A mozgóbérre vonatkozó munkajogi szabályok


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A hatályos törvényi szabályozás ugyan nem nevesíti a mozgóbért, mint juttatási formát, de ettől függetlenül – kiegészülve a bírói gyakorlattal – tartalmaz az arra való jogosultsággal és kifizetéssel kapcsolatos szabályokat.


Az Mt. a munkabért elsősorban két nagy kategória mentén kezeli, egyrészt az időbérként, másrészt a teljesítménybérként, valamint ismeri a kettő összekapcsolásával kialakuló bérstruktúrát is. A mozgóbér – mint a teljesítménybér sajátos formája – tipikusan ez utóbbi körbe tartozik, hiszen általában a munkavállalót megillető időbér melletti, valamiféle teljesítményhez, eredményességhez, munkavállalói magatartási követelmények stb. teljesítéséhez kapcsolódó kifizetést takar a gyakorlatban.

A jogalkotó eltérően szabályozza a teljesítménybérrel kombinált időbérként fizetett munkabért attól függően, hogy milyen ennek a két bérelemnek az alapbérhez viszonyított aránya. Amennyiben ugyanis a munkabér időbér része nem éri el az alapbért, akkor az ilyen típusú munkabérről mindenképpen munkaszerződésben kell megállapodni a feleknek, míg azokban az esetekben, amikor a mozgóbér csak az alapbért elérő időbéren felül illeti meg a munkavállalót, annak munkaszerződésbe foglalása nem kötelező. Így például, ha a munkavállaló alapbére 122.000 Ft, amelyből 100.000 Ft időbér, akkor a mozgóbért munkaszerződésbe kell foglalni, és ebben az esetben a juttatás a munkavállaló távolléti díjának részét képezi.

Természetesen a felek ettől függetlenül is munkaszerződésbe foglalhatják a munkavállalót megillető mozgóbérre vonatkozó rendelkezéseket, ideértve a jogosultság feltételeit is, és akár abban is megállapodhatnak, hogy azt a munkavállaló távolléti díjába a munkáltató beszámítja.

Munkaszerződésbe foglalás esetén a mozgóbérre jogosultság feltételei és annak mértéke kizárólag a felek közös megegyezésével módosíthatók, azoktól a munkáltató egyoldalú döntésével kizárólag a munkavállaló javára térhet el.

Amennyiben sem kötelező, sem önkéntes munkaszerződésbe foglalásra nem kerül sor, úgy a munkavállalót a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján illetheti meg mozgóbér. Ez a kötelezettségvállalás alapulhat akár a munkáltató által kiadott szabályzaton, akár kialakult – de írásba nem foglalt – gyakorlaton is. A kötelezettségvállalás alakiságától függetlenül a munkavállalónak, a mozgóbérre való jogosultság feltételeinek teljesítése esetén, alanyi joga van a juttatásra, az a munkáltató mérlegelési jogkörében nem vonható meg. Ennek a jognak az érvényesítése érdekében a munkavállaló az általános elévülési időn, azaz 3 éven belül bírósághoz is fordulhat.

A munkáltatói kötelezettségvállalás során különös figyelmet kell fordítani az egyenlő bánásmód követelményének megtartására. Azaz, a juttatás feltételeinek meghatározása során sem közvetlenül, sem közvetetten nem lehet a munkavállalókat valamely védett tulajdonságukra (például nem, bőrszín, életkor, vallási hovatartozás stb.) tekintettel megkülönböztetni.

Az egyoldalú kötelezettségvállaláson alapuló mozgóbér esetén is szem előtt kell tartania a munkáltatónak, hogy azt nem módosíthatja, nem vonhatja vissza egyoldalú döntésével korlátozások nélkül. A munkavállaló hátrányára történő módosításra (visszavonásra) akkor van jogszabályi lehetőség, ha a munkáltató körülményeiben az egyoldalú kötelezettségvállalás közlését (gyakorlat kialakulását, szabályzat közzétételét) követően olyan lényeges változás következett be, amely a vállalt kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Ilyen lehet például, ha a munkáltató váratlan gazdasági események miatt fizetésképtelenné válik. Önmagában azonban a várnál kisebb nyereség – amennyiben a nyereség mértéke nem volt előzetes feltétele a juttatásnak – nem indoka a vállalt kifizetések megtagadásának.

Természetesen annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalását határozott időre – például naptári évre – tegye, majd annak lejártát követően módosítsa azt.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 23.

A versenyszférában dolgozók kétharmada munkahelyet váltana

A vállalkozásoknál dolgozó munkavállalók 50 százaléka elégedetlen a jelenlegi fizetésével, 63 százalékuk pedig azt tervezi, hogy ha lehetősége nyílik rá, 2024-ben munkahelyet vált – közölte a Trenkwalder február első felében végzett kutatásának eredményét.

2024. február 23.

Példátlan béremelés jön Horvátországban

Horvátország történetének legnagyobb bérreformjáról döntött a kormány – jelentette be a miniszterelnök. A cél az volt, hogy a közszférában dolgozók egyenlő munkáért egyenlő javadalmazást kapjanak, és a legalacsonyabb bérek nőjenek a legnagyobb mértékben, ugyanakkor mindenhol legyenek emelések.

2024. február 23.

4,5 százalékos a munkanélküliség

2024 januárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest lényegében nem változott, 4 millió 699 ezer főt tett ki. A munkanélküliek száma 222 ezer, a munkanélküliségi ráta 4,5 százalék volt – jelentette pénteken a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).