Helyettesítés-átirányítás
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A nyári szabadságolások idején általában kevesebb dolgozóval működik a cég, azaz egyre több feladattal bízzák meg a munkavállalókat, hiszen a nyaraló kollégákat is helyettesíteni kell. A pluszmunkáért azonban többletdíjazás jár.
A helyettesítést ilyen címszó alatt nem ismeri a Munka Törvénykönyve, a törvényhez fűzött magyarázat szerint ugyanis a korábbi helyettesítés fogalma alatt az átirányításnak azt az esetét kell érteni, amikor az eredeti munkaköre mellett a dolgozónak ideiglenesen más munkakörbe tartozó feladatokat is el kell látnia.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint ugyanis nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha az alkalmazott – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. A jelenlegi terminológia átirányításnak tekinti mind a két esetet.
A korábban helyettesítésnek nevezett átirányítás tehát egyoldalúan, munkáltatói döntéssel is elrendelhető, azaz nincs szükség a dolgozó beleegyezésére és a munkaszerződés módosítására sem. Ezzel a lehetőséggel azonban csak akkor élhet a foglalkoztató, ha a működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra (pl. a nyári szabadságolások idején, vagy, ha átszervezés folyik a cégnél, illetve az elbocsátott dolgozó helyett még nem sikerült a megfelelő embert felvenni). A pluszmunka elrendelése azonban csak ideiglenes jellegű lehet, és nem járhat a munkavállalóra nézve (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel) aránytalan sérelemmel. Az aránytalan sérelem tekintetében a törvény csupán egy példálózó felsorolást tartalmaz. A beosztására, képzettségére nézve sérelmes lehet egy például egy vezető beosztású dolgozónak, ha a recepciós feladatainak az ellátását bízzák rá. Előírás továbbá, hogy az átirányítás várható időtartamáról a dolgozót tájékoztatni kell.
Az átirányítás (helyettesítés) tehát mindig csak ideiglenes jellegű lehet, így a többletfeladatok elvégzésének az időtartama – a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Az egy éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások (helyettesítések) időtartamát természetesen össze kell számítani. További korlátozás is létezik ezzel összefüggésben. Mivel az átirányítás mellett, a kiküldetés, a kirendelés is a munkaszerződéstől átmenetileg eltérő foglalkoztatást jelent, ezeknek az átmeneti foglalkoztatásoknak az időtartama az adott naptári éven belül összességében – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a 110 munkanapot nem haladhatja meg.
Ha a munkaköri feladatok ellátása mellett a dolgozó a munkaidő meghatározható részében (pl. napi két-három órában) más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát, akkor a ténylegesen végzett munka és a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg díjazás, amely az átlagkereseténél semmiképpen sem lehet kevesebb. Más a helyzet akkor, ha valaki az eredeti munkaköri feladatai mellett úgy végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el. Ilyenkor a munkabérén felül külön díjazásra, azaz helyettesítési díjra jogosult. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára, azaz a másik munkakörre irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
