Megtagadható-e a kiküldetés?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkába járás ideje nem minősül munkaidőnek, ez tehát a pihenőidőnk terhére történik. De mi a helyzet akkor, ha kiküldetést teljesítünk, vagy külföldre kell utaznunk a munkánk miatt? Mikor fizet munkabért és mikor térít csak költséget a munkaadó? Megtagdható-e a kiküldetés teljesítése a méltányosság elve alapján?
A Munka törvénykönyve szerint nem munkaidő a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás ideje.
Jól látszik, hogy nem csak a munkaszerződés szerinti munkahelyre történő utazás ideje, hanem általában, a tényleges munkavégzés helyére való eljutás időtartamát nem tekinti munkaidőnek a törvény. Furcsa, de ez akkor is így van, ha a munkát – kiküldetés keretében – nem a szerződés szerinti munkahelyen kell felvenni, és ezzel jelentősen nő az utazási idő.
Természetesnek vehetjük, hogy nem számít munkaidőnek az az idő, ami a szerződés szerinti munkahelyre való eljutáshoz szükséges. Ezt a munkavállalónak a munkaszerződés aláírásakor kell mérlegelnie, hiszen nem mindegy, hogy a napi munkaidején felül mennyi idejét veszi majd igénybe a mindennapi utazgatás.
A törvény azonban akkor is a munkavállaló pihenőideje terhére számítja az utazási időt, ha a tényleges munkavégzés más helyen történik. Például, ha a budapesti termékmenedzser hétfőn reggel nem a Váci úton, hanem az anyacégnél, Kölnben kezd egy értekezleten, a munkaideje ugyanúgy csak akkor kezd el ketyegni, amikor Kölnben felveszi a munkát. Ez akkor is így van, ha már vasárnap este el kell indulnia a repülőtérre ahhoz, hogy hétfőn reggel nyolckor a német kollégákkal ott tudjon ülni az értekezleten. Ezzel a törvényi megoldással azért nem értek egyet, mert a kiküldetéseket a munkáltató egyoldalúan rendeli el, ezért a munkavállaló nem tudja előre mérlegelni, hogy az utazási idő milyen terhet jelent majd számára a munkaidején felül.
Mivel az utazási idő nem munkaidő, ebből következik, hogy erre az időszakra munkabér fizetési kötelezettsége sincs a munkáltatónak. Bár a régi Mt. a belföldi kiküldetések esetén a munkaidőn kívül eső utazási időre a személyi alapbér 40%-át biztosította a munkavállalónak, ilyen előírást a hatályos jog 2013. január 1-je óta már nem tartalmaz.
A munkába járási idő tehát nem munkaidő. Ha viszont a munkaviszonnyal összefüggésben nem a lakó- vagy tartózkodási hely és a tényleges munkavégzés helye között kell utaznia a munkavállalónak, hanem például a munkahelyéről kell elmennie a szomszéd megyeszékhelyre egy tárgyalásra, az már munkaidőnek tekintendő. Ilyenkor ugyanis az utazás éppolyan utasítás a munkáltató részéről, mintha tényleges munkavégzést rendelne el. Mivel ebben az esetben az utazás ideje munkaidő, arra munkabér (és adott esetben bérpótlék) jár a munkavállalónak.
Az új Mt. sajátosságait figyelembe véve megjegyzem, hogy a fentiektől kollektív szerződés, vagy munkaszerződés eltérhet a munkavállaló javára. Abban az esetben, ha e megállapodások valamelyike tartalmazza, hogy a munkáltató az utazási időre bizonyos díjazást fizet, ehhez ugyanúgy kötve van, mintha maga az Mt. írná elő. Különösen akkor érdemes a feleknek megállapodások útján rendezni a kérdést, ha az utazási idő a munkavégzés sajátosságaiból eredően az általánosnál hosszabb tartalmú, gyakran előfordul, és/vagy tetemesen igénybe veszi a munkavállalók pihenőidejét.
Bár leszögeztük, hogy díjazás az utazási időre nem jár – kiküldetés esetén sem –, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló felmerülő költségeit. A törvény ugyanis kimondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A munkába járás költségtérítésének szabályairól külön kormányrendelet szól.
Befejezésül utalnunk kell egy új munkajogi alapelvre, a méltányosság elvére. Eszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Témánk szempontjából ez azt jelenti, hogy a munkáltató által elrendelt kiküldetés teljesítését a munkavállaló jogosan tagadja meg, ha az személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. A távoli munkakezdés érdekében a heti pihenőnapon, vagy esetleg a szabadság utolsó napján megkezdett utazás megítélésem szerint felveti ezen elv sérelmét.
