Távolléti díj és munkabér az új Mt. szerint


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) egyetlen szabálya sem keltett eddig akkora visszhangot, mint a távolléti díj számítása. A január 1-jével hatályba lépett rendelkezések értelmezése több ponton vitatott. A legégetőbb kérdést járjuk körül: hogyan kell kiszámítani a havibéres munkavállaló által ledolgozott munkaidőre járó díjazást a távolléttel érintett hónapban? Dr. Kártyás Gábor blogbejegyzésében összefoglalja a napvilágot látott értelmezéseket és az azokkal kapcsolatos kételyeit.


Munkajog számológéppel

Ha valaki szeretné megérteni a problémát, készítsen elő számológépet! Az alábbi számítások során mindenesetre a legegyszerűbb számokkal fogok dolgozni. Példának vegyünk, hogy a napi 8 órában foglalkoztatott munkavállaló havi alapbére 174.000 Ft és egyéb juttatás nincs. Kérdésünk: hogyan alakul a munkavállaló havi keresete, ha 5 nap szabadságot vesz igénybe?

További kérdései vannak a távolléti díjjal kapcsolatban?

Tegye fel őket február 19-én konferenciánkon, ahol a munkavállaló bejelentésével, és a bevallással kapcsolatos idei teendőit is megismerheti.

Részletes tematikáért kattintson ide >>>

Február 27-i szakmai rendezvényünkön pedig dr. Kártyás Gábor munkajogász segít kiszámolni a távolléti díjat.
Részletes tematikáért kattintson ide >>>

A törvény szerint a távolléti díj kalkulálásánál havi alapbér esetén az egy órára eső alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével (pl. napi 4 órás részmunkaidőnél az osztószám 87 lesz). A távolléti díj számítása során első lépésben az egy órára járó távolléti díjat kell kiszámítani, amely esetünkben tehát az alapbér 174-ed része. A távolléti díj egy napra eső összege az így kiszámított egy órára járó összeg és a napi munkaidő szorzata [Mt. 149. § (1) bek., 136. § (3) bek.]. A napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő [Mt. 88. § (1) bek.]. Ez sok esetben a munkaszerződésben kerül rögzítésre, ennek hiányában – tipikusan – a törvényi napi 8 órát kell érteni alatta.

Példánkban az egy órára járó távolléti díj 174.000 Ft/174 = 1.000 Ft. Ebből az egy napra eső távolléti díj: 1.000 Ft * 8 = 8.000 Ft. Így a munkavállalót az 5 nap szabadságra 5*8.000 Ft = 40.000 Ft illeti meg.

A számításnak ebben a részében mindenki egyetért. A vita a ledolgozott időre járó juttatás számításánál kezdődik. Meglátásom szerint ezt ugyanezen szabályok alapján kell kalkulálni. A törvény eltérést nem engedő szabálya ugyanis, hogy havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét a 174-es osztószámmal (illetve időarányos részével) kell osztani [Mt. 136. § (3) bek.]. Meg kell jegyezni, hogy a törvény a ledolgozott időre járó napi alapbér kiszámítására kifejezett szabályt nem ad. Ezért a számításnál ebből az egy órára járó alapegységből tudunk csak kiindulni, és ebből visszaszámítani a napi juttatást.

Példánkban, ha januárban 23 munkanap volt, és a munkavállaló 5 munkanapot volt szabadságon, úgy a ledolgozott idő 18 munkanap. Az erre járó díjazása: 8.000 Ft * 18 = 144.000 Ft.

Ingadozhat a havi juttatás?

Látható, hogy a jelen esetben a munkavállaló az 5 munkanap szabadságára és a ledolgozott 18 munkanapra összesen a szerződés szerinti 174.000 Ft alapbérnél magasabb összeget kapott, 184.000 Ft-ot. Ez abból ered, hogy a 23 munkanapra – 8 órás napi munkaidővel számolva – 184 beosztható óra esik, ám a törvényi kötelező osztószám ennél alacsonyabb.

Ugyanígy előfordulhat, hogy egy adott hónapban (pl. februárban) csak 20 munkanap van, így a beosztható óraszám lesz alacsonyabb (160 óra), mint a törvényi osztószám. Ez utóbbi esetben a távolléttel érintett hónapban a munkavállaló juttatása a szerződés szerinti alapbérnél kevesebb is lehet. Például, ha az 5 munkanap szabadság kiadására februárban kerül sor, akkor itt a ledolgozott időre járó juttatás: 8.000 * 15 = 120.000 Ft. Ez összesen februárra 160.000 Ft-ot jelent, ami jól mutatja a különbséget a szerződés szerinti alapbérhez képest.
Ezek az eltérések nem jogellenesek, hanem a törvény eltérést nem engedő, kötelező számítási módszeréből fakadnak. A 174-es osztószám a 12 naptári hónap munkanapjainak átlagos számából adódott, így – ha a távollétek arányosan oszlanak el a hónapokban, jóllehet ez nem szükségszerű – a szerződés szerinti alapbérhez képest adódó eltérések az év során kiegyenlíthetik egymást. Az Mt.-ben már nincs olyan szabály, sőt, a minimálbért meghatározó kormányrendelet sem mond ki olyat, hogy a munkavállalónak a munkaszerződésében meghatározott havi alapbért minden esetben meg kellene kapnia. Ennyiben az alapbér egyfajta számítási alapként működik, de nem olyan minimumként, amely munkavégzés esetén mindenképpen jár.
A távolléti díj számításának törvényi szabályaitól (Mt. 148–152. §) kollektív szerződés a munkavállaló javára és hátrányára, munkaszerződés pedig a munkavállaló javára eltérhet (Mt. 165. §). Látni kell ugyanakkor, hogy a vita nem a távolléti díj – egyébként eltérést engedő – szabályainak alkalmazásában, hanem a ledolgozott órákra járó alapbér – eltérést nem engedő – kiszámítására vonatkozó előírások körül van. A következőkben bemutatott számítási módszerek mindemellett azonban megítélésem szerint a törvényből nem vezethetőek le.

A „hivatalos álláspont”

Az NGM által közzétett számítási mód szerint, az egy ledolgozott munkanapra jutó bér úgy jön ki, hogy a havi alapbért el kell osztani a – munkavállalóra irányadó általános munkarend szerinti – havi munkanapok számával. Ezt kell aztán megszorozni a ledolgozott munkanapok számával. (Az NGM állásfoglalása itt olvasható – szerk)

RODIN Munkaügyi képzések, konferenciák

Bővebb információ a rendezvényekről

Az álláspont gyenge pontja, hogy az új Mt.-ben a munkanapokkal való osztásnak semmilyen jogszabályi alapja nincs. Vélhetően e levezetés eredete az 1992. évi Mt. távolléti díj számítási szabálya. Eszerint ugyanis az egy napra járó távolléti díjat valóban úgy kellett számítani, hogy az egy hónapra megállapított távolléti díjat osztani kellett a tárgyhó munkanapjainak számával. Ebből pedig a napi teljes munkaidővel való osztással adódott az egy órányi távolléti díj [1992. évi Mt. 151/A. § (5) bek.]. Ehhez képest logikus volt a ledolgozott napokra járó díjazást is így számítani, habár a korábbi törvény is tartalmazta, hogy az egy órára járó személyi alapbér számításánál a 174-es osztószámot kellett alkalmazni (1992. évi Mt. 144/A. §). Tegyük hozzá rögtön azt is, hogy ettől a szabálytól a munkavállaló javára el lehetett térni. Megítélésem szerint azonban a hatályos szabályozás mellett a munkanapokkal való kalkulációnak jogi alapja nincs. Talán az sem véletlen, hogy maga a minisztériumi állásfoglalás is elmulasztja jogszabályhelyekkel alátámasztani véleményét.

Hozzáteszem, a minisztériumi állásfoglalás szerint a „munkavállalóra irányadó általános munkarend” szerinti havi munkanapok száma az osztószám. Ilyen fogalom nincs. A törvény szerint az általános munkarend azt jelenti, hogy a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig történik [Mt. 97. § (2) bek.]. Értelemszerűen ez minden egyes munkavállaló esetében ugyanazt jelenti.

Az NGM-re hivatkozó források arra is utalnak, hogy a leírt számítással a havi munkabér ugyan lehet kevesebb a szerződés szerinti alapbérnél, de a minimálbérnél nem. Ennek úgyszintén semmilyen törvényi alapját nem látom. Legalább fél tucat olyan eset lehetséges, amikor a munkavállaló jogszerűen kap a minimálbérnél kevesebbet. Például, teljesítménybérrel díjazzák, de teljesítménye elmarad a 100%-os követelménytől, igazolatlanul távol volt, elháríthatatlan külső ok miatt nem tudta a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben foglalkoztatni stb. Maga az Mt. határozza meg azt a számítási módot is, amely távollét esetén a minimálbér alatti havi járandósághoz vezethet. A havi alapbért legalább a minimálbérként meghatározó általános szabályhoz képest miért ne lehetne ezt ugyanazon törvényben meghatározott, speciális szabálynak tekintetni? Éppen úgy, ahogy az említett többi esetet is.

Számítás csak a 174 órával

Olyan álláspont is megjelent az interneten, hogy a munkavállaló a havi alapbérét mindig 174 órára kapja, akkor is, ha az adott hónapban ténylegesen kevesebb vagy több munkaóra van. Eszerint a ledolgozott idő úgy számítandó, hogy a távolléti díjjal díjazott órák számát levonom 174-ből, és az így kapott óraszámra fizetem az egy órára járó alapbért.

Fenti példákban: az egy órára járó alapbér 1.000 Ft. 5 nap szabadságra a munkavállaló 40.000 Ft-ot kap, 40 óra után. A ledolgozott időre így – bármely hónapban – 174-40=134 óra *1.000 Ft=134.000 Ft jár.
E metódus is több sebből vérzik. Az alapprobléma a szokásos: semmi nem támasztja alá a jogszabályban, hogy a bűvös 174-ből kellene levonni a távolléti díjjal elismert órákat. Emellett észre kell venni, hogy ez a csalafinta eljárás voltaképpen igen sematikus: mindig a havi alapbérre vezet. Hadd jöjjön egy két ismeretlenes egyenlet ennek igazolására!

A havi alapbér: x Ft.
A szabadságon töltött órák száma: y.
A szabadságon töltött időre járó díjazás: x/174 * y
A ledolgozott időre járó díjazás: x/174 * (174-y).
Az összes díjazás: x/174 * y + x/174 * (174-y) = x/174 * (y+174-y) = x/174 * 174 = x. Hoppá, visszajutottunk a havi alapbérhez.

Emellett ez a számítás a ledolgozott időre járó díjazásra negatív eredményt is adhat. Ha a munkavállaló az adott hónapban 22 munkanapot van szabadságon, akkor a ledolgozott időre járó díjazása: 174 óra – 176 óra = -2 óra és az egy órára jutó alapbér szorzata volna? Ilyenkor a munkavállaló fizet belépődíjat a munkáltatónak, mert bement dolgozni? Ezt a helyzetet már végképp nem lehet megoldani a törvény szövege alapján (más megoldást pedig talán ne keressünk).

Amire nincs megoldás

Akár a törvényben rögzített 174-es osztószámot követjük, akár az NGM nyomán az általános munkarend szerinti munkanapok számával osztunk, a helyzet egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál kezelhetetlen lesz. Nézzünk egy példát!

A két hónapos munkaidőkeret első hónapja általános munkarend szerint 23, a második 20 munkanapot tartalmaz, ekkor a beosztható órák száma 43 nap*8 óra= 344 óra. A munkavállaló havi alapbére 174.000 forint.
A hosszabbik hónapban beosztom 30 napra (tehát a heti pihenőnapjaiból 7 napot átviszek a másik hónapra), többnyire napi 12 órára, mondjuk összesen 292 órára. A második hónapban beosztom 13 napra 4 órára, és ebből egy nap elküldöm szabadságra. Ekkor megvan a 344 órám. Túlórát, állásidőt nem kell fizetni.

A havi kifizetések így alakulnak. Az első hónapra a munkavállaló megkapja havi bérét, azaz 174.000 Ft-ot.

A második hónapra az 1 nap szabadságra 4000 Ft jár. A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén ugyanis, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani [Mt. 124. § (2) bek.]. A napi munkaidő jelen esetben 8 óra, de mivel a szabadság napján a munkavállaló csak 4 órára volt beosztva, ezért 4 órával kell azt elszámolnunk.

A második hónapra a ledolgozott időre az NGM módszertana alapján a ledolgozott napok és az általános munkarend aránya alapján: 174.000/20*12 = 104.400 Ft jár. Ez összesen: 108.400 Ft. Nem jobb a helyzet a 174-es osztóval sem: 174.000/174*4*12 = 48.000 Ft, összesen 52.000 Ft. A munkáltató spórolt 122.000 Ft-ot?

Ez a számítási hiba enyhíthető lenne, ha nem fixen 174-gyel, vagy az általános munkarend szerinti napok számával osztanánk, hanem a munkavállaló beosztott óráival, vagy munkanapjaival (vagy esetleg a havibéres munkavállaló is minden hónapban a ténylegesen elszámolt órákra kapna bért). De ez már csak spekuláció, a törvény nem ad egyértelmű megoldást.

A problémának van egy alapjogi vetülete is. A fizetett szabadsághoz való jogot ugyanis az ILO, az EU és a magyar Alaptörvény is garantálja. No de tekinthetjük-e a szabadságot fizetettnek, ha igénybevétele esetén a munkavállaló éves keresete kevesebb lehet, mint amire szerződött?

Egy döntés kellene…

A távolléttel érintett hónapokra járó díjazás kiszámítása körüli káosz véleményem szerint azért megmosolyogtató (vagy elképesztő?), mert egy teljesen technikai szabályról van szó. Nem mély elméleti alapokon nyugvó iskolák csapnak itt össze, hogy mi is lenne az üdvös megoldás egy modern munkajogi rendszer szempontjából. Közönséges számítási kérdésről beszélünk, amelyet tucatféleképpen lehetne szabályozni. A követelmény csak annyi, hogy a követendő eljárás világosan, érthetően legyen rendezve a törvényben, és minden esetben méltányos eredményre vezessen.

Meglátásom szerint ezzel a jogalkotó egyelőre adósunk.

dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.



Kapcsolódó cikkek

2021. november 30.

Kell-e munkaszerződést módosítani a hibrid munkavégzés miatt?

Megállapodás hiányában, az eredeti munkaszerződésben meghatározott munkaidő érvényes a munkavégzés helyétől függetlenül, de hibrid munkavégzés során nem szabad megfeledkezni a munkaszerződés módosításáról sem – mutat rá az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

2021. november 30.

9,1 százalékkal nőttek a keresetek

A teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 428 100, a kedvezmények nélkül számolt nettó átlagkereset 284 700 forint volt – közölte kedden a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

2021. november 30.

Bumerángozásba kezdtek a cégek

Egyre többen kezdték visszacsábítani korábbi dolgozóikat, így ez a kör korábban méltatlanul hanyagolt lehetőséget jelenthet – állítja Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója.