Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Évente mintegy másfél hónapnyi extra munkaidőt rendelhet el a munkáltató a rendes munkaórákon felül. Ez komoly mozgásteret biztosít a váratlan, előre nem látható feladatok megoldására. De vajon szabályos-e, ha a munkáltató eleve tervez ezzel az évente 250-300 órával, és rendes munkaidőként rendelkezik vele?
A munkavállaló a munkaszerződésében megjelölt időtartamban köteles a munkáltató rendelkezésére állni és munkát végezni. Ha a szerződés erre nem tartalmaz kikötést, úgy a munkaviszony a napi 8, heti 40 órás általános teljes munkaidőre jön létre. A munkáltató a szerződés szerinti, rendes órákon túl csak a törvényben foglalt korlátok között jogosult igénybe venni a munkavállalót: ezt nevezzük rendkívüli munkavégzésnek (túlórának).
A rendkívüli munkavégzés elrendelésének számos korlátja van, így például mértéke nem haladhatja meg évente a 250 órát – kollektív szerződést ezt a mértéket 300 órára emelheti –, és a túlóráért megfelelő kompenzáció jár (bérpótlék és/vagy szabadidő).
A korábbi Munka Törvénykönyve mindemellett azt az alapelvet is rögzítette, hogy a munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést. Ezt a szabályt a hatályos törvény kifejezetten már nem tartalmazza. Ebből azonban nem következik, hogy a munkáltató tervszerűen, az üzemszerű működés körében számolhatna ezzel a plusz 250 (300) órával is.
A munkáltató úgy köteles a munkát megszervezni, hogy a munkavállaló feladatait el tudja látni az alatt az idő alatt, amire szerződött. Az intézmény elnevezéséből is ered, hogy ezen a mértéken csak rendkívüli esetben léphet túl. Ide tartozik, ha egy váratlan hiányzás miatt helyettesítésről kell gondoskodni, vagy előre nem látható karbantartási feladatokat kell ellátni, a megrendelések volumene hirtelen megugrik stb. Ha azonban a munkaerő-igény tartósan meghaladja azt a szintet, amit a munkavállalók rendes munkaidőben tudnak teljesíteni, úgy nem a rendszeres túlóra elrendelése, hanem újabb munkavállalók felvétele a jogszerű megoldás. Nem véletlen, hogy a túlóra törvényi szabályozása éppen erre a célra alakult ki: ha további munkaerőre van szükség, ezt ne a meglévő állomány „kifacsarásával”, hanem a munkaerő-piacról újabb munkavállalók szerződtetésével oldja meg a munkáltató.
A fentiekből eredően véleményem szerint a rendkívüli munkavégzés elrendelésére továbbra is csak különösen indokolt esetben kerülhet sor. Nem szabályos az a munkaidő-beosztás, amely elve épít a rendes munkaidőn túl igénybe vehető órákkal is. Nézzünk erre pár példát a gyakorlatból!
Technológiai okokból, vagy a szervezetet erősen igénybe vevő fizikai munkáknál sokszor előfordul az a munkarend, amelyben a munkavállaló három nap 12-12 órás munkavégzés után három napot pihen. Ezzel a beosztott óraszám mindig meghaladja azt a munkaidő mértéket, amelyre a munkavállaló szerződött, ez négy hét alatt 8-12 elve „beépített” túlórát jelent.
Újra módosul az Mt., most az új Ptk. kapcsán!Tudjon meg többet a változásokról! Jelentkezzen most! |
|---|
Hasonló eset, amikor a munkáltató hat napos munkaheteket rendel el, ám az így „megspórolt” heti pihenőnapokat később sem adja ki. Ehelyett a munkaidőkeret végén pihenőnapi túlóraként – 100%-os pótlékkal – számolja el a hatodik napokon teljesített munkavégzést. A probléma ugyanaz: a munkáltató tervszerűen, a rendes üzemelés részeként veszi igénybe a munkavállalót a rendes munkaidején felül. Erre nem valamilyen előre nem látható körülmény készteti, hanem egyszerű munkaszervezési megfontolások (pl. olcsóbb kifizetni a túlóra pótlékot, mint újabb embereket toborozni, kiképezni és munkába állítani). A munkavállaló ugyan a túlóra pótlékokkal többletbevételhez jut, cserébe azonban tartósan le kell mondania a hétvégéiről. Gyakran tapasztalható, hogy az így foglalkoztatott munkavállalók néhány hónap után végletesen kimerülnek, elfáradnak.
Mit tehet tehát a munkavállaló, ha rendszeresen túlórára veszik igénybe? Megítélésem szerint az erre vonatkozó utasítás a munka törvénykönyvbe ütközik, ezáltal azt a munkavállaló megtagadhatja. Okkal feltételezhetjük azonban, hogy erre csak a legritkább esetben kerül sor. Egyrészt, a túlórapótlék rövidtávon feledtetheti a munkavállalóval az állandó fáradtságot (és most tekintsünk el azoktól az esetektől, amikor a munkáltató nem fizeti meg ezt a jogos ellenértéket sem). Másrészt, az állását féltő munkavállaló sok esetben jobb meggyőződése ellenére is engedelmeskedik az utasításnak. Ezért a problémára igazi megoldást a munkáltatók önmérséklete, rendeltetésszerű joggyakorlása, illetve a rendkívüli munkavégzés szabályait szigorúan számon kérő ellenőrzési gyakorlat jelenthet.
