A béralku munkajogi háttere

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Az állásinterjú egyik legfontosabb pillanata, amikor a felek tisztázzák a bérezéssel kapcsolatos elképzeléseket. Jó, ha tudjuk, hogy a munkabér mértéke alapvetően alku kérdése, aminek a mértékét jogi úton csak szűk körben lehet kifogásolni. Összeszedtük, jogi szempontból mire érdemes figyelni a munkabérről szóló tárgyalásokon.

Munkabért számos formában kaphat a munkavállaló, és ezeknek csak pár olyan formája van, amelyet részletesebb munkajogi szabályozás érint. A feleknek mindenképpen meg kell állapodni a munkavállaló alapbérében, és azt a munkaszerződésbe foglalni. Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, forintban (csak külföldi munkavégzés esetén jöhet szóba más pénznem), és célszerű bruttó összeget megadni, hogy a közterhek, esetleges adókedvezmények változása mellett se ingadozzon a kialkudott alapbér.

Fontos, hogy az alapbér mértéke tekintetében elsősorban a felek alkuja az irányadó, ezt csak két tényező korlátozza. Egyrészt, az alapbér nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél, illetve a garantált bérminimumnál. Másrészt, a munka díjazása körében meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét is. Ez azt jelenti, hogy két, egyébként egyenlő értékű munkát végző munkavállaló díjazásában nem lehet különbséget tenni kizárólag a munkavállaló valamely védett tulajdonsága (lényegi személyiség jegye) alapján. Például, jogellenes, ha a munkáltató a női munkatársaknak, vagy a fiatalabbaknak csak a nemük, illetve az életkoruk alapján fizet kevesebb alapbért, noha a munkájuk értéke azonos a férfi, illetve az idősebb kollégákéval.

Fel kell hívni ugyanakkor a figyelmet, hogy ha a bérkülönbség oka nem egy védett személyiségjegy, akkor az akkor sem jogellenes, ha egyébként a munkavállalók egyenlő értékű munkát végeznek. A bér meghatározása ugyanis – a fenti keretek között – a felek szabad megállapodásának tárgya. Előfordulhat, hogy az egyik munkavállaló azért részesül kedvezőbb díjazásban, mert az állásinterjún határozottabban lépett fel, vagy egyszerűen csak magasabb bérigényt jelölt meg, illetve már a munkaviszony fennállása alatt kért fizetésemelést, amit a munkáltató elfogadott, míg munkatársai szerényebbek voltak. Jogi eszközökkel tehát nem lehet orvosolni, ha a munkavállaló „alulárazta” magát a bértárgyaláson. Ugyanez irányadó az alapbéren túli, egyéb bérelemek vonatkozásában, ha azok tekintetében lenne különbség két munkavállaló között (pl. bónusz, cafetéria).

 

Az alapbéren felül járó, kötelező díjazási forma a bérpótlék. A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok – a jogosultsági feltételek fennállása esetén – mindenképpen járnak a munkavállalónak, akkor is, ha azokról a munkaszerződés külön nem rendelkezik (pl. műszakpótlék, éjszakai pótlék, rendkívüli munkavégzés pótléka).

Ettől még a bérpótlékok kérdése is felmerülhet egy bértárgyaláson. Egyrészt, a törvényi szabályoktól a munkavállaló javára el lehet térni a munkaszerződésben, így nincs akadálya, hogy kedvezőbb feltételeket kössenek ki a felek. Másrészt, a törvény megengedi, hogy a felek bármely bérpótlék helyett havi átalányt határozzanak meg a szerződésben. Így kiköthetik például, hogy a műszakpótlék tételes elszámolása helyett, alapbérén felül, a munkavállalót minden hónapban megilleti egy fix összeg, műszakpótlék jogcímén. Végül, annak sincs akadálya, hogy a felek egyes bérpótlékokat beépítsenek az alapbérbe (ezt a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlék esetén lehet megtenni). Ilyenkor a munkavállaló e jogcímeken nem kap külön pótlékot, hanem azt bele kell érteni az alapbérébe. Munkavállalói szempontból érdemes különösen odafigyelni, hogy ilyenkor az alapbér összege ahhoz képest is kellően vonzó-e, hogy az már egyes további bérelemeket is magában foglal.

 

Ha a munkáltatónál van hatályos kollektív szerződés, annak komoly jelentősége lehet a munkavállalót megillető juttatások szempontjából. A kollektív szerződés a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden munkavállalóra kötelező, így az abban foglaltak mindenképpen járnak a munkavállalónak, nem kell azokat „megerősíteni” a munkaszerződésben. A kollektív szerződésben foglalt feltételekről ezért célszerű előre tájékoztatást kérni a munkáltatótól.

A fent bemutatottak mellett még egyedül a költségtérítés az, ami kötelezően járó díjazás a munkavállaló számára. A törvény szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket a munkavállaló részére, ideértve a munkába járással kapcsolatos költségeket is (amiről külön kormányrendelet rendelkezik).

Minden egyéb díjazás (pl. jutalom, prémium, bónusz, cafetéria) az „adható” kategóriába tartozik, azaz nem kötelező juttatási forma. E körben annak van nagy jelentősége, hogy ha a munkáltató biztosít ilyen egyéb juttatást, akkor arról hol rendelkeznek. Ha ugyanis kollektív szerződésben, vagy munkaszerződésben szerepel, akkor azt a munkáltató nem tudja megváltoztatni a másik fél beleegyezése nélkül. Ha viszont a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatán (szabályzatán, belső utasításán) alapul, akkor azt bizonyos keretek között a munkáltató visszavonhatja, vagy a munkavállalóra hátrányosan megváltoztathatja. Ezért a bértárgyalásoknál nem csak az egyéb juttatások összegéről érdemes tájékozódni, hanem arról is, hogy azokat megállapodás, vagy egyoldalú munkáltatói intézkedés rögzíti-e.

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Kapcsolódó cikkek

  • aláírás

    Az év végi bértárgyalások megkezdődésével fontos áttekinteni, mire érdemes ügyelni a kollektív szerződések megszövegezésénél. A kollektív szerződést kötő felek nagy szabadságot élveznek, és sok esetben felülírhatják a törvényi szabályokat, ám ez a szabadság nagy felelősséggel is jár. A hibásan megírt megállapodás mindkét félnek sok gondot okozhat. Lássuk tehát a leggyakoribb hibákat, amelyeket célszerű elkerülni!

  • pénz

    A munka ellenértéke a munkaviszony alapvető eleme, meghatározása mégis meglehetősen rugalmas keretek mellett történhet. Lehetséges, hogy a munkáltató túlnyomórészt egyoldalúan rendelkezzen a munkavállalót megillető díjazásról? 

  • nő, férfi mérlegen

    A 25-40 év közötti nőktől általában virágnyelven kérdezik, hogy mikorra tervezik a családalapítást - derül ki a Jobinfo nem reprezentatív online megkérdezésből. A kutatásból kiderült az is: a pályázók kétharmada gyakran semmilyen visszajelzést kap.

  • cafeteria

    A „cafeteria” egy angol szó, melynek jelentése önkiszolgáló étterem, vendéglő. Az önkiszolgálásra utaló kifejezés megfelel a hazai értelmezésnek, mely szerint a cafeteria egy, a munkáltató által összeállított választható juttatási rendszer. Bemutatjuk, hogy 2017. január 1-jétől milyen régi és új cafeteria-juttatások várhatók, és ezeket milyen adókötelezettség terheli.

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az ado.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!

Újdonságok

  • Tállai

    A múlt év azonos időszakához képest eddig 547 milliárd forinttal több bevétel folyt be az államkasszába annak ellenére, hogy az adócsökkentések a lakosságnál és a vállalkozásoknál mintegy 860 milliárd forintot hagytak - mondta Tállai András a NAV vezetői értekezletén a Nemzetgazdasági Minisztérium tájékoztatása szerint.

  • zara

    Az állam bevétele a feltöltési kötelezettségtől nem lesz több, ellenben a becslés kockázattal jár - állítja Zara László.

  • Fotó: shutterstock

    A 2012-2018 közötti minimálbér és bérminimum összegeket közölte táblázatokban a NAV.

  • gyros

    Az Európai Parlament strasbourgi plenáris ülésén a képviselők nem szavazták meg a kebab előállításához használt húshoz adott foszfáttartalmú adalékanyagok engedélyezését ellenző határozati javaslatot.

  • Európai Parlament

    Az Európai Parlament strasbourgi plenáris ülésén a képviselők elfogadták a parlament pénzmosás, adókikerülés és adókijátszás feltárására és megelőzésére létrejött úgynevezett PANA-bizottságának 211 ajánlását.