Bizalmi értekezlet volt az Audi Hungáriánál
A szakszervezet képviselőivel egyeztetett a vállalat vezetése, a háttérben a Volkswagen válsága áll.
Zaklatás-e a húsvéti locsolás?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Komoly arccal tette fel nekem a kérdést a minap egy cégvezető: kell-e tartania attól, hogy kolléganői zaklatással vádolják meg, ha húsvétkor meglocsolja őket? Természetes, hogy ami húsvétkor egy család-baráti összejövetelen helyénvaló, az nem feltétlenül tolerálható a munkahelyen, a kérdés mégis inkább a zaklatás fogalmának félreértéséről árulkodik.
Az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint, zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek valamely védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. A zaklatás tehát nem csak szexuális jellegű lehet, és nem kell szándékosnak lennie. Az is tilos, ha a különösebb ártó szándék nélküli túlzott szellemeskedés, csipkelődés, ugratás váltja ki a definícióban jelzett negatív környezetet.
A húsvéti locsolás legfeljebb extrém körülmények mellett lehet ilyen hatással. Ha a férfi munkavállaló azzal közelíti meg a kolléganőjét, hogy elővenné a locsolóját, mert nem venné a szívére, ha a hölgy virága kiszáradna, és mindezt egy erősen áthallásos versikével kísérve, a munkahelyi személyes teret tiszteletben nem tartva, a célszemély tiltakozása közben önt nagyobb mennyiségű vécéspray illatú kölnit a dekoltázsra, az, mondjuk, már közelít.
A zaklatás fő fogalmi eleme az emberi méltóság megsértése, függetlenül attól, hogy melyik védett tulajdonság váltja ki a zaklatást (nem, életkor, vallás, szexuális irányultság stb.). Megállapításához a sértődöttség szubjektív érzése kevés, az is szükséges, hogy az a környezet számára is észlelhető legyen.
Például, az Egyenlő Bánásmód Hatóság zaklatást állapított meg annak a fitnesz klub recepciósnak az ügyében, akihez az ügyvezető több alkalommal munkaidőben szexuálisan közeledett, és nyilvánvalóvá tette, hogy szexuális kapcsolatot kíván létesíteni vele. Amikor ezt megelégelve a munkavállaló jelezte ezt a problémát az alkalmazottak és az ügyvezető között közvetítő munkatársnak, érdemi lépés nem történt, csak arról faggatták, milyen jogi lépéseket tervez az ügyben, végül arra hivatkozva, hogy nem szimpatikus már az ügyvezetőnek, elbocsátották.
Egy hasonló ügyben a munkavállaló felé vezetője rendszeresen kinyilvánította vonzódását, annak ellenére, hogy közeledését visszautasította. A vezető több alkalommal szexuális tartalmú, kihívó megjegyzéseket tett a munkavállaló megjelenésére, becézgető stílusban szólította meg (ami más kolleganőkkel kapcsolatban is szokása volt), illetve szexuális együttlétre való ajánlkozását olykor más munkatárs előtt is megosztotta vele. Mivel egy légterű irodában dolgoztak, a munkavállaló különösen kínosan érezte magát. A hatóság a vezető magatartását úgy értékelte, hogy az kimerítette a zaklatás törvényi fogalmát.
Mivel a zaklatás az egyenlő bánásmód sérelmének egyik esete, a bizonyítási szabályok is úgy alakulnak, mint a diszkrimináció más formáinál. Azaz, a sérelmet szenvedett félnek csak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik valamely védett tulajdonsággal, illetve hogy hátrány érte (pl. neme miatt állandó kellemetlenséget okozott neki közeledésével egyik kollégája). Azt már a bepanaszolt félnek kell igazolnia, hogy eljárása nem sértette a diszkrimináció tilalmát.
Fontos, hogy a zaklatásért a munkáltató felel, akkor is, ha azt nyilván nem maga a jogi személy szervezet követi el, hanem egyik természetes személy alkalmazottja. Lehet, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mit sem sejt a munkavállaló egyre megalázóbb helyzetéről, egy vagy több másik alkalmazott nem kívánt, erőszakos közeledéséről. Mégis a munkáltató feladata, hogy az ilyen helyzeteket megelőzze, illetve bekövetkezésük esetén szigorúan közbelépjen.
| 2014. május 14-15.: XI. Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szakmai Konferenciája |
|---|
|
Érdekli, mit jelenthet cége számára a halasztott áfa július 1-jei kivezetése? Van megoldás az ebből következő likviditási kérdések megoldására? Regionális terjeszkedés, mint az iparág jövője? Ha igen, hogyan finanszírozza az export orientált növekedési stratégiát? A válaszokat és az együttgondolkodás lehetősét kínáljuk, jöjjön el kétnapos szakmai konferenciánkra! Ízelítő a programból: 2014. május 14.
2014. május 15.
Helyszín: Balatonkenese, Hotel Marina Port****, 8174 Balatonkenese Kikötő Utca 2-4. |
Például, az előbbi esetben az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója nem tette meg a tőle elvárható lépéseket a sérelmes munkahelyi környezet megváltoztatására a munkavállaló jelzése ellenére sem. Csupán írásbeli figyelmeztetést adott az érintett vezetőnek, azonban más intézkedést nem tartott szükségesnek. A hatóság ugyanakkor kiemelte, hogy az ilyen természetű probléma elhallgatásának megkísérlése, súlytalan kezelése az egész munkahelyi kollektívát érintő károkat képes okozni. Nem véletlen, hogy sok munkáltató tréningek, tájékoztatók során hívja fel alkalmazottai figyelmét, hogy a zaklatás nem csak „erkölcstelen”, hanem kifejezetten jogellenes, tilos.
Mindez nem jelenti azt, hogy az elővigyázatos munkáltatónak be kellene tiltani a húsvéti népszokásokat a munkahelyen, megelőzve a zaklatás vádját. Egy általános magatartási kódex, etikai szabályzat önmagában kizárhatja a nem kívánatos magatartásokat. A konkrét munkavállalói panaszokat, jelzéseket viszont nem szabad elbagatellizálni, az alapos vizsgálat nem csak a panaszos, de minden munkavállalónak és a zaklatásért felelősségre vonható munkáltatónak is érdeke.