A kollektív szerződéssel módosítható Mt.-szabályok köre és jelentősége
Egy jól összeállított kollektív szerződés több ponton kiegészítheti a jogszabályi keretrendszert, egyúttal jó lehetőség a munkaadó és a dolgozó számára a munkahelyi viszonyokhoz pontosítására, egyéniesítésére.
A kollektív szerződés olyan sajátos jogi jelleggel bíró megállapodás, amely a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései szerint képes a munkaviszonyra vonatkozó jogszabály által meghatározott minimálstandartokat és szabályozási rendszert, a jogszabály által meghatározott mértékben alakítani és formálni[1], ami által a munkáltató a jogszabályi határok között a saját működésére szabhatja a jogi keretrendszert.
Bevezetés
A kollektív szerződésben a munkaadó és a munkavállaló megállapodásuk alapján eltérhet a jogszabályi keretektől, ez mindkét félnek előnyös változásokat hozhat a jogviszony tekintetében, mivel a jogszabályi kereteket mindketten saját jogviszonyuknak megfelelően alakíthatják, amely által hatékonyságukat és a munkakörülményeket javíthatják.
Bár jelenleg a kollektív szerződések elterjedése Magyarországon alacsony[2], a munkáltatók számára fontos információ a jogintézmény létének és az abban rejlő lehetőségek ismerte, mivel egy kollektív szerződés jelentős mértékben növelheti egy vállalat jogi kultúráját, és lehetőséget ad arra is, hogy az ott meghatározott egyéb juttatásokon keresztül munkavállalói elköteleződést erősítse.
Ebben a cikkben összefoglaljuk a kollektív szerződések által szabályozható területeket és röviden bemutatjuk azok tartalmát és terjedelmét.
Szabályozási körök
A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó vagy az azzal kapcsolatos jogot, kötelezettséget, illetve a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, végrehajtásával, megszüntetésével, jogaik és kötelezettségeik gyakorlásával és teljesítésével kapcsolatos magatartását szabályozhatja. A kollektív szerződés – eltérő rendelkezés hiányában – az Mt. második (munkaviszonyra vonatkozó szabályok) és harmadik (munkaügyi kapcsolatok) részében foglaltaktól eltérhet. A felek a XIX. és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhetnek el (azaz a Munkaügyi kapcsolatok c. Harmadik Rész Általános rendelkezések, valamint az üzemi tanács fejezetei kógensek), nem lehet eltérni a kollektív szerződésre vonatkozó XXII. fejezettől sem (két kivétellel – hatályba lépés, felmondási idő, határozott időre kötött kollektív szerződés megszűnése), továbbá a 271-272. §-ban foglaltakat sem korlátozhatja (szakszervezeti tagságról történő nyilatkozat – ennek jogkövetkezményei, illetve a szakszervezetek képviseleti, tájékoztatási joga)[3].
Amennyiben egy adott területen a kollektív szerződés eltérést biztosít az Mt. rendelkezéseitől, úgy az normatív erővel bír, azaz a munkáltató-munkavállaló viszonyrendszerében irányadóvá és alkalmazandóvá válik[4].
A kollektív szerződés a következő területeken enged eltérést az Mt. rendelkezéseitől:
- a munkáltató személyében bekövetkező változás,
- a munkaviszony létesítése, a munkaszerződés teljesítése,
- a munkaszerződés módosítása,
- a munkaviszony megszűnése és megszüntetése,
- a munka- és pihenőidő, a munka díjazása,
- a munkáltató kártérítési felelőssége,
- a munkavállaló kártérítési felelőssége,
- a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok,
- a munkaerő-kölcsönzés különös szabályai és
- a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
A következőkben összegezzük az egyes eltérést engedő területeket, és röviden összefoglaljuk az eltérések lehetséges irányát és terjedelmét.
A munkáltató személyében bekövetkező változás
Az Mt. rendelkezései szerint a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át[5]. Az Mt. szabályozási rendszere eltérést enged a munkavállaló javára a munkáltató személyében bekövetkező változás előírásai esetén, eme eltérések javarészt a tájékoztatási kötelezettséggel, a határidőkkel, valamint az átadó és az átvevő egyetemleges felelősségével kapcsolatosak.
Hirdetés
A munkaviszony létesítése, a munkaszerződés teljesítése
A munkaviszony létesítése körében az Mt. javarészt kógens szabályokat tartalmaz, mint a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei vagy az írásba foglalás követelménye. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy e kógens szabályok között található a kollektív szerződéses eltérés egyik leggyakrabban használt válfaja, amely nem más, mint a próbaidő intézményében engedett eltérés. Az Mt. lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés alapján a munkaviszony létesítésekor kiköthető próbaidő tartama hat hónapos maximumra emelkedhessen. Ezen kívül érdemes megemlíteni még, hogy az Mt. eltérést enged a munkavállaló javára a munkaadó tájékoztatási kötelezettségével kapcsolatban, azaz a törvényi minimumokon felül a felek további tájékoztatást, vagy rövidebb határidőt is meghatározhatnak[6].
A munkaszerződés teljesítése körében hasonlóan kógens előírásokat tartalmaz a jogszabály. Kivételt képez ez alól a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésekor alkalmazandó jogkövetkezmények szabályozása. Erre az esetre ugyanis a kollektív szerződés – vagy annak hiányában a munkaszerződés – a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg[7]. Tehát a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazandó jogkövetkezmények esetére feltétel a kollektív szerződés (vagy munkaszerződés) ilyen tartalmú rendelkezése. Ezen felül rögzítendő, hogy a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét illetően az Mt. csak a munkavállaló javára enged eltérést, tehát a taxatíve felsorolás a kollektív szerződés rendelkezései alapján bővíthető[8].
A munkaszerződés módosítása
Az Mt. rendelkezései szerint a felek a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok esetében a kollektív szerződés alapján csak a munkavállaló javára térhetnek el[9]. Az Mt. a munkaszerződés módosítása esetén nem tartalmaz olyan szabályt, amelyet a kollektív szerződés bármely megkötés nélkül módosíthatna, ezért e fejezet rendelkezései klaudikálóan kógens vagy kógens normákat tartalmaznak.
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése a munkajognak olyan kényes területe, amely a legtöbb konfliktust és jogvitára okot adó körülményt hordozza magában. A munkaviszony megszüntetése esetén kiemelendő az, hogy a kollektív szerződés a felmondási idő esetében az Mt. főszabályként számon tartott rendelkezésével ellentétben a harmincnapos felmondási idővel ellentétesen hosszabb felmondási időt is megállapíthat[10].
Munkáltatói felmondáskor a munkaviszony megszüntetése és megszűnése esetén az Mt. csak a munkavállaló javára enged eltérést a felmondási idő részletszabályaival, továbbá a felmondás intézményével kapcsolatban. A kollektív szerződés a munkavállaló javára enged eltérést a csoportos létszámcsökkentés valamennyi szabályával, így a határidőkkel, a tájékoztatási és konzultációs jogokkal kapcsolatos szabályozás esetében is[11].
Ezen felül megemlítendő, hogy az azonnali hatályú felmondás, a munkáltató kártérítési felelőssége és a munkáltató által kiállított igazolások tekintetében az Mt. továbbra is csak a munkavállaló részére enged eltérést[12].
A munka- és a pihenőidő, a munka díjazása
A munka- és a pihenőidő szabályozásával kapcsolatban a kollektív szerződés igen széles mozgástérrel rendelkezik, ám nem térhet el az Mt. e fejezetében rögzített kógens normáktól és a definiáló szakaszoktól. Rögzítendő, hogy csak a munkavállaló javára térhet el a munkaidő, a munkaidőkeret és a napi munkaidővel kapcsolatban. A kollektív szerződés emellett eltérést enged a munkavállaló javára a munkaszüneti napon és a vasárnapi munkavégzéskor, továbbá a rendkívüli munkaidő szabályozása, valamint a szabadság és a keresőképtelenség idejére járó szabadság (betegszabadság) esetében is. A kollektív szerződés ezáltal igen széles spektrumban enged eltérést a munkavállaló javára[13]. Fontos azt is rögzíteni, hogy a munkaidőkeret tartama – ha ezt objektív vagy műszaki, illetve munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – a kollektív szerződés alapján legfeljebb harminchat hónapra emelhető. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát – ha azt objektív vagy műszaki, illetve munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – a kollektív szerződés szerint tizenkét hónapon belüli átlagban kell figyelembe venni. Ezen felül a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
Kifejezetten fontos megemlíteni a szabadság szabályozásával kapcsolatban azt, hogy a kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-éig adhatja ki a munkáltató, ha azt kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt kell megtennie. Továbbá a kollektív szerződés alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
A munka díjazásával kapcsolatban az Mt. a kollektív szerződés esetén figyelembe vehető eltérési szabályokat az alábbiak szerint állapítja meg. A kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el a havi alapbér számítása során meghatározható órák száma és a kizárólag teljesítménybér alapján díjazott munkavállaló bérének megállapítása esetén[14]. Az Mt. továbbra is csak a munkavállaló részére enged eltérést a kamat számítása és a jogalap nélkül kifizetett munkabér szabályozásával kapcsolatban[15]. Az Mt. nem enged eltérést a kógens és definitív normák esetében, valamint a szabályok java részében a munkabér védelme miatt hozott rendelkezések esetében, ilyenek például a munkabérből való levonás szabályai.
A munkáltató kártérítési felelőssége
Az Mt. szerint a felek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok esetében a kollektív szerződés alapján csak a munkavállaló javára térhetnek el.
A munkavállaló kártérítési felelőssége
Az Mt. szerint a felek a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok esetében a kollektív szerződés rendelkezéseitől – a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékét kivéve – csak a munkavállaló javára térhet el. Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege.
A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai
A kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el a tájékoztatási kötelezettség teljesítése, a felmondási idő és a foglalkoztatási feltételek és a kölcsönbeadás esetén.
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
Az Mt. rendelkezései szerint a kollektív szerződés nem térhet el a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás formai rendelkezéseitől. Ugyanakkor a munkavállaló javára a versenytilalmi megállapodás esetében az ellenértéket illetően, a tanulmányi szerződésében pedig a felmondás szabályai körében engednek eltérést.
Összegzés
A fentiekből látható, hogy egy jól összeállított kollektív szerződés a munkáltatót (és a munkavállalókat) számos területen segítheti, illetve több ponton egészítheti ki úgy a jogszabályi keretrendszert, hogy az az adott munkáltató működése során a lehető legjobban illeszkedjen az adott munkahelyi viszonyokhoz.
Kétségtelen, hogy a kollektív szerződés létrehozása bizonyos fokú szervezeti fejlettséget vár el (pl. az adott munkáltatónál működjön szakszervezet), de ha ezek adottak, úgy a kollektív szerződés egy jó lehetőség a feleknek a szabályozás pontosítására és egyéniesítésére.
A cikk szerzője dr. Sipka Péter Máté és dr. Németh Tamás.
Lábjegyzetek:
[1] Az Mt. 13. §-a rendelkezik arról, hogy a törvény alkalmazásában mely szabályok minősülnek munkaviszonyra vonatkozó szabálynak
[2] Gyulavári Tamás–Kártyás Gábor: A kollektív szerződéses lefedettség csökkenése Magyarországon (2012–2023), Friedrich Ebert Stiftung, 2024, (https://library.fes.de/pdf-files/bueros/budapest/20640.pdf)
[3] Szabó Imre Szilárd: A kollektív szerződések szerepe a megújult munkajogi szabályozásban, MAGYAR MUNKAJOG E-Folyóirat 2015/1, 23-25. o.
[4] Lásd pl.: a Debreceni Ítélőtábla Mf.50046/2021/11. számú határozata munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezése tárgyában
[5] Mt. 36. § (1) bekezdése
[6] Mt. 46.- 47. §§
[7] Mt 56. § (1) bekezdése
[8] Mt. 55. § (1) bekezdése
[9] Mt. 59–61. §§
[10] Mt. 61. § és Mt. 63. § és Mt. 65-68. §§
[11] Mt. 71–76. §§
[12] Mt. 78. §, Mt. 81. § és Mt. 83. §
[13] Pontosan az alábbi Mt.-szakaszokban enged eltérést a kollektív szerződés a munkavállaló javára: a 86. §-ban, a 88-93. §-ban, a 95. §-ban, a 96. § (3) bekezdésében, a 97. § (1) bekezdésében, a 99. §-ban, a 101-108. §-ban, a 109. § (2)–(3) bekezdésében, a 111. §-ban, a 113–121. §-ban, a 122. § (3) bekezdésében, a 123. § (5)–(6) bekezdésében, a 126. § (1)–(3) és (5) bekezdésében, a 127. § (5) bekezdésében, a 128–133. §-ba, és a 135. § (3) bekezdés második fordulatában
[14] Mt. 136. § (3) bekezdése és Mt. 138. § (6) bekezdése
[15] Mt. 160. § és Mt. 164. §
