A késés öt szankciója

Szerző: dr. Kártyás Gábor
Dátum: 2013. április 15.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A kis késés is kötelezettségszegés a munkavállaló részéről. Az új Mt. számos szankcionálási lehetőséget ad a munkaadónak renitens munkavállalójával szemben. Dr. Kártyás Gábor blogbejegyzéséből kiderül, hogy a rendszeres, de kicsi késés is felmondási indok, viszont az eltűrt kötelezettségszegés nem lehet az.


Mindenki ismeri az érzést, amikor a reggeli ébresztő hangja kiszakít bennünket az édes álomból. Aki erre boldogan ugrik ki az ágyból, „Hurrá, mehetek dolgozni!” felkiáltással, annak nem lesz ismerős a jelen bejegyzésben körüljárt probléma. Aki viszont ilyenkor inkább a „Csak még öt percet!” filozófiáját képviselve a másik oldalára fordul, bizonyára tudja milyen érzés a munkaidő kezdete után átlépni a munkahely küszöbét. Mit is jelent a késés munkajogi szempontból? Ezt vizsgáljuk meg az alábbiakban.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni. Ezt a kötelezettségét szegi meg a munkavállaló, amikor az előírt 8.00 helyett 8.08-kor lép be a munkahelyére. A késés akkor is kötelezettségszegés, ha csak pár percről van szó, persze a lehetséges következmények az eset körülményei – így a késés mértéke – alapján változóak lehetnek.

Bevett gyakorlat, hogy a késő munkavállaló béréből „levon” a munkáltató. Ez nem helyes megfogalmazás, hiszen ilyenkor valójában nem levonni kell a bérből, hanem egyszerűen nem is jár munkabér a késés idejére. Értelemszerűen nincs bérfizetési kötelezettség a munkaidőnek arra a részére, amikor nem jelent meg a munkavállaló. Tehát nem a munkáltató von le, hanem a munkavállaló nem keresi meg a késés idejére járó bért. Fontos hangsúlyozni, hogy a késés idejére járó bér számításánál kerekítésre nincs törvényes lehetőség! Nem lehet például 30 percre kerekíteni a késést, és így 8 perc késés esetén 30 percre nem fizetni bért. A munkavállaló ugyanis ilyen esetben 22 perc munkában töltött időre sem kapna díjazást.

A késés idejére járó bérnél nagyobb mértékű keresetveszteség fegyelmi büntetésként (hátrányos jogkövetkezményként) alkalmazható a munkavállalóval szemben. Erre a törvény szerint viszont csak akkor van lehetősége a munkáltatónak, ha a kollektív szerződés – ennek hiányában a munkaszerződés – lehetővé teszi ilyen szankciók alkalmazását. Ha tehát van ilyen megállapodás a felek között, a késő munkavállalóval szemben – büntetésként – a késés mértékével arányos vagyoni szankció is alkalmazható. E körben már megengedett, hogy a pár percet késő munkavállalóval szemben 30 percre járó munkabérével egyező pénzbüntetést alkalmazzon a munkáltató. Felhívom viszont a figyelmet, hogy ekkor sem lehet a kiszabott büntetést a munkabérből automatikusan levonni. Erre csak akkor van lehetőség, ha a munkavállaló a késést (a fegyelmi vétséget) elismeri, és a bérből való levonáshoz hozzájárul.

Akármilyen jogkövetkezményt is kíván alkalmazni a munkáltató, fontos, hogy a késést bizonyítani tudja. Többek között ezért fontos a munkaidő-nyilvántartás pontos, valós adatokkal történő vezetése. Nehéz – habár nem lehetetlen – egy perben bizonyítani, hogy a munkavállaló notórius késő, ha a munkaidő-nyilvántartás 3 évre visszamenőleg minden munkanapra azt tartalmazza, hogy a munkavállaló pontban reggel 8-kor kezdett. Sokszor a késést a munkáltató írásbeli figyelmeztetés adásával rögzíti. Ennek nincs akadálya, tekintettel kell lenni azonban a kétszeres értékelés tilalmára. Ez azt jelenti, hogy nem lehet ugyanazon kötelezettségszegésért fegyelmi büntetést alkalmazni és egyben a munkaviszonyt megszüntetni. A korábbi írásbeli figyelmeztetés után a késő munkavállalónak felmondani így akkor lehet, ha a korábbi figyelmeztetés(ek) után sem változtatott magatartásán, és továbbra is lazán kezeli a munkaidő kereteit.

A késés miatt súlyosabb következmények is szóba jöhetnek. Álláspontom szerint a rendszeres késés akkor is kellő indoka a felmondásnak, ha egyébként alkalmanként csak pár percről van szó. A Munka Törvénykönyve idézett szabálya alapján ugyanis alapvető kötelezettség a munkaidőben való rendelkezésre állás. Ha ezt a munkavállaló rendszeresen, figyelmeztetés ellenére, akár csak kis mértékben megszegi, az a munkaviszony munkavállaló magatartására alapozott okból való felmondását lehetővé teszi. Arra nyilván nem lehet egységes mércét adni, hány késés után lehet jogszerű a felmondás. Mint ahogy annak is jelentősége van, melyek a pontos körülmények (honnan, miért, mikor késik a munkavállaló, ezzel milyen károkat, következményeket okoz stb.).

Rodin munkaügyi rendezvények

2013.04.16. – Outplacement, self management

2013.04.18. – Bérmozaik 2013

2013.04.25. – Munkaviszony létesítése, és a bővülő atipikus foglalkoztatási formák

2013.05.14. – Munkajog bérszámfejtőknek: a munka díjazása – a távolléti díj új szabályai

2013.05.23. –A munkaidő és pihenőidő új szabályai – szabadság kiadása elszámolása a gyakorlatban

Legsúlyosabb esetben a késő munkavállalóval szemben azonnali hatályú felmondás (rendkívüli felmondás) is alkalmazható. Ehhez azonban a késésnek jelentős mértékűnek és súlyos gondatlanságból, vagy szándékosan elkövetettnek kell lennie. Súlyos körülmények mellett ugyanakkor akár egyetlen késés is megalapozhatja a rendkívüli felmondást. Ha a munkavállaló másfél óra késéssel érkezik a koreai ügyfeleknek tartandó prezentációra, amelyre két hónapja készül a csapat, és amelynek sikerén múlik a cég jövője, majd távolmaradását csak annyival menti ki, hogy nagyon másnaposan ébredt, nem hiszem, hogy sokat kellene hezitálni az azonnali hatályú felmondás közlése előtt.

Az természetesen „vállalati kultúra”, a munkahelyi szokások függvénye, mennyire veszi szigorúan a munkáltató a késéseket. Munkajogászként a következetességet javaslom. Természetesen dönthet úgy a munkáltató, hogy a félórás késést is elnézi, de akkor ezt minden munkavállalóval szemben követni kell. Egy eltűrt kötelezettségszegés miatt ugyanis a legcsekélyebb szankció alkalmazására sem kerülhet sor.

dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.


Kapcsolódó cikkek:


Hurrá nyaralunk! – céges kalandok szerte a világban
2019. július 16.

Végre itt a nyár és ez mindenkit jó érzéssel tölt el, különösen, ha a munkahelyi fáradalmakat kis pihenés követheti - akár céges költségen. Még ennél is üdítőbb talán, ha valamilyen munka jutalmaként, ösztönzőjeként vehetünk részt egy-egy kiruccanáson…

Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?
2019. július 9.

Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.

Szabadság és munkaerőhiány
2019. július 8.

A munkaerőhiány miatt a vállalatoknak a korábbinál nagyobb figyelmet kell szentelniük a szabadságok tervezésére, már most célszerű felmérni, melyik munkavállalójuk hol tart az éves szabadságkeretének felhasználásában.