Végkielégítés: júliustól kevesebb lehet

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A végkielégítés egyfajta elismerés, amelyet a munkáltatóval hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalók kapnak a jogviszony végén. Célja továbbá, hogy ilyenkor a munkavállalónak anyagi biztosítékul szolgáljon arra az időre, amíg új munkát, vagy más jövedelemforrást talál. A végkielégítés szabályai első ránézésre nem változnak a július 1-jén hatályba lépő új Munka Törvénykönyvével (Mt.), ám a részeltekben elmerülve több új, szigorodó rendelkezést találunk.

A munkaviszony végén nem minden esetben jár végkielégítés, hanem csak akkor, ha a jogviszony a törvényben felsorolt okokból ér véget. A végkielégítésre jogosító esetek összegyűjtése nem is olyan könnyű, mivel a törvényben több ponton találunk erre vonatkozó szabályokat. A legfontosabb esetek az alábbiak: a munkáltató felmondása, a munkavállaló indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy amikor a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni.

A felmondási idő nem számít bele a jogosultsági időbe

A végkielégítésre való jogosultság feltétele minden esetben továbbá, hogy a munkavállaló legalább 3 évig munkaviszonyban álljon a munkáltatóval. Míg azonban a ma hatályos törvényünk szerint a jogosultsági időbe a felmondási idő is beleszámít (azaz a jogviszony hosszát a munkaviszony megszűnésekor kellett vizsgálni), addig az új Mt. szerint a felmondás közlésének időpontja a mérvadó. Hosszabb felmondási idő esetén így a munkavállaló eleshet a (magasabb mértékű) végkielégítésről. A végkielégítésre jogosító idő szempontjából figyelmen kívül lehet hagyni a legalább 31 napos, egybefüggő időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg (pl. mert keresőképtelen beteg). Beszámít azonban a végkielégítésre jogosító időbe a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes egészében, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságból legfeljebb 3 hónap.

Átlagkereset helyett távolléti díj

A végkielégítés mértéke három év jogosultsági idő esetén egyhavi távolléti díj, amely fokozatosan, a munkáltatóval munkaviszonyban töltött idővel arányosan emelkedik hathavi mértékre. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy míg ma átlagkeresetben számítjuk a végkielégítést, addig az új Mt. ezt távolléti díjban adja meg. A munkavállalót megillető bérformáktól függően a távolléti díj alacsonyabb összeg is lehet, mint a mai átlagkereset. Így előfordulhat, hogy a júniusban kifizetett végkielégítés magasabb összegű lesz, mint amit már az új törvény szerint, július 1-je után folyósítanak.

Védett korúak

A legfeljebb 5 évvel a nyugdíjkorhatár előtt álló munkavállalókat emelt összegű végkielégítés illeti meg. Míg ennek össze ma minden esetben 3 havi átlagkereset, az új Mt. szerint a munkaviszony hosszától függően 1-3 havi távolléti díj. A változás tehát a rövidebb ideje jogviszonyban álló védett korú munkavállalók szempontjából kedvezőtlen. Ugyanakkor, a mai szabályaink szerint a munkavállalót csak egy ízben illetheti meg az emelt összegű végkielégítés, az új Mt. azonban ilyen korlátozást nem tartalmaz. Így nincs akadálya, hogy a védett korú munkavállaló felvegye a háromhavi távolléti díjával növelt végkielégítését, majd egy újabb legalább hároméves munkaviszony megszüntetésekor, de még a védett koron belül újabb plusz egyhavi végkielégítésben részesüljön.

Míg a közvetlenül nyugdíj előtt állókat emelt összegben illeti meg, egyáltalán nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ki kell viszont fizetni a végkielégítést, ha a munkavállaló csak egy későbbi időpontban (pl. a felmondási idő alatt) lesz nyugdíjas.

Alkalmatlan munkavállalónak nem jár

Újdonság a magyar munkajogban, hogy akkor sem illeti meg végkielégítés a munkavállalót, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A hatályos törvényünk szerint a munkáltatói felmondás a felmondás indokától függetlenül végkielégítésre jogosított. Az új törvény tehát szigorúbb, de igazságosabb: ha a munkaviszonyt a munkavállaló alkalmatlansága, vagy pontatlan, fegyelmezetlen munkavégzése miatt mondja fel a munkáltató, úgy nem kell végkielégítést fizetni.

Hangsúlyozni kell, hogy a végkielégítés valamennyi törvényi szabályától el lehet térni kollektív szerződésben, akár a munkavállaló hátrányára is. A kollektív szerződést kötő felek tehát kialakíthatnak olyan szabályozást, amely a fentiekhez képest jobban védi a munkavállalót a munkaviszony megszűnése esetén, így például más esetekben is kötelezővé teszi a végkielégítést, vagy emeli annak összegét. A felek azonban úgy is dönthetnek, hogy búcsúpénzek helyett inkább magasabb bérpótlékokat, vagy például a munkáltató által fizetett rendszeres képzéseket írnak elő, és a törvényi szabályokhoz képest rugalmasabbá teszik a munkaviszony megszüntetését. A végkielégítés szerepe, jelentősége így a konkrét munkahely szokásaihoz, helyzetéhez, igényeihez alakítható.

dr. Kártyás Gábor blogja a HR Portálon olvasható.

Kapcsolódó konferenciák a RODIN szervezésében:

• Mesterkurzus az új Mt-ről
• Bérmozaik 2012
• HR Reggeli Klub

---