Vállalati compliance – Kényes kérdések, amelyekről kevesen beszélnek


A munkahelyi szexuális viszonyok és zaklatások általában titokban maradnak, mert a téma tabu. A vállalatok belső szabályzatai sokszor nem foglalkoznak részletesen ezekkel, és a munkavállalók gyakran nem mernek szólni. Cikkünk azt járja körül, hogy mit tud a munkáltató tenni egy nyíltabb kommunikáció érdekében compliance szempontból.

A compliance oktatások leggyakrabban felmerülő nehézségeit, illetve az ilyen tréningek legkedveltebb, általános témáit A vállalati compliance oktatás című, ingyenesen letölthető whitepaper tanulmányunkban részleteztük. Jelen cikksorozatunkban azonban olyan területekbe kívánunk betekintést nyújtani, amelyek nem tartoznak az általános oktatási tematikák fővonalába, leginkább azért, mert ezekről a témákról „nem illik beszélni”, vagy mert „ezekkel egyébként is mindenki tisztában van”. Az ilyen titkolózás azonban – különösen a vállalati közegben – általában éppen ellenkező hatást vált ki, mint amit eredetileg szerettünk volna: csak gyengíti a munkavállalók vállalatba vetett bizalmát. Álláspontom szerint, ha valami a vállalati üzleti életben tabu, akkor éppen emiatt kell róla mégis beszélni.

A munkahelyi szexuális viszonyok és a munkahelyi (szexuális) zaklatás

Eltekintve attól, amikor az élettársak vagy a házastársak mindkét tagja ugyanazon a munkahelyen dolgozik, a munkahelyi szexuális viszonyok az esetek túlnyomó részében nyílt titoknak minősülnek: hivatalosan senki sem tud semmit, de a folyosón, a közös nyomtatónál vagy éppen a kiskonyhában valahogy mégis erről beszélnek a munkatársak. Miért? Mert nem beszélünk róla, nem téma, vagyis nem szabad nyilvánosan beszélni róla. Jóllehet valamelyik vállalati belső szabályzatban vagy magában a vállalatcsoport etikai kódexében (amennyiben van ilyen) talán szenteltek a témának egy-két mondatot, ám könnyen előfordulhat, hogy még az e szabályzatért vagy etikai kódexért felelős szervezeti egység sem képes megmondani, pontosan hol is van ez a rész. A téma tehát tabu.

Nézzük meg a fejezet másik témáját, a munkahelyi zaklatást: vajon mennyire szabad erről a témáról beszélni, illetve kérdezni? Saját tapasztalataim szerint a vállalati vezetők, illetve a HR részleg munkavállalói az „előfordult már munkahelyi szexuális zaklatás a vállalaton belül az elmúlt 2 évben?” kérdésemre szinte azonnali és egybehangzó nemleges választ adtak. Akárhányszor, akárhogyan kérdeztem, az eredmény mindig az egyértelmű „nem” volt. Természetesen örömteli és szerencsés, ha valóban így van, azonban általában nincs így: mindössze arról van szó, hogy az információ nem jut el az adott személyhez, vagy – és ez a rosszabb – eljut ugyan hozzá, de az „ezt majd én elintézem” félmondattal fű alatt „megoldja”.

Már-már közhelynek számít, de a munkahelyi szexuális zaklatások túlnyomó többsége azért marad titokban, mert az azt elszenvedők elsősorban saját magukat okolják a társadalomban sajnos meglepően népszerű áldozathibáztatási nézetek hatására. Gondoljunk csak a 2017-ben elindult világméretű #metoo mozgalomra, amikor végre tömegek merték felvállalni, hogy igen, szexuális zaklatás áldozatai lettek. A jelenség politikai vetületei helyett kénytelenek vagyunk visszakanyarodni ahhoz, hogy – a #metoo mozgalom dacára – a (munkahelyi) szexuális zaklatás Magyarországon és (Közép-) Kelet-Európában továbbra is tabu: nem beszélünk róla, hiszen ami tabu, az „nincs”, azzal nem kell foglalkozni, mert nem jelent problémát a cégnek.

Azonban a titok egy láthatatlan, de annál nehezebb súly, amit különböző intenzitással ugyan, de mindenki érez. Vállalati közegben ez különösen káros, hiszen rombolja a hitelességet, ami a munkatársak közötti általános bizalmat tudná megalapozni. Hitelesség és bizalom hiányában nem lehet egészséges munkahelyi környezetet teremteni, melyből kifolyólag a compliance törekvések legfőbb célja, az ún. „speak-up culture” (leginkább a magyar „merjünk nyíltan beszélni” megfelelője) sem valósítható meg. A logikus következtetés tehát az, hogy a munkahelyi szexuális viszonyokról és a munkahelyi zaklatásról beszélni kell, és egyértelműen le kell fektetni az annak megítélésére, illetve felderítésére és megfelelő kivizsgálására vonatkozó alapvető szabályokat.

A compliance oktatás során talán a munkahelyi zaklatás általános formájával lesz a legkönnyebb dolgunk, hiszen rendelkezésünkre áll egy egészen használható jogszabályi fogalommeghatározás is a Btk.-ban:

Aki abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, illetve mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja, ha súlyosabb bűncselekmény nem valósul meg, vétség miatt egy évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.[1]

Ugyan a fenti definíció használata annak megszövegezése miatt talán nem a legcélravezetőbb, hiszen az oktatás célközönsége a vállalati munkavállalók, akik valószínűleg nincsenek hozzászokva a bonyolult jogszabályi rendelkezések értelmezéséhez. Ennek megfelelően kicsit át kell alakítanunk a jogi definíciót – különösen arra is tekintettel, hogy hosszabb távon milyen célt kívánunk elérni, illetve milyen magatartásokat szeretnénk egyértelműen kiemelni – például így:

A zaklatás az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személy valamely tulajdonságával, nemével vagy szexuális irányultságával függ össze és célja vagy hatása a megfélemlítés, megalázás vagy megszégyenítés.

Látható, hogy az általunk alkotott megfogalmazás nem teljesen fedi a Btk. által használt definíciót, ám a célunk éppen az, hogy egy olyan általános meghatározást alkossunk, amely mind az általános, mind a szexuális zaklatás esetében alkalmazható. Érdemes azt is megjegyezni, hogy a munkavállalók számára az általunk kitalált, leegyszerűsített megfogalmazások pontos példák nélkül éppolyan semmitmondók lesznek, mintha csak a jogszabályi szöveget másoltuk volna be, ezért javasolt, hogy olyan példákat is hozzunk, melyeket a munkavállalók könnyen el tudnak képzelni, amelyekhez tudnak kapcsolódni, illetve amelyek – adott esetben – már megtörténtek és talán még szóbeszéd is körbejárt róluk.

Tipikus példák a nemkívánt magatartások tilalmazására:

  • a munkavégzés során tilos kiabálni a kollégákkal, illetve a beosztottakkal,
  • tilos kollégát vagy mást megalázni,
  • tilos a munkavállalót alaptalanul kirúgással fenyegetni,
  • tilos szándékos, bántó megjegyzést tenni a munkavállaló testalkatára, súlyára,
  • tilos kollégát munkavégzés ürügyén alaptalanul és rendszeresen háborgatni,
  • tilos a munkatársak felé szóban szexuális tartalmú kijelentéseket tenni stb.

Fontosnak tartom kiemelni, hogy a tilalmak megfogalmazása és kommunikálása mellett fordítsunk elegendő figyelmet a megelőzéssel, illetve a helyes eljárás támogatásával kapcsolatos szabályok ismertetésére is. Ezt megtehetjük ugyanolyan formában, mint a tilalmazások kapcsán, például:

Mindannyiunk felelőssége, hogy olyan vállalati környezetet alakítsunk ki, amelyben tisztelettel bánunk egymással, ezért kérlek:

  • értesítsd a HR/Compliance/Due Diligence (stb.) osztályt, ha erőszakot vagy zaklatást tapasztalsz akár saját magad, akár más személy irányába,
  • vedd figyelembe, hogy minden erőszakos cselekménnyel vagy zaklatással kapcsolatos bejelentést rendkívül bizalmasan kezelünk,
  • járj nyitott szemmel, hogy minden erőszakos cselekményt még időben meg tudjunk fékezni közösen,
  • fordulj érzékeny figyelemmel munkatársaid felé, ha zaklatottnak találod őket stb.

Különösen a multinacionális vállalatok számára bírhat jelentőséggel, hogy a zaklatás egy olyan társadalmi jelenség, amelyben érzékenyen manifesztálódnak az egyes kulturális különbségek; a különböző kulturális háttérrel rendelkező társadalmaknak akár eltérő felfogásuk, eltérő ingerküszöbük is lehet azzal kapcsolatban, hogy egy adott magatartás milyen intenzitástól, illetve mely esetekben minősül zaklatásnak. Éppen az ilyen bizonytalansági tényezők miatt érdemes előre meghatározni azokat a nemkívánt magatartásokat, amelyek az általános vállalati értékrenddel mérve már zaklatásnak minősülnek.

Erre az egyik legszemléletesebb példa éppen a szexuális zaklatás, hiszen – kicsit sem meglepő módon – ugyanazt a magatartás az egyik fél (általában az aktívan cselekvő) ártatlan viccnek, csupán kedves gesztusnak, vagy talán baráti heccnek szánta – legalábbis elmondása szerint –, míg a másik számára ez olyan erejű erőszakos magatartást jelentett, amitől földbe gyökerezett a lába, leverte a veríték és egy erőtlen mosolyon vagy egy halvány, nevetésnek szánt, de csak hümmögésnek sikerült hangon kívül mást nem is tudott kipréselni magából. Ami az egyiknek semmi, az a másiknak akár élete legrosszabb napja is lehet. Fontos tehát, hogy nem csak a zaklatás általános tilalmait, hanem külön a szexuális zaklatás fogalmát és jelentését is megismertessük a munkatársakkal, legyen az bármilyen kellemetlen vagy kényes téma. Például:

Szexuális zaklatás: fizikai vagy szóbeli bántalmazások, sértések az illető nemi életével, szexuális irányultságával vagy nemi identitásával kapcsolatban, különösen az obszcén „viccek”, illetve a szándékos kirekesztés, kiközösítés.

Hasonlóan kényelmetlen beszélni a munkahelyi szexuális viszonyokról és az ezek által a munkahelyi atmoszférára gyakorolt hatásokról. Ezzel kapcsolatban érdemes vállalati szinten állást foglalni abban a kérdésben, hogy a vezetés elvi értelemben „engedi-e” vagy „tiltja-e” (helyteleníti) az ilyen szexuális kapcsolatokat, ám semmi esetre se áltassunk magunkat: akár engedékeny, akár tiltó politikát folytatunk, munkahelyi szexuális viszonyok mindig lesznek. Ez pedig azért érdemelhet figyelmet, mert a szexuális viszonyok az általános munkahelyi légkört bizony megbolygatják egy kicsit. Összefoglalva és leegyszerűsítve azt mondhatjuk, hogy a probléma lényegét ugyanaz adja, mint ami egyúttal a munkahelyi szexuális viszonyokban az izgalmat is jelenti: a szabályok és a hierarchia megsértése.

A lassú, romboló hatású folyamat azonban éppen itt kezdődik: a szabályok megsértése azt az üzenetet közvetíti, hogy „ezt itt lehet”, így könnyen kialakulhat egy olyan rejtett, tudattalan vagy éppen tudatos hozzáállás, ami rövidesen magával hozza más szabályok egyre gyakoribb megsértését is. Emiatt válhat kérdésessé a munkavállaló(k) számára, hogy hol is van az a bizonyos határ, amit már nem szabad átlépni? Ez az eleinte még ki nem mondott kétely – ha nem orvosoljuk – átalakulhat egy folyamatosan fokozódó, láthatatlan feszültséggé, ami egyre inkább a vállalati vezetés felé fog irányulni: „meddig fogják még ezt tűrni?”, illetve „mikor tesznek már valamit ellene?”. A túlzott engedékenység tehát könnyen egyfajta nemtörődömségként realizálódhat a munkatársak fejében, amely éppúgy elmérgesítheti a munkahelyi légkört, mint az önkényes szigor.

[1] A Btk. 222. § (1) bekezdése.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 12.

Nagy Márton: a kormány 2026-ig 45 milliárd forintot biztosít az Agrár Széchenyi Kártya Konstrukciókhoz

A kormány az Agrár Széchenyi Kártya Konstrukciók agráriumban és a válságkezelésben betöltött szerepére, továbbá jelentőségére figyelemmel, a gazdaság élénkítése, a válságok által okozott negatív gazdasági hatások mérséklése érdekében az Agrár Széchenyi Kártya Konstrukciók kibővítéséről döntött – jelentette be pénteki közleményében Nagy Márton nemzetgazdasági miniszter.

2024. április 12.

Az ipari termelés 1,8 százalékkal nőtt februárban

2024 februárjában az ipari termelés 1,8 százalékkal meghaladta az egy évvel korábbit. Munkanaphatástól megtisztítva a termelés 1,4 százalékkal emelkedett – erősítette meg pénteken kiadott második becslésében a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).