahelyi hőguta és hőstressz megelőzési terv – hőségprotokoll -, kidolgozását, ennek kollektív szerződésbe építését, valamint a jelenleginél jóval gyakoribb hatósági ellenőrzést szorgalmaz.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
