A bérezés is változik júliustól

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Érdemes felkészülniük a munkáltatóknak, bérszámfejtőknek a július elsején életbe lépő új Munka Törvénykönyvére, és újragondolni szabályzataikat, módosítani dokumentumaikat, mert a tájékozottság itt is megfizetődő. A HR Portál cikke ismerteti az új munkajogi kódex bérezéssel kapcsolatos változásait és felhívja figyelmet arra is:miként kerülhetjük el a munkaügyi bírságokat és pereket.

.
A júliusban hatályba lépő új Mt. átkereszteli a személyi alapbért alapbérré, és azt is jó tudni, hogy a munkavégzés helyét nem muszáj feltüntetni a munkaszerződésben, a munkakör megnevezése azonban továbbra is kötelező elem marad.

Bérpótlékok az alapbérben

A jogszabályból kikerült a minősítés, vagyis nincs éjszakai és délutáni műszak. – E tekintetben a jogszabály azt se különbözteti meg, hogy valaki sima több műszakban dolgozik, vagy esetleg megszakítás nélküli munkarendben – magyarázta az I. Munkabér Expón Máriás Attila, a BDO munkaügyi szaktanácsadója. Újdonság, hogy a személyi alapbérbe lehetőség lesz beépíteni a műszak-, vasárnapi és éjszakai pótlékot, azonban a rendkívül munkavégzés pótlékát nem (új Mt. 140-142 §).

Éjszakai- és műszakpótlék

A műszakpótlék feltétele, hogy a munkaidő heti szinten elérje a 80 órát. – A munkakörhöz tartozó előkészítő, befejező tevékenység része lehet a munkaidőnek – emelte ki Máriás Attila. – A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén – idézte a törvényt Dr. Horváth István.

Éjszakai munkavégzés esetén tizenöt százalék bérpótlék jár – kivéve a műszakpótlékra való jogosultság esetén -, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja. – Eddig a munkaügyi felügyelet a 05:45-06:00-ig tartó időszakra is megkövetelte, most már ezt nem teheti – magyarázta Máriás Attila, hozzátéve, hogy ez örvendetes a munkáltatónak, de a munkavállalónak már kevésbé.

Vasárnapi pótlék: magmaradt, de feltételhez kötött

Az előzőekből is következik, hogy júliustól egy plázában levő ruházati üzlet vezetője csak akkor fog tudni munkavégzést vasárnap rendes munkaidőben elrendelni, ha több műszakos munkáltatónak minősül. Jó hír, hogy a vasárnapi pótlék megmaradt, ötven százalékos vasárnapi pótlék illeti meg a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót – 101. § (1) bekezdés d)-e) pontja. – Ha viszont ez megszakítás nélküli tevékenység, mert az illető pl. kórházban dolgozik, akkor ez a pótlék nem jár – fűzte hozzá Horváth István.

Rendkívüli munkák: idő vagy pénz

Miként az előbb említettük, a bérpótlékokat be lehet építeni az alapbérbe, de más lehetőséget is felkínál az új Mt. Horváth István előadásából megtudhattuk, a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét (20 százalék) vagy ügyelet (40 százalék) esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Továbbá a munkáltató a munkavállalónak – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – ötven százalék bérpótlék helyett szabadidőt is adhat a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, illetve a munkaidőkereten, vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. – Ha erről nincsen kollektív szerződés és a felek sem állapodtak meg, a törvényszöveg nyelvtani értelmezéséből nem tudni, hogy mit kell adni – emelte ki Horváth István.

Pihenőnapi túlórák esetében nem változik a szabály. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a rendes munkaidőre járó díjazáson túl – 100 százalékos bérpótlék illeti meg.

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. – Ez jár a húsvét-, illetve a pünkösdvasárnap, továbbá a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén – magyarázta az ügyvéd.

Olcsóbban lehet megválni a dolgozóktól

Eddig a munkaviszonyban eltöltött idő alapján emelkedett a felmondási idő függetlenül attól, ki kezdeményezte azt. Most viszont, ha a dolgozó mond búcsút munkahelyének, egységesen harminc nap lesz a felmondási idő, ha a munkáltató, akkor ennél hosszabb lehet a munkaviszonyban eltöltött idő alapján. Új szabály, ami valószínűleg belső nyilvántartást igényel, hogy a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadságot a felmondási idő megállapításakor nem lehet figyelembe venni. Két kivétel van: szülési szabadság, a gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ezek jogszerző idők.

A törvény alapján legfeljebb hat hónap felmondási időt lehet megállapítani és miként az előbb megemlítettük, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamára nem jár átlagkereset, hanem távolléti díjat kell fizetni. A távolléti díjba azonban nem számít bele a prémium, jutalom stb., amiket az átlagkeresetbe beleszámolunk, így tehát alacsonyabb költséggel lehet valakitől megválni. Horváth István azonban hozzátette, annak sincs akadálya, hogy a munkáltató kollektív szerződésben vagy valamilyen belső szabályzatban vállalja, hogy továbbra is átlagkeresetet fizet részben vagy egészben azokra az időszakokra, amelyeknek a díjazását a még hatályos Mt. előírja.

A végkielégítésnél az első fontos változás a jogszerző időben jelenik meg, ami az alaptörvény sérelmét jelentő problémát is felvethet az egyetemi docens szerint. Ha ugyanis valakinek felmondanak, akkor a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő nem a felmondási idő utolsó napján számítandó a végkielégítésre való jogosultság vonatkozásában, hanem a felmondás közlésének az időpontjától. Az alkotmányos aggály: az Mt. kétféleképpen értékeli a munkavégzés időtartamát – attól függően, hogy az a felmondás közlésének időpontja elé esik-e vagy sem. – Míg a régi Mt. ugyanolyan pozícióba hozott egy olyan munkavállalót, aki mindent megtett, hogy kirúgják egy létszámleépítés áldozatává vált dolgozóval, július elsejétől nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy a nem egészségügyi okkal összefüggő képességével összefüggő okon alapul a felmondás – magyarázta az ügyvéd. A következő változás, hogy emelt összegű végkielégítés jár védett korban. Eltérően a mostani szabályoktól az nem egységesen három havi távolléti díj lesz, hanem egy sávosan progresszív rendszer (77. §).

Mit ellenőriznek a munkaügyi felügyelők júliustól?

A munkaügyi ellenőrzések azokra a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokra terjednek ki, ahol a munkavégzés ellenérték fejében történik. A felügyelők vizsgálhatják a jognyilatkozatok alakszerűségét, a kötelező tartalmi elemek meglétét, a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételeket, miként a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek teljesítését, munkaidő nyilvántartóra, munkaidőre, pihenőidőre, rendkívüli munkavégzésre, szabadságra vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések megtartását is. 2012 január elsejétől kötelező vizsgálnia a hatóságnak azt is, hogy az adott cég a munkavállalóinak legalább kétharmada esetében teljesített-e a bérkompenzációt. Az ellenőrök azt is ellenőrzik, meghatározásra került-e az alapbér a munkaszerződésben, biztosított-e a kötelező legkisebb munkabér, illetve a garantált bérminimum. – Utóbbi kifizetésének teljesülését elvárja a felügyelet a szakképzettséghez kötött munkaköröknél függetlenül attól, hogy a munkavállalónak van-e szakképzettsége – húzta alá a BDO szakembere. A korábbi gyakorlattal ellentétben a belépési tájékoztató kiadásának hiánya már egy bírságalap. Ha a jogviszony 15 napnál rövidebb, akkor az utolsó munkában töltött napig, vagy legkésőbb az azt követő 3 munkanapig ki kell adni – hívta fel a figyelmet Máriás Attila.

További részletek a HR Portál-on.

Kapcsolódó konferenciák a RODIN szervezésében:

• Munkaviszony létesítése 2012
• Mesterkurzus az új Mt-ről
• Bérmozaik 2012

---