Nem lehet bármit kérdezni a leendő munkavállalótól
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Téved az a munkáltató, aki úgy gondolja, hogy amíg nem áll szerződéses jogviszonyban a munkavállalójával, addig bármit megtehet, és bármilyen, nem csak szakmai kiválasztási szempontot is támaszthat a betöltendő munkakörre jelentkező jelöltek kiválasztásakor.
Az esélyegyenlőségi törvény tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását már a foglalkoztatás létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések alkalmazásakor, tehát már az álláshirdetésekben, állásinterjún is – nem árt, ha figyelembe veszik ezt a munkáltatók már a munkavállaló kiválasztásakor.
A hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalmába ütköző munkáltatói magatartás miatt az érintettek több fórumon is jogorvoslattal élhetnek: fordulhatnak a munkaügyi felügyelőségekhez, ahol munkaügyi ellenőrzés során munkaügyi bírságot szabhatnak ki a munkáltató ellen, panaszt tehetnek az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál, amelynek szintén van bírságolási jogköre, de akár munkaügyi bírósághoz is fordulhatnak, még akkor is, ha nem állnak munkaviszonyban a munkáltatónál. A Munka Törvénykönyve ugyanis nemcsak a munkaviszonnyal kapcsolatban, hanem már a munkaviszony létesítésénél is megköveteli az egyenlő bánásmód követelményének megtartását.
Az állásinterjú a munkaviszony létesítéséhez közvetlenül kapcsolódó eljárás, amelyre alkalmazhatók a munkajog alapelvei. Az egyenlő bánásmód követelményéből, a rendeltetésszerű joggyakorlás elvéből egyaránt következik, hogy az állásinterjún csak olyan kérdést lehet feltenni, ami a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat, és nem sérti a munkavállaló személyiségi jogait. A Munka Törvénykönyve ebben a tekintetben egy kérdéskört nevesít: tilos a munkavállalót – a munkaviszony létesítésével összefüggésben – terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.
Az esélyegyenlőségi törvény nem tartalmaz kifejezett rendelkezést az állásinterjún feltehető kérdésekről, azonban ezekre is megfelelően alkalmazni kell a közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az állásinterjún feltett kérdés akkor sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha annak eredményeként a munkavállaló valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. Ha a munkáltató az állásinterjún feltett, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdésre adott válasz, vagy a válasz megtagadása miatt nem létesít munkaviszonyt a jelentkezővel, akkor ez közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
Önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés feltevése nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz. A hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, illetve a munkáltató összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóinál kedvezőtlenebb feltételek alkalmazása. Az is hátrány lehet, hogy a munkavállalóval családi körülményei miatt határozott idejű, vagy próbaidős munkaviszonyt létesítenek, míg a többi felvett alkalmazottal határozatlan idejű munkaszerződést kötnek.
Lényeges azonban, hogy bármely munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha az állásinterjún elhangzott kérdés a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazás szempontjából lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik. Például ilyen lehet a munkavállaló egészségének és biztonságának védelme szempontjából feltett egészségi állapotra vonatkozó kérdés. A munkarend, munkaidő-beosztás, munkateher, a munka jellege vagy természete alapján indokolt lehet a munkavállaló terhelhetőségére, rugalmasságára vonatkozó kérdés is.
