A foglalkoztatási és rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének kérdései atipikus munkajogviszonyokban
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A XIX. Magyar Munkajogi Konferencia nyitóelőadását Prof. dr. Kiss György az MTA rendes tagja, egyetemi tanár tartotta meg az atipikus munkaviszonyokkal kapcsolatos kérdésekről. Cikkünkben röviden beszámolunk az előadáson elhangzottakról.
1. Bevezetés
A foglalkoztatással és rendelkezésre állással kapcsolatban az előadó szerint azt kell vizsgálni, hogy ezek a kötelezettségek. hogyan létezhettek a munkajogviszonyban. Prof. dr. Kiss György hangsúlyozta, hogy a munkaviszony egy magánjogi jogviszony, amelybe meghatározott kötelezettségek előírásával a jogalkotó beavatkozik. A foglalkoztatási kötelesség tekintetében az angolszász jogrendszerben erre egészen az 1980-as évekig kellett várni.
Kérdés, hogy milyen körülmények erodálják ezeket a kötelezettségeket.
A foglalkoztatási és rendelkezésre állási kötelezettséget a platformmunka és a munkaerő-kölcsönzés is áttöri.
A rendelkezésre állás keretében a munkát végző személy integrálódik valamilyen szinten a megrendelő, megbízó szervezetrendszerébe.
Érdemes azt is vizsgálni, hogy a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége meddig terjed. A munkaidőn belül vagy adott esetben azon túl is.
Míg a rendelkezésre állási kötelesség a munkajogviszony „természetes” eleme, addig a foglalkoztatási kötelezettség a munkajogban sokáig nem jelent meg.
A platformszolgáltatók foglalkoztatásával kapcsolatban kiemelendő az angol bíróság egyik döntése. A bíróság vizsgálta, hogy van-e a platformszolgáltatóknak foglalkoztatási kötelezettsége. A bíróság arra jutott, hogy ha van elvégzendő munka, és a munkavégző személy rendelkezésre áll, akkor a platformszolgáltató köteles a foglalkoztatást biztosítani.
2. Atipikus munkaviszony
A magyar munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján ide soroljuk a behívásos munkavégzést, a megosztott munkakört, a több munkáltató által létesített munkaviszonyt. A külföldi munkajogban pedig ismert az úgynevezett nulla órás szerződés. Ez főleg az Egyesült Királyságban terjedt el, de már az EU-ban is egyre több helyen jelenik meg. Többek között az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelvében is szerepel.
A munkakör megosztása esetén egy munkakört lát el több munkavállaló. A munkavállaló köteles helyettest állítani. Külföldön tipikus, hogy 6-7 munkakört lát el 4-5 ember (job sharing, Arbeitsplatzteilung)
- Több munkáltató által létesített munkaviszony
A több munkáltató által létesített munkaviszony esetében ugyanazon munkakört a munkavállaló egyidejűleg több munkáltató részére teljesíti. A szerződésben határozzák meg a felek, hogy a munkavállaló napi munkaidejét és a munkaköri feladatait melyik munkáltatónál mikor köteles teljesíteni.
3. A rendelkezésre állás korlátai
A bedolgozói jogviszonyt a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994 (II. 25.) Korm. rendelet szabályozta először.
A részmunkaidős munkaviszonyt maximum napi 6 óra munkaidőre lehet létesíteni. Ebben az időtartamban a munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van.
A rendelkezésre állás időtartama függ a munkaidőtől is. Részmunkaidő esetén az Mt. 193. § alapján a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg és a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
Az Egyesült Királyságban elterjedt non-contractual zero hours agreement (a továbbiakban: nulla órás szerződések) esetében nincs foglalkoztatási kötelezettsége a munkaadónak. Ezeknél a szerződéseknél érvényesen nem lehet kikötni, hogy a munkát végző személy máshol nem végezhet munkát. A munkáltató kérheti a munkavégzést, de a munkát végző személy nem köteles a felajánlott munkát elfogadni.
A német szabályozás annyiban szigorúbb a brit rendszernél, hogy Németországban meg kell határozni a munkavégzésre irányadó referencia-időszakot, ha a munkaidő nincs meghatározva, akkor jogszabályi vélelem alapján maximum heti 20 óra munkaidőt lehet érvényesíteni. Az ezen felüli munkavégzés túlmunkának minősül, amelyért 20-25% pótlékot köteles fizetni a munkáltató. A munkáltatónak négy nappal a tervezett munkavégzés előtt értesítenie kell a munkavállalót. A rendelkezésre állási kötelezettséget ebben az esetben az nehezíti, hogy nem tudja a munkavállaló, hogy a munkáltató mikor fogja bejelenteni, hogy négy nappal később munkát kell végeznie.
A fenti problémák ellenére a rugalmasság miatt egyre elterjedtebb a nulla órás munkaszerződés, de az nem tekinthető tipikus munkaviszonynak.
A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol már a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathat a szakma legkiválóbb előadóitól.
4. A foglalkoztatási kötelezettség anomáliái
A Bundesarbeitsgericht 1955-ös ítéletében jelent meg a foglalkoztatási kötelezettség (Beschäftigungsplicht), amelyben a bíróság elismerte, hogy a munkavégzésnek személyiségfejlesztő hatása van.
A hatályos német jogban a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége körében értékelendő, ha a munkavállaló nem tudja a munkát elfogadni, illetve, ha a munkáltató nem biztosít munkát a munkavállalónak.
Az Egyesült Királyság munkajoga arra az álláspontra helyezkedett, hogy ha a munkáltató a kötelemből szabadulni akar, akkor el kell őt engedni, de köteles a munkavállalónak a munkabért megfizetni.
A magyar jogban – hasonlóan a volt szocialista országokhoz – azonnali hatályú felmondásra adhat okot, ha a munkáltató nem képes a foglalkoztatási kötelezettségét teljesíteni. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató mondott volna fel a munkavállalónak. A bírósági gyakorlatban az EBH1996. 127. számú bírósági döntésben és az EBH2000. 354. számú bírósági döntésben is kimondásra került, hogy a foglalkoztatási kötelezettség lényeges kötelezettség.
5. A foglalkoztatási és rendelkezésre állási kötelezettséggel kapcsolatos problémák
A foglalkoztatási és a rendelkezésre állási kötelezettséget a tipikus munkajogviszonnyal összefüggésben alakították ki, az atipikus foglalkoztatási jogviszonyokban ezek alkalmazhatósága a mai napig vitatott. Függ attól, hogy az atipikus jogviszony munkaviszonynak minősül-e.
A platformmunkával összefüggésbe hozható átalakulás, jogfejlődés kihat a nem platform alapú munkavégzésre is.
A platformok célja, hogy a munkát végző személyeket ne munkaviszonyban kelljen foglalkoztatnia. A platform az USA-ban a legelterjedtebb, de már szinte az egész világon megjelent.
A célja mindent eltörölni, ami az útjában áll. A platform tiszta innováció.
Az USA-ban a Fair Labor Standard Act határozza meg a munkavégzés alapvető feltételeit. Az USA szabályozásának célja, hogy a felek, ha tudnak, állapodjanak meg. A bírósági ügyek eddig leginkább személyszállítási szolgáltatókkal kapcsolatosan merültek fel.
Az EUB megállapította meg, hogy a zenészként alkalmazott szabadúszó személyekre nem terjed ki a munkavállaló zenészekre irányadó kollektív szerződés, mert nem rendelkeznek olyan lekötöttséggel, mint a munkavállalók.
A platformnál egy háromszereplős jogviszony jön létre. Több modell is kialakult. A platform és a munkát végző személy között, a felhasználó és platform között és akár a felhasználó és a munkát végző személy között is lehet valamilyen jogviszony.
A platformok általában minimális tartalmú szerződéseket kötnek a munkát végző személyekkel, amelyben hangsúlyozzák, hogy nem munkaviszony jön létre. Ennek ellenére több olyan korlátozást vezetnek be – pl. nem teljesítési feltételek, kizárás, ha hosszabb ideig nem vállal munkát a platformon – amelyek mégis korlátozzák a munkát végző személyeket.
A felhasználó és a munkát végző személy között is lehet akár jogviszony, akár de facto kapcsolat.
Ha a felhasználó és a munkát végző személy között is van valamilyen jogviszony, akkor akár kvázi munkaerő-kölcsönzés is megvalósulhat. A platform egyfajta közvetítő szerepet tölt be.
A platform és a felhasználó közötti jogviszony nem főjogviszony, a platform szervezi a tevékenységet, de a felhasználó adott esetben társmunkáltató is lehet.
6. Összegzés
Mind a foglalkoztatási, mind a rendelkezésre állási kötelezettség túllépett a hagyományos kereteken. Ma a megrendelő munkáltató és különösen a fogyasztó érdeke kerül előtérbe (mindent akarunk és azonnal).
A fogyasztó menekül a hagyományos csatornáktól és a platformok felé fordul.
A jövőben várható, hogy egyre többen esnek ki a munkajogi védelemből. Jogpolitikai cél, hogy bizonyos védelemben akkor is részesíteni kell a munkát végző személyt, ha nem jön létre munkaviszony. A kockázatot célszerű megosztani a platform és a munkát végző személy között, de kerülni kell az ad hoc szabályozást.
Tudja meg a legfontosabb részleteket a Munka Törvénykönyvének módosításával kapcsolatban Berke Gyulától december 01-i ingyenes webináriumunk keretében!
A cikk a Wolters Kluwer Hungary Kft. termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz
