Tanácsok, kiskapuk, ítéletek – teszt alatt az új Mt.

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkajog hazai fejlődésére a kétszeres megkésettség jellemző; ennek egy részét az új Mt. „behozza” – derült ki a CompLex Kiadó Rodin Felnőttképzési Üzletága által szervezett, Szabályozás után – gyakorlat előtt című IX. Magyar Munkajogi Konferencián. A részt vevők számos pragmatikus közelítést, jó tanácsot, várható bírósági ítélkezési gyakorlatot is megismerhettek.

Továbbra is a magánjog része-e a munkajog, vagy az állam már magához vonta a jogterület irányítását? – tette fel a kérdést dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem dékánja a Rodin által szervezett, Szabályozás után – gyakorlat előtt című IX. Magyar Munkajogi Konferencián, jogtörténetinek is nevezhető előadása elején. A kérdés nem maradt költői: csakúgy, mint eddig, továbbra is az – válaszolt a dékán, hiszen alapvetően érvényesül a szerződés szabadságának elve, amelyet a jóléti elv és a tarifa-diszpozitivitás csupán korlátoz (előbbi azt jelenti, hogy a szerződéses elvek csak a munkavállaló javára térhetnek el, utóbbi pedig azt, hogy a munkajogi szabályozást a törvényhozó a kollektív munkajog alanyai megállapodására hagyja).

Kétszeresen megkésett Magyarország

A munkajog hazai fejlődésére a kétszeres megkésettség jellemző. Míg a második világháborút megelőző 20 évben Európában a munkajogot a kollektív megállapodások jellemezték, addig itthon a törvényhozók a polgári jogba illesztették a munkavégzés szabályait – ez volt az első fáziskésés. A második a szocializmus évtizedei alatt keletkezett: ekkor az egész problémakör zárójelbe került – adott áttekintést a magyar viszonyokról dr. Berke Gyula.

Az uniós munkajogi szabályozás csak minimálkövetelményeket határoz meg. Ennek nemcsak a munkavállalók védelme a célja, az EU jogalkotói versenypolitikai szempontokat is figyelembe vesznek: ki akarják zárni a tagállamok szabályozási versenyét azzal, hogy a minimumkövetelményektől a tagállamok csak a munkavállaló számára kedvező módon térhetnek el.

Berke Gyula az ezredfordulót követő sajátos jelenségre is felhívta hallgatósága figyelmét: az EU centrumországaiban az állam hátrébb lépett, a munkaviszony szabályozását egyre inkább átadja a munkaerőpiac szereplőinek; ettől a válságból való gyorsabb kilábalást remélik a jogalkotók.

Illeszkedik-e a trendekhez az új Mt?

Itthon az állami beavatkozás a munkajogba magától értetődően legitim, van is rá társadalmi igény. Eddig a politikai pragmatizmus mentén nyúlt bele az állam a szabályozásba – ilyen például a garantált bérminimum előírása – , ami az EU más országaiban elképzelhetetlen volna – mondta dr. Berke Gyula, aki előadásában az új Mt-t értékelve is inkább az uniós trendbe nem illő szabályozásokat emelte ki.

A diszkrimináció tilalma az asszimetrikus jogi kapcsolatokban Európa-szerte a szerződéses szabadság korlátozása. Míg azonban a kontinens központjában nemi, faji, felekezeti és életkorbeli különbségtételt tiltanak a jogszabályok, addig a magyar jog általánosít, és minden megkülönböztetést tilt, nemcsak a munka-, de a polgári jogban is – mondta az előadó, bár „kiskapuként” arra is felhívta a figyelmet, hogy az új Mt. szerint az eltérő bánásmódot indokolhatja, hogy a munkaadók eltérő közegben működnek.

A minimálbér intézménye is erőteljes állami beavatkozást jelent a szerződéses kapcsolatokba, amely az unióban korántsem elterjedt – hangsúlyozta dr. Berke Gyula, bár hozzátette: mostanában egyre több uniós tagországban merül fel a minimálbér bevezetésének gondolata, amit nem jogelvek, hanem a hazai munkaerőpiac védelme motivál: így akarják elkerülni, hogy a külföldi, olcsó munkavállalók megjelenése lerombolja az adott ország munkaerőpiacát. A minimálbér intézménye itthon sem feltétlenül a munkavállalók védelme érdekében működik: az sokszor a minimális adó-és járulékfizetés kikényszerítésének eszköze.

A forradalmi változás

Az új Mt. hatályba lépése itthon is tarifa-diszpozitív szabályozás bevezetését jelenti, vagyis a kollektív munkajog alanyai néhány megszorítástól eltekintve (ilyen például a szakszervezetek korlátozásának tilalma) csaknem korlátozás nélkül eltérhetnek az Mt. előírásaitól bármelyik fél kárára – ez az igazi forradalmi változás a régi szabályozáshoz képest – vélte dr. Berke Gyula. Ez szélsőségesen kitágítja a kollektív szerződések határait, lehetőségeit – értékelt az előadó.

A munkaszerződések is (különösen atipikus munkaviszonynál) a felek megállapodásai alapján eltérhetnek az Mt. előírásaitól, ami a munkaadók befolyásának növekedését hozza.

Mi különbség magatartás és képesség között?

Az elméleti alapozáson túl számos pragmatikus közelítést, jó tanácsot, várható bírósági ítélkezési gyakorlatot is megismerhettek a IX. Magyar Munkajogi Konferencia résztvevői. Alább ezekből szemezgetünk.

Többször felmerült például, hogy mikor lehet a munkavállaló magatartása, illetve képességei miatt jogszerűen megszüntetni a munkaviszonyt.

Az új Mt általános jogelvek alapján magatartási kódexet is tartalmaz; ennek kell megfelelniük a munkavállalóknak. A kódexben szerepel többek között a jóhiszeműség és tisztesség elve, a tájékoztatási- és együttműködési kötelezettség, a jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének tilalma, az üzleti titok megtartása, sőt a törvény részben a munkaidőn kívüli magatartást is szabályozza.

A dolgozó alapvető kötelezettségei közé sorolja, hogy munkára képes állapotban kell megjelennie munkahelyén, elvárható szakértelemmel kell végeznie munkáját, a munkáltató irányításának megfelelően; újdonságot jelent az Mt-ben a rendelkezésre állási kötelezettség, vagyis ha a munkaadó nem tud feladatot adni, a dolgozónak akkor is munkavégzésre készen kell állnia. Ezen túl az általános erkölcsi szabályok és a munkaadó etikai kódexének előírásai is számon kérhetőek a dolgozóktól.

A munkavállaló szükséges képességeit is megnevezi a jogszabály. A szakmai alkalmasságot a szükséges végzettségek és tapasztalatok igazolása jelenti; a szociális, kommunikációs képességek alatt együttműködést, problémamegoldást és felelősségvállalást ért a jogalkotó; a megfelelő személyes kompetenciák önismeretet, belátóképességet, és a tanulási képesség fenntartását jelentik; a cselekvési kompetencia azt jelenti, hogy a dolgozó képes-e hasznosítani az általa megszerezett tudást.

Felmondás esetén konkrétan meg kell jelölni azt a képességet – pontosabban annak hiányát –, ami miatt a dolgozó alkalmatlan, ráadásul annak kiderülésekor figyelmeztetni kell (szóban és e-mailen is lehet) – csak ekkor lehet okszerű a felmondás. A jogszerűséget az eset összes körülményei együttesen döntik el. A képességre alapozó felmondás továbbra sem lesz egyszerű – értékelt a konferencia egyik résztvevője.

Praktikus tanácsként elhangzott: képesség és magatartás elhatárolása adott esetben úgy lehetséges, hogy megnézzük: a dolgozó tudta, de nem akarta, vagy akarta, de nem tudta az adott feladatot végrehajtani.

A minőségi cserére való munkaadói hivatkozást a bíróságok vélhetően a jövőben is el fogják fogadni; az elbocsátott dolgozó korábbi, precíz munkavégzése nem lehet ok a felmondás semmisségére. Minőségi csere esetén a bíróságok vélhetően azt fogják csak vizsgálni, hogy az új munkavállaló valóban használja-e azokat a kvalitásait (például nyelvismeretét), amiért felvették.

Többet szeretne tudni az új Mt-ről?

A Complex Kiadó új kiadványai: Kommentár a Munka Törvénykönyvéhez Az új munka törvénykönyve – munkavállalóknak Az új munka törvénykönyve – munkáltatóknak Munkajogi E-kommentár – Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez Új munkajogi szabályok az egészségügyben – Ügyelet, készenlét, munkaidő-beosztás Konferenciák, képzések: 2012. 10. 17. A munkaidő és pihenőidő szabályai 2012. 11. 07. A kártérítési felelősség 2012. 11. 20. A munkaviszony megszüntetésének szabályai

Felmondási tilalmak, korlátozások és kiskapuk

Az új Mt. szerint felmondási tilalmat jelent a várandósság, a szülési szabadság (örökbefogadásnál is), a gyermek gondozása alatti fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos szolgálat, és „nő jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárásával összefüggő kezelése, de legfeljebb ennek kezdetétől számított 6 hónap”. A felek a munkaszerződésben legfeljebb egy éves felmondási tilalomról is megállapodhatnak. A tilalomtól még közös megegyezéssel sem lehet eltérni.

A felmondási tilalom annak közlésétől számít az új Mt. szerint. E rendelkezésnek azért van különös jelentősége, mert az elbocsátott nő a felmondáskor lehet úgy terhes, hogy maga sem tud róla – az ilyen helyzetek korábban végtelenül hosszú jogvitákat eredményeztek. A jogalkotó szándéka most vélhetően az, hogy a terhességből adódó bizonytalan helyzet következményei alól – a bejelentési kötelezettséggel – a munkaadót mentesítse.

Ha a felek között a tilalom megsértése kapcsán vita van, akkor a volt Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása szerint a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy a felmondási tilalom alatt történt a közlés; vélhetően a bírói gyakorlat ilyen helyzetekben nem változik.

A felmondási korlátozások közül a védett kor intézménye kapta a legtöbb figyelmet a IX. Magyar Munkajogi Konferencián. Szakmai konszenzus bontakozott ki arról, hogy a védett korú, elbocsátandó munkavállalónak milyen kötelező munkaköri felajánlást kell tenni. E szerint csak a korábban betöltött munkakörhöz szükséges képességeknek megfelelő állást kell felajánlani (tehát elbocsátandó számviteli vezetőnek a recepciósi munkakört nem); a cégnél meglévő összes, a kritériumnak megfelelő állást fel kell ajánlani (nem elég csak egyet); a munkavégzés helyének megfelelő összes állást fel kell ajánlani (ha a munkavégzés helye Európa, akkor az összes európait); a határozott idejű munkaviszonyokat is fel kell ajánlani. A felajánlott álláshelyek bérezése viszont az új Mt. szerint irreleváns.

A jelenlegi gyakorlat szerint a kiszervezés célszerűségét, indokoltságát a bíróság nem vizsgálja, így a kiszervezés színleltsége alapján nem támadható meg az elbocsátás. A gyakorlaton vélhetően az új Mt. hatályba lépése sem változtat, így a tilalmak többsége kijátszható marad.

---