Miért hasznos a tanulmányi szerződés?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszony alanyainak közös érdeke, hogy a munkavállaló folyamatosan fejlődjön, egyre gyarapodó készségei, képességei, szakmai tudása lehetővé tegyék, hogy munkáját egyre magasabb színvonalon tudja ellátni. Ennek megvalósulásához nem feltétlenül elég a munkavállaló önképzése és a munkáltató által nyújtott, szervezetén belül elérhető lehetőségek, egy nyelvtanfolyam vagy egy szakmai képzés sok esetben célravezetőbb. A munkáltató oldalán épp úgy megjelenő haszon miatt azonban sokszor nem várható el a munkavállalótól, hogy tanulmányai költségeit egymaga viselje. A felek által kötött tanulmányi szerződés hasonló helyzetben megoldást jelenthet, hiszen a munkáltató érdekeit is figyelembe véve biztosítja, hogy a munkavállaló tanulmányainak támogatása fejében azok befejezése után is fenntartsa a munkaviszonyt, és megszerzett tudását a munkáltató előnyére kamatoztassa. 

Tanulmányi szerződést a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 229. § (1) bekezdése alapján a már fennálló munkaviszony alapján munkáltatónak és munkavállalónak minősülő felek köthetnek.  Nincs azonban annak sem törvényi akadálya, hogy munkáltató leendő munkavállalójával kössön megegyező tartalmú megállapodást, melyben jogviszonyukra az Mt. vonatkozó szabályainak alkalmazását kötik ki. Tanulmányi szerződés köthető iskolarendszerű, illetve nem iskolarendszerű képzéssel vagy akár szakmai gyakorlattal kapcsolatban is, a megállapodás tárgyát képező képzéssel szemben szakmai követelményeket a jogszabály nem támaszt. Nem köthető azonban érvényes tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására illetve olyan tanulmányokhoz kapcsolódóan, melyek abszolválására a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 229. § (2) bekezdés]. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy az általa meghatározott továbbképzés teljesítésére kötelezi a munkavállalót, annak költségeit anélkül köteles viselni, hogy a munkavállaló felmondáshoz fűződő jogát a jövőre nézve korlátozná. Az EBH 2013. M. 13. elvi bírósági határozat alapján a szabályszerűen megkötött tanulmányi szerződés is hatályát veszti abban az esetben, ha utóbb a munkavállaló munkaköri leírásának részévé válik a megállapodásban érintett végzettség, illetve képesítés megszerzése. 

Tanulmányi szerződést a felek írásban köthetnek [Mt. 229. § (3) bekezdés], megállapodásukban meg kell határozniuk a munkáltató által nyújtandó támogatás formáját, mértékét, illetve az időtartamot, amíg a munkavállaló munkaviszonyát felmondással nem szüntetheti meg. A munkáltató támogatása megvalósulhat a tandíj átvállalásával, a tankönyvek illetve más tanszerek biztosításával, utazási költségtérítéssel vagy akár a munkavállaló tanuláshoz szükséges időre történő munkavégzési kötelezettsége alóli felmentésével. 

A munkaviszony fenntartásának kötelezettségét a felek a támogatással arányos időtartamra köthetik ki, azonban a korlátozás nem tarthat tovább, mint a tanulmányok befejezését követő 5 év. A szerződésben kikötött időtartamba a törvény rendelkezése szerint csupán a munkában töltött időnek minősülő időszakok számítanak bele [Mt. 229. § (1) bekezdés], a tényleges munkavégzés mellett ilyen többek közt a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja, a keresőképtelenség ideje vagy a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés első három hónapja [ Mt. 115.§ (2) bekezdés]. A feleknek megállapodásukban lehetőségük van eltérni a törvény e rendelkezésétől és a kikötött időtartamba beleszámító időszakokat eltérően meghatározni. Amennyiben erre nem kerül sor, előfordulhat például, hogy a gyermekét fél évnél tovább gondozó anya esetében a szerződésben meghatározott időtartam naptárilag jelentősen meghosszabbodik. 

 

Amennyiben a munkavállaló szerződésben vállalt kötelezettségét nem teljesíti, azaz tanulmányait elhanyagolja vagy az előírt képesítést, végzettséget nem szerzi meg, a munkáltatónak lehetősége van elállni a szerződéstől, illetve visszakövetelni az általa addig nyújtott támogatást. A nyújtott támogatásból visszakövetelhető összeg arányosan csökken, ha a szerződésben meghatározott időtartam bizonyos része már eltelt. A munkavállaló kötelezettségszegését ebben a körben nem csupán az elégtelen minősítés vagy a kívánt eredmények elmaradása alapozhatja meg, visszakövetelésre sor kerülhet akkor is, ha a tanulmányokhoz tartozó előadásokat, órákat a munkavállaló nem látogatja. A fenti jogkövetkezmények alkalmazására sor kerülhet abban az esetben is, ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben foglaltaktól függetlenül, a munkavállaló által tanúsított magatartás miatt kényszerül felmondani a munkavállalónak. [Mt. 229. § (6) bekezdés].

A munkavállaló a megállapodás által rá rótt kötelezettség alól a munkáltató súlyos kötelezettségszegése esetén szabadulhat, ilyen eset többek közt a munkáltató által nyújtandó anyagi támogatás kifizetésének elmaradása. Ezekben az esetekben a munkáltatónak nincs lehetősége az addig teljesített támogatás visszakövetelésére sem, hosszabb távú tanulmányok esetén ez számára jelentős hátrányt jelenthet [Mt. 229. § (5) bekezdés].

A tanulmányi szerződést a felek bármelyike azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan előre nem látható lényeges változás állt be, mely a szerződés fenntartását a számára lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé teszi. Ha erre hivatkozással a munkavállaló mondja fel a szerződést, az általa nyújtott támogatást a munkáltató visszakövetelheti. [Mt. 229. § (7) bekezdés]. Ezen felül fontos még megjegyezni, hogy a tanulmányi szerződés csupán a munkaviszony felmondással történő megszüntetését zárja ki, indoklási kötelezettséghez kötött azonnali hatályú felmondással illetve közös megegyezéssel ilyen megállapodás megléte esetén is megszüntethető a munkaviszony. 

[htmlbox Opus_Simplex]

 

 

---