A hét kérdése: van próbamunka bérezés nélkül?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Cégünk betanított munkásokat foglalkoztat, a kiválasztás része a próbamunka is. A dolgozók szerelőtáblán dolgoznak oktató útmutatása alapján két órát, aki ezalatt felméri a kézügyességüket, gyorsaságukat, tanulékonyságukat. Mivel a jelöltek értéket nem állítanak elő, erre az időre természetesen nem kötünk munkaszerződést, hiszen ezen próbamunka eredményétől függ, hogy felvesszük-e őket. Helyesen járunk el?
Munkát nemcsak a Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyban, munkaszerződés alapján lehet végezni, hanem a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) szerint polgári jogi megbízási, vagy vállalkozási szerződés alapján is. Munkát lehet végezni továbbá a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény hatálya alá tartozó gazdasági társaság tagjaként is. Az Mt. 27. § (2) bekezdése azonban felállítja a színlelt munkaviszony korlátját. Kimondja, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
A gyakorlatban számtalan esetben előfordul, hogy a járulékterhek elkerülése érdekében a gazdálkodó szervezetek munkaviszony helyett munkavégzés céljából polgári jogi viszonyban állapodnak meg. A gyakorlati elhatároláshoz segítséget jelenthetnek az Mt. alapfogalmai. A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amely alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni (Mt. 42. §). A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló (Mt. 32. §).
Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat (Mt. 33. §). Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez [Mt. 34. § (1) bekezdés]. Az Mt. a függőséget (önállótlan munkavégzést) jelöli meg, mely lényegileg határolja el a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. Így munkaviszonyról beszélhetünk, ha – szemben a polgári jogi jogviszonnyal – a két fél nem egyenrangú, a munkát végző alárendelt helyzetben van, köteles rendelkezésre állni, a munkát meghatározott időben és helyen, a másik fél utasításai, ellenőrzése, irányítási joga alatt kell végeznie, a munkát személyesen köteles ellátni, munkabérezésben részesül stb. A munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket a munkaügyi felügyelet és az adóhatóság is vizsgálhatja, a munkaügyi jogvitában pedig azt a közigazgatási és munkaügyi bíróság munkaszerződéssé minősítheti. Nem a szerződés elnevezésének, hanem a tartalmi elemeknek van döntő jelentőségük, önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy nem jött létre munkaviszony. Színlelt munkaszerződés esetén pedig a szerződést a felek közötti leplezett szerződés szerint kell megítélni.
A munkavállaló képességeinek kipróbálása lényegében az Mt. 45. § (5) bekezdésben szabályozott próbaidővel hozható kapcsolatba. Általában az Mt.-ben szabályozott próbaidő intézménye alkalmas arra, hogy a munkavállaló képességeit a munkáltató felmérje. Amennyiben tehát a próbaidő, illetve annak egy része alatt a munkavállaló munkát végez, erre az időre megilleti a munkabér. Az Mt. 45. § alapján ugyanis a munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, melytől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződéssel nem lehet eltérni. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni [Mt. 136. § (1) bekezdés]. A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni [Mt. 155. § (1) bekezdés].
A kérdésben említett „próbamunka” jogi természete megállapításához valamennyi körülmény alapos vizsgálata szükséges. Ha az eset összes körülményei alapján megállapítható, hogy a munkáltató kizárólag abból a célból, hogy az arra legalkalmasabbnak bizonyultakkal munkaviszonyt létesítsen, interjú és/vagy viszonylag rövid idő alatt elvégzett feladatok útján a jelentkező személyek képességeiről, kézügyességéről, gyorsaságáról kíván meggyőződni, a felmérés/vizsga, kipróbálás idejére munkaviszony létesítése nem szükséges. Amennyiben azonban a felmérés csupán látszólagos, mögötte valójában a jelentkezők munkára történő igénybevétele húzódik meg, az oktató útmutatásai vezetői utasításnak tekinthetők, a munkáltató leírt eljárása jogszerűtlen. Az ilyen, munkaviszony létesítése nélküli próbamunka visszaélésre ad lehetőséget a munkavállalóval szemben.
További 99 munkajogi kérdés és válasz a TOP 100 munkajogi kérdés és válasz e-könyvben.
