A határidő és az időtartam közötti különbség és munkajogi jelentősége

Talán elsőre nem is gondolnánk, de az időnek meghatározó jelentősége van a jogviszonyokban. Nincs ez másképpen a munkajog területén sem. A határidő és a határidőnek nem minősülő időtartam rendeltetésének megkülönböztetése, illetve szabályainak pontos ismerete ezért kulcsfontossággal bír mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által meghatározott határidő alatt azt az időtartamot értjük, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására ír elő [Mt. 25. § (1) bekezdés]. A határidő tehát mindig valamely más jogi aktussal (például keresetlevél beadása, felmondás közlése vagy valamely jognyilatkozat megtámadása) összefonódva válik jogi ténnyé, önmagában értelmezhetetlen.

A határidőt napokban, hetekben, hónapokban, illetve években is meg lehet határozni. Számítása minden esetben a határidő megkezdésére okot adó intézkedést vagy eseményt követő napon kezdődik [Mt. 25. § (3) bekezdés]. Ez praktikusan azt jelenti, hogy ha például egy hétfői napon a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, és erről a munkáltató még aznap tudomást is szerez, akkor a munkáltatónak a keddi naptól számítva 15 napja van arra, hogy közölje az azonnali hatályú felmondást. Napon egyébként nem munkanapot, hanem naptári napot kell érteni, kivéve akkor, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály ettől eltérően rendelkezik [Mt. 25. § (2) bekezdés]. A határidő lejárta a határidő utolsó napjának a legvégén, azaz éjfélkor következik be. Az előző példánál maradva, mivel a határidő kedden vette kezdetét és 15 napig tart, a határidő vége szintén egy keddi napra esik, amelynek egészen a legvégéig a munkáltató még érvényesen megteheti a jognyilatkozatát. Ez alól kivételt képez az az eset, amikor a határidő utolsó napja az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti napra esik. Ez esetben ugyanis a határidő csak az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le [Mt. 25. § (5) bekezdés]. Amennyiben tehát az említett példában a keddi nap, melyen a határidő lejárna március 15., azaz munkaszüneti nap, a rá következő munkanapon, vagyis szerdán jár csak le a határidő.

A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Így például, ha a határidő megkezdésére okot adó körülmény szerdán következett be, és a határidő a felek ilyen tartalmú megállapodása következtében egy hétig tart, akkor a határidő csütörtökön veszi kezdetét és jövő hét szerdán ér véget. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja [Mt. 25. § (4) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy például az augusztus 31-én kezdődő 1 hónapos határidő szeptember 30-án jár le.

A határidő akkor tekinthető megtartottnak, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozat közlésére vagy az egyéb magatartás tanúsítására sor kerül. Ekkor mindazon jogkövetkezmény hatályosul, amely a jognyilatkozathoz vagy az egyéb magatartáshoz kapcsolódik. Speciális szabályként érvényesül ugyanakkor – például a már említett azonnali hatályú felmondásra előírt 15 napos határidőt illetően is –, hogy a határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják. Ennek a szabálynak az Mt.-be iktatására amiatt volt szükség, mert a korábbi gyakorlati tapasztalatok alapján számos alkalommal csak azért minősült jogellenesnek a munkáltató felmondása, mert a munkavállaló, mint a felmondás címzettje a postaládájában elhelyezett levelet olyan időpontban vette át, amikor a 15 napos határidő már lejárt. E rendelkezés érvényesül továbbá a munkáltató azon írásbeli nyilatkozata kapcsán is, amit például a 8 évesnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállaló részmunkaidőben vagy távmunkavégzésben való foglalkoztatására irányuló munkaszerződés-módosítási javaslatával kapcsolatban köteles megtenni. A szabály hatálya továbbá a munkáltatói munkaviszony-megszüntető nyilatkozat indokolásának munkavállaló általi kérésére és az ez alapján keletkező munkáltatói indokolási kötelesség teljesítésére is kiterjed [Mt. 25. § (6) bekezdés].

A határidő elmulasztása csak akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi [Mt. 25. § (7) bekezdés]. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására nem határidőt ír elő, hanem haladéktalan eljárást kíván meg, akkor a jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül kell megtenni vagy tanúsítani [Mt. 25. § (8) bekezdés]. Ilyen előírást fogalmaz meg például az Mt. akkor, amikor úgy rendelkezik, hogy az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el [Mt. 29. § (1) bekezdés].

A határidőre vonatkozó szabályoktól eltérően vannak olyan (határidőnek nem minősülő) időtartamok is, amelyekhez jogszabály semmilyen jognyilatkozat vagy egyéb magatartás tanúsítását nem kapcsolja, önmagában pusztán az idő múlásának van jelentősége. Ez esetben tehát nincs egy határidőhöz kötött cselekmény, amelyet bizonyos időn belül kell megtenni, hanem mindössze egy olyan időtartamról van szó, amelynek eltelte önmagában valamilyen változást eredményez a munkaviszonyban. Ilyen időtartamnak minősül például a felmondási idő és a próbaidő.

Lényeges különbség a határidő és az egyéb időtartam között továbbá, hogy az időtartam számítására a határidőnél kifejtettek nem alkalmazhatóak. Az időtartam számításánál a naptár az irányadó [Mt. 26. § (1) bekezdés]. Ez például azt a következményt vonja maga után, hogy a szombaton lejáró harmincnapos próbaidő ténylegesen szombaton ér véget, nem pedig a következő munkanapon, vagyis hétfőn. A próbaidő kapcsán joggal merülhet fel az a kérdés, hogy arra miért nem a határidő szabályai vonatkoznak, hiszen a munkáltató és a munkavállaló számára egyaránt egyoldalú jognyilatkozat (azonnali hatályú felmondás) megtételére nyitva álló határidőről van szó. Noha ez a megállapítás igaz, a próbaidő mégis határidőnek nem minősülő egyéb időtartamnak számít, hiszen a célja elsősorban nem az, hogy a felek egy adott határidőn belül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntessék a munkaviszonyt. Ez csak egy lehetőség a felek számára az adott időszakon belül, és bár apró különbségnek tűnik, pont emiatt nem a határidő, hanem az időtartam számításának szabályait kell alkalmazni. Akárcsak a határozott idejű munkaviszony esetében, ami szintén határidőnek nem minősülő egyéb időtartam. Ekképpen a január 1-jén létesített egyéves munkaviszony sem a következő év első napján, hanem december 31-én szűnik meg.

---