A kapcsolati háló jelentősége az álláskeresésben

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A toborzás-kiválasztás lényegét tekintve az a folyamat, amelynek keretei között az állást hirdető és az állást kereső egymásra talál. Tekintve, hogy a meghirdetett állásoknak jelenleg 70 százalékát a kapcsolati hálón keresztül töltik be, kijelenthetjük, hogy a szociális háló hatékony felhasználása mind az álláskeresés, mind az álláshirdetés folyamatát sikeresebbé teszi. Lássuk részleteiben, melyik félnek milyen tereket nyit meg a szociális háló!

A váltani akaró egyén

A munkaerőpiac dinamikus változásai miatt ma már nem nagyon találunk olyan dolgozó embert, aki élete során ne akarna állást váltani, vagy ne kényszerülne álláskeresésre. Azok a helyzetek, amelyek valamiféle változást vetítenek elő, még inkább kiélezetté és jelentőssé teszik a kapcsolati háló szerepét.

A saját kapcsolati háló mozgósítása egy olyan helyzetben , amikor az ember állást keres vagy váltani szeretne, evidensnek tűnik, ennek ellenére mégis sokan nem használják ki ezt a lehetőséget. Nem kevesen vannak azok, akik vonakodnak közölni ismerőseikkel, hogy éppen elveszítették az állásukat, állást keresnek vagy váltani szeretnének, mert úgy gondolják, ez egyfajta teher a másik számára. Ez persze részben így is van, ugyanakkor napjainkban senki nem tudhatja, mikor kerül hasonló helyzetbe, éppen ezért fontos, hogy szociális hálónkat folyamatosan aktívan tartsuk, és merjük mozgósítani, ha körülményeink szükségessé teszik ezt.

Az ismerősökkel történő kapcsolatfelvételnek megvannak a maga praktikái, amelyeket érdemes figyelembe venni, ha az ember „helyzetbe kerül”, ezeket a praktikákat alkalmazva ugyanis a segítséget kérő sokkal kevésbé lesz terhes környezete számára. Vannak olyan kapcsolatok, amelyeket az ember egyébként is folyamatosan aktívan tart, ezeket kritikus helyzetben is egyszerűbb mozgósítani. Ugyanakkor olyan kapcsolatok is vannak, amelyekre csak kritikus helyzetben gondolunk, és mivel itt a találkozások, a közvetlen kapcsolatfelvételek között akár nagyon sok idő is eltelhet, ezeket nehezebb aktivizálni. Lényeges, hogy ezekre a kapcsolat-felvételi alkalmakra az egyén rákészüljön, annak érde­kében, hogy az egyeztetésre szánt időt a lehető leghatékonyabban és legcélirányosabban tudja kihasználni. Éppen ezért jó, ha a kritikus helyzetben lévő:

• Első lépésként egy listát készít azokról az ismerősökről, akikkel érdemes lehet egyeztetni helyzetéről.
• Lényeges ilyenkor a célirányos fogalmazás. Az első egyeztetésre általában telefonon kerül sor, érdemes már ezt a beszélgetést a konkrétumokkal kezdeni, és csak azt követően rátérni az „egyebekre”. Így a segítséget kérő őszintébbnek tűnik, inkább számíthat a másik fél együttműködésére, mint ha csak hosszas kertelés után tárja fel, pontosan mit is szeretne.
• Mivel az ismerősök egy rövid váz alapján nem feltétlenül tudják, pontosan mit is keres az illető, előfordulhat, hogy még egy (akár személyes) egyeztetésre is sort kell keríteni. Fontos, hogy erre az érintett alaposan felkészüljön, és világosan tudja vázolni, pontosan milyen állást keres, és milyen kompetenciákkal bír ő maga.
• Egy készséges és segítőkész ismerős azért is fontos, mert rajta keresztül el lehet jutni más, távolabbi ismerősökhöz, akik szintén hasznos lehetőségekkel szolgálhatnak.
• Fontos, hogy a segítséget kérő aktív legyen, ajánlja fel, hogy bizonyos idő elteltével újra érdeklődik akkor is, ha az ismerős aktuálisan semmi konkrétat nem tud mondani.

A leghatékonyabb persze az, ha az ember nemcsak vészhelyzetben mozgósítja a kapcsolati hálóját, hanem folyamatosan minél szélesebb körben aktívan tartja azt. Erre jó terepként szolgálhatnak a különféle konferenciák, szakmai rendezvények, és a kevéssé formális, baráti jellegű találkozások is. Nem is beszélve az on-line jelenlétről, ami napjainkra olyannyira elterjedtté vált, hogy alapvetőnek tekinthető a társas kapcsolatok fenntartása szempontjából.

A virtuális én

Az, hogy valaki milyen és milyennek látszik, sok esetben nincs átfedésben egymással. Az is tény, hogy nem feltétlenül praktikus, ha az egyénről ugyanazt látják a hivatalos kapcsolatai, mint a magánjellegűek, hiszen vannak információk és tartalmak, amelyeket jobb megtartani csupán a privát kör számára. A virtuális felület jelentőségének térnyerése és a közösségi portálok elterjedése miatt egy-egy emberről sokkal több információ válik elérhetővé, mint ami korábban jellemző volt, amikor a kapcsolattartás zömét a személyes találkozások tették ki.

Napjainkban az, hogy a világhálón is jelen vagyunk, újabb csatornát nyit meg a kapcsolatépítésre. Gondoljunk csak bele, hány olyan ismerősünk van, akikkel csak a Facebookon szoktunk „összefutni”! És ezek az emberek bizony csak egy szűk információcsomaggal rendelkeznek rólunk – ami alapján viszont következtetéseket vonnak le.

Ugyanez a helyzet azokkal a HR-esekkel és munkaerő-közvetítőkkel is, akik a különféle közösségi oldalakat használják arra, hogy többletinformációhoz jussanak a pályázó jelöltekről. Egy bizonyos oldalt látnak a jelöltről: a virtuális ént. És mivel ez alapján bizony következtetéseket vonnak le, az érintetteknek nagyon oda kell figyelni, milyen képet mutatnak magukról a különféle virtuális felületeken. Ezzel ugyanis alapvetően befolyásolni lehet például a kiválasztás folyamatát, hiszen ha valakiről olyan tartalom jelenik meg nyilvánosan, ami nem vet rá jó fényt, az valószínűleg a HR-esnek sem fog tetszeni, és be sem hívja a jelöltet még az interjúra sem.

Hogy ne?

Képek

Néhány fotót közkinccsé tenni természetesen nem bűn, ugyanakkor vannak olyan tartalmak, amelyeket jobb csak a közvetlen ismerősökkel és barátokkal megosztani. Nem biztos, hogy jó az, ha a HR-es látja, hogy az illető hány helyen nyaralt már, vagy hogy mit evett tegnap reggelire. Vannak olyan típusú emberek, akik azt érzik, „mindent” meg kell osztaniuk „mindenkivel”. Az álláskeresési helyzet azonban kiélezett időszak, nem mindegy, hogy a HR-es milyen közegben látja álláskereső delikvensét.

Hozzászólások

A hozzászólásokkal hasonló a helyzet. A túl intim, magánjellegű megjegyzéseket érdemes csak egy szűkebb kör számára elérhetővé tenni, akikről biztosan lehet tudni, hogy az adott hozzászólás alapján nem szűrnek le téves következtetést. Ugyanakkor az idegeneket fölösleges mindenféle tartalmakkal terhelni, jobb, ha nem is férnek hozzá ezekhez, mint ha rájuk van bízva az értelmezés, amiből bizonytalan, hogy téves vagy helyes következtetést vonnak-e le az egyénre vonatkozóan.

Aktivitás

Biztos, hogy egyetlen állást keresőre vagy állást váltani szándékozóra sem vet jó fényt, ha aktivitásainak zöme munkaidőben zajlik, és ennek határozott nyoma is van. A HR-es ugyanis a jelenlegi viselkedés alapján akaratlanul is következtetést von le a jövőre nézve, és feltételezhetően csökkeni fog a jelöltbe vett bizalma, ha azt látja, hogy az illető munkaidőben állandóan a közösségi felületeken lóg.

Ha már használja, használja jól!

Mindezek mellett ugyanakkor a közösségi felületek kiváló eszközei a kapcsolatépítésnek, csak meg kell tanulni ezeket jól használni. A közösségi portálokat rendszeresen használóknak érdemes elsajátítani e felületek funkcióinak megfelelő működtetési módját. Aki aktív ezeken a felületeken, fontos, hogy tisztában legyen az egyes funkciók használatának következményével, és azzal, hogy egy-egy aktivitás hatására milyen képet kap róla a világ. Lássunk most néhány példát arra, mégis mire jók ezek a felületek, amikor az ember állást keres vagy váltani szeretne!

1. 1Jók például olyan tartalmak megosztására, amelyek az egyén szakmai hozzáértéséről vagy érdekes, értelmes hobbijáról adnak képet a potenciális munkaadó számára.
2. A közösségi portálok felülete egyfajta önéletrajz is, ahol a nyilvánossággal közölni lehet a végzettségeket, képesítéseket, szakmai tapasztalatokat, korábbi munkahelyeket.
3. A kifejezetten szakmai közösségi portálok (például LinkedIn) a direkt szakmai kapcsolatépítésre alkalmasak, valamint arra, hogy az ember részese legyen szakmai közösségeknek, amelyekben információkat oszthat meg és maga is naprakész, releváns információhoz juthat.

A keresgélő HR-es

Mindenekelőtt fontos kiemelni, hogy a HR-es egy személyben magánember is, nagyon fontos tehát, hogy ő is rendbe tegye saját virtuális megjelenését, és úgy rendezze a róla fellelhető információkat, hogy azok közül semmi olyan ne váljon publikussá, ami rá nézve kedvezőtlen lenne.

Emellett a HR-es számára a közösségi oldalak szerepe kettős: egyrészt jók arra, hogy a munkavállalót kereső vállalat a saját jó hírét keltve és népszerűségét növelve megtalálja a legjobb embereket, másrészt pedig eszköz is ahhoz, hogy bizonyos munkavállalói rétegek elérésre kerüljenek.

A vállalat hírneve

Nemzetközi szinten is egyre többet hallani a social recruiting (közösségi toborzás) előretöréséről. Az online, közösségi oldalakon való jelenlét nemcsak a potenciális munkavállalóról ad képet, hanem a potenciális munkáltatóról is. A közösségi portálokon zajló céges aktivitás nagyon fontos a céges arculat alakulása szempontjából, és meghatározó a tekintetben is, hogy az adott munkáltató mennyire lesz vonzó a potenciális jövőbeli munkavállalók számára. A vállalati imidzsnek ugyanis része kell legyen az, hogy a vállalat egyúttal egy szakmát is képvisel, amit dolgozói magas szinten gyakorolnak. Ennek tükrözésére kiváló terepet adhatnak a közösségi felületek, ahol céges szinten is lehetőség van szakmai tartalmakat közölni, megosztani, szakmai kérdésekben vitát nyitni, állást foglalni. Ezek a megjelenések egyfajta képet adnak az érdeklődő keresgélőknek magáról a vállalatról, és arról, érdemes-e oda munkavállalóként pályázni.

Nemcsak online

A keresgélő HR-es legfőbb érdeke, hogy minél több információt szerezzen be a jelöltekről. E tekintetben a szociális háló szerepe többszörös. A ma oly divatos on-line csatornák előtt ugyanis meg kell említenünk a kapcsolati háló mozgósításának offline módját is, ami e téren leginkább az ajánlatkérést jelenti. Sok esetben kérnek a HR-esek ajánlást korábbi munkáltatótól egy pályázó jelöltről, vagy az sem ritka, hogy a már náluk dolgozó kollégákat kérik fel saját kapcsolati hálójuk mozgósítására, ha a cégnél megüresedik egy-egy állás. Az ismert pályázó mindig nagyobb biztonságot jelent a HR-es számára, különösen fontos ez azonban ma, amikor egy-egy üres állásra rengeteg pályázat érkezik be. Az ismerős ajánlása olyan szűrő, ami segíti a számtalan pályázó jelölt közül a potenciálisan legjobbak kiválogatását.

Facebook, LinkedIn, Twitter

Mindezek mellett azonban tény, hogy a szociális háló mozgósításában óriási – és egyre nagyobb – szerepe van a közösségi portáloknak. Ráadásul ezek viszonylag gyors elérést tesznek lehetővé, nem kell külön telefonálgatni, vagy egyéb erőfeszítést tenni annak érdekében, hogy a jelöltről a HR-es többletinformációhoz jusson.

Ezeket a felületeket egyébként a HR-es szakemberek gyakran a megfelelő jelöltek elérésére is használják, hiszen a speciális szakmai érdeklődés és aktivitás alapján ezek a felületek lehetővé teszik a jelöltek viszonylag egyszerű és gyors szűrését, majd azt követően akár a direkt megkeresést is. Éppen ezért fontos, hogy aki állást keres, vagy váltani szeretne, minél pontosabban specifikálja profilját, és kövesse nyomon a közösségi oldalakon történő aktivitásokat annak érdekében, hogy a lehető leghamarabb tudjon reagálni egy számára fontos tartalomra.

Az összes közösségi felület közül a HR-esek szempontjából a LinkedIn talán a legkedveltebb, hiszen ez egy szakmai közösségi portál. Itt az emberek általában a szakmai arcukat mutatják meg, sokan kész önéletrajzzal szolgálnak a HR-esek számára, szakmai hozzászólásokkal színesítik a róluk kialakuló képet, sőt nem kevesen rendelkeznek szakmai ajánlással is. Az összképet már csak az ronthatja el, ha ezek a jelöltek például aFacebook-profiljukat viszont nem teszik rendbe, vagy a Twitteren egy-egy olyan hozzászólással élnek, ami szakmai vagy emberi hitelességük ellen dolgozik. ALinkedIn-t nem azért használják az emberek, hogy a rég nem látott ismerősök után kutassanak, hanem azért, hogy minél szélesebb szakmai közösségi hálót építsenek fel maguk köré, itt tehát a potenciális jelöltek is sokkal célirányosabban a saját szakmai énjüket akarják megmutatni. Egy HR-es számára itt ilyen értelemben szűrt információk vannak, amelyek segítségével a keresés direktebb és célirányosabb tud lenni.

A HR-esek számára a közösségi felületek az álláshirdetések publikálása miatt is lényegesek. Ahogy az álláskeresők fejlődnek és egyre professzionálisabban keresnek, úgy változnak a HR által alkalmazott technikák is. A LinkedIn óriási előnye, hogy a kapcsolatok határtalan építésére biztosít lehetőséget, ugyanakkor ez a hátránya is, hiszen a hirdetést nem lehet kizárólag a releváns célcsoport számára elérhetővé tenni, ami miatt még itt is sok az irreleváns jelentkező. Ugyanakkor persze a felület folyamatosan fejlődik, csakúgy, ahogy a felhasz­nálók is, és valójában mindkét fél érdeke az, hogy egy-egy tartalom minél inkább közösség-specifikussá váljon.

A közösség- vagy csoportspecifikusságon túl e felület további előnye, hogy a személyes kapcsolatfelvételre is lehetőséget biztosít azáltal, hogy itt a regisztrált felhasználók jellemzően megosztják szakmai elérhetőségeiket (munkahelyi e-mail, telefonszám). Ez a HR-es számára lehetőséget biztosít a direkt keresésére, ugyanakkor egy keresgélő jelöltnek is utat nyit arra, hogy közvetlenül fel tudja venni a kapcsolatot egy számára szimpatikus cég HR-esével.

Összegzés

A kapcsolati háló ügyes és célirányos mozgósítása tehát hihetetlen tereket nyit meg. A kapcsolati háló megfelelő építésével és aktívan tartásával ugyanis az egyén olyan lehetőségekről szerezhet tudomást, amelyekről másképpen nem tudna. A virtuális felületek térnyerése a kapcsolatépítésben további lehetősé­geket nyitott meg, és olyan mennyiségű információt és kapcsolatot tesz elérhetővé az érintettek számára, ami az offline világban elérhetetlen lenne. Minden felhasználónak tisztában kell azonban lennie azzal, hogy az információk róla is terjednek, és nem mindegy, hogy ezen információk alapján mások milyen következtetést vonnak le róla. Különösen fontos figyelmesnek lenni azokban a kapcsolatokban, ahol a potenciális ismerősöknek csupán a virtuális felület szolgál információval.

A cikk a HR&Munkajog szaklap 2012/12. számában jelent meg, a lapról bővebb információ és előfizetés itt.

---