A munkaerőköltség a munkaerő ára

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaerőköltség a munkavállalók foglalkoztatással kapcsolatos valamennyi költséget magába foglalja, a munkaerő árát jelenti. Mint ilyen, igen nagy arányt képvisel a vállalkozások költségszerkezetében, így a munkaerőköltség nagysága egyértelműen befolyásolja a vállalkozás nyereségét, eredményességét és, mind a külföldi, mind a belföldi vállalkozók, befektetők piaci döntéseit is nagyban orientálja. A munkaerő hatékony foglalkoztatása megköveteli a megfelelő ösztönzési rendszer alkalmazását, akár a bérrendszer, akár a béren kívüli juttatások területén. Természetesen a vállalkozások lehetőségei meghatározók a munkaerőköltség szintjének kialakításakor. A cikksorozat a munkaerőköltséggel kapcsolatos kérdéseket járja körbe, és a következő témaköröket mutatja be: a munkaerőköltség tartalma; a munkaerőköltség a munkaerő ára; a munkaerőköltség döntést befolyásoló tényező; a munkaerőköltség mutatói; a munkaerőköltség tervezése.

Sorozatunk első részét itt olvashatja.

A munkaerő ára

A munkaerőköltség fogalomkörébe tartoznak a munkáért járó díjazások, a le nem dolgozott időre járó kifizetések, a jutalmak, prémiumok, a túlóradíjak, a természetben adott juttatások, az étkezési hozzájárulások, a munkavállalóknak nyújtott lakástámogatások, a munkáltató társadalombiztosítási hozzájárulásai, a továbbképzési költségek, a szociális és egyéb juttatások, a dolgozók munkába járási költségeinek térítése, a ruházati költségtérítés, a munkaerő-toborzással kapcsolatos költségek, a bérekhez kapcsolódó adó jellegű kifizetések, valamint a támogatások. A támogatások a munkáltatók költségeit csökkentik.

A munkaerő ára a munka ellenértékeként kapott bér, és béren felüli juttatás, ami egyrészt a munkáltatónak a közterhekkel együtt költséget jelentenek (munkaerőköltséget), de egyben a munkavállaló jövedelme is. A munkaerő egy olyan speciális erőforrás, amelynek az ára a többi erőforrástól eltérően nem csak a termelői árhoz, hanem a fogyasztói árhoz is igazodik. A vállalkozó a munkaerő árát a termelői árak alakulásához méri, hiszen a munkaerőköltségnek az árbevételben a többi termelési tényező költségeivel együtt, mint pl. anyagköltség, értékcsökkenési leírás, igénybevett szolgáltatások értéke stb. meg kell térülnie, illetve azon felül haszonnak, nyereségnek is kell termelődnie. A munkavállaló a bérét, jövedelmét pedig a fogyasztói árakhoz méri, vagyis a fogyasztói árak növekedését szeretné jövedelmében elismertetni, legalább az inflációt ellensúlyozó béremelést akar kapni. A munkából származó jövedelmek nagyságának a munkavállalók életszínvonala szempontjából van jelentősége. Ezért a keresetek alakulása átlagosan a fogyasztói árak növekedését követi, illetve azt meg is haladhatja a termelékenység, hatékonyság növekedése esetén.

A munkaerőköltség színvonalát, nagyságát érintően a munkáltató és a munkavállaló látszólag érdekellentétben van. A munkaerő felhasználásával összefüggésben a munkáltatónál költségek merülnek fel, amelyeket a vállalkozás csökkenteni akar a nyeresége fokozása érdekében. A munkaerőköltség a vállalkozók szemszögéből az emberi erőforrásba történő befektetés, és a vállalkozás hatékony működésének feltétele az, hogy a költségek meghatározott időn belül megtérüljenek a vállalkozó számára. A vállalkozások hatékony működésének alapja, az emberi erőforrás ésszerű hasznosítása, a munkaerővel összefüggő ráfordítások megtérüléséről való gondoskodás. Ennek egyik módja a költségek csökkentése, a másik pedig az árbevétel növelése. Ezzel szemben a munkavállaló pedig növelni szeretné a bérét, mivel ez megélhetésének alapja. Minél magasabb a bére, annál magasabb életszínvonalat tud biztosítani saját maga és családja számára.

A munkavállalók a munkájukkal, teljesítményükkel, a számukra meghatározott munkaköri követelmények tudásuk és képességük szerinti teljesítésével hozzájárulnak a vállalkozás eredményes működéséhez. A munkavállalók befektetett munkáját pedig a vállalkozás pénzügyi lehetősége szerinti kompenzálja, ellentételezi. A kompenzáció részét képezi mindaz, amit a foglalkoztatott bérként, prémiumként, jutalomként, juttatásként, költségtérítésként kap. Ilyenek juttatások, költségtérítések lehetnek pl. az étkezési hozzájárulás, a munkába járással kapcsolatos költségtérítés, más természetben adott juttatások. A kompenzációs költségek közé tartoznak a ledolgozott munkaidő, illetve a végrehajtott munka ellenértékeként kapott bér, és juttatások mellett a bérekhez és juttatásokhoz kapcsolódó munkáltató által fizetendő közterhek is, mint pl. a szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás, százalékos egészségügyi hozzájárulás, rehabilitációs hozzájárulás stb. A kompenzáción felül költséget jelent a munkavállalók képzésével, továbbképzéssel kapcsolatos kiadások, és a munkaerő megszerzésével kapcsolatos költségek is. Mindezek a költségek együttesen határozzák meg a munkaerő árát, vagyis azt a költséget, amennyiért a megfelelő mennyiségű és megfelelő képzettségi színvonalú, gyakorlatú munkaerő-állományt biztosítani lehet.

A munkaerőköltség alku tárgya

A munkavállaló és a munkáltató a munkaerőpiacon kerül kapcsolatba egymással és köztük a munkaszerződés megkötésével jön létre egyezség, vagyis jön létre a munkaviszony. Az egyezség kiterjedhet a munkabér nagyságára, a pénzbeli vagy természetben nyújtott juttatások körére és mértékére, a munkakörülményekre, a munkarend jellegére, a munkaidő-beosztásra, a munkakör betöltéséhez szükséges esetleges továbbképzési költségek viselésére, betegség esetén fizetendő táppénz-kiegészítésre stb. A megállapodást egy alku folyamat előzi meg, az alku tárgya a munkaerő munkavégző képességének, vagyis munkaerejének ára, amit a munkaerő áruba bocsát.

A munkaerőpiacot is, mint minden más piacot a kereslet-kínálat szabályozza. A munkaerő-kereslet az adott időszakban adott létszámú és foglalkozású, szakképzettségű munkaerőigényt jelenti, ami adott áron elérhető a vevő, vagyis a munkáltató számára. Ha a munkavállaló olyan kondíciókkal rendelkezik iskolai végzettség, speciális képzettségek és a képességek, gyakorlat tekintetében, amelyek iránt nagy a kereslet, illetve kevés a kínálat a munkaerőpiacon, akkor a munkaerejének árát illetően a munkavállaló kedvező alkupozícióba kerül, és az ajánlatok közül a számára legmegfelelőbbet tudja választani, és nagyobb keresetet, illetve a juttatásokat tud elérni. Viszont ha a munkaerőpiacon az adott szakmából, vagy épp a szakképzetlen rétegből túlkínálat van, a munkavállalónak gyakran alacsonyabb áron kell eladnia munkaerejét, vagy csak alacsonyabb bérért tud elhelyezkedni. Attól függően tehát, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló van-e alku pozícióban, eltérő megállapodás jöhet létre a munkaerő alkalmazási feltételeiben, a bérezésben és egyéb juttatásokban, munkakörülményekben. Megállapítható, hogy a munkaerőköltség nagyságában a munkaerőpiacnak meghatározó szerepe van. A munkaerőköltség szerkezete és szintje a munkaerőpiac lényeges jellemzői, amelyek tükrözik a munkát keresők által nyújtott munkaerő-kínálatot és a vállalkozások részéről jelentkező munkaerő-keresletet. Emellett a globalizáció, a multinacionális vállalkozások hazai jelenléte is alakítják a hazai ösztönzési rendszerek arculatát, lényeges áralakító tényezővé válnak.

A munkaerő árának számítása

A munkaerő árának számítása, illetve összehasonlítása történhet kereskedelmi árfolyamon, valamint vásárlóerő paritáson. A kereskedelmi árfolyam szerinti összehasonlításnak elsődlegesen a tőke szabad áramlása miatt van nagy jelentősége. A világkereskedelem, illetve a globalizáció következtében egyes ország számára a működő tőke beáramlása létkérdéssé vált. A potenciális befektetők a politikai stabilitás, a gazdasági, jogi szabályozások kiszámíthatósága, a megfelelő infrastruktúra, a nyereség rugalmas áthelyezésének lehetősége mellett mérlegelik a munkaerő szakképzettségi színvonalát, a munkakultúra fejlettségét, és nem utolsó sorban a munkaerő árának alakulását.

Az összehasonlítás egyik lehetséges módja az éves átlagos kereskedelmi árfolyamok alapján az európai közös valutára (euróra) átszámított költségek egybevetése, ami történhet éves, havi, illetve óra vetítési alap felhasználásával. A kereskedelmi árfolyamon való összehasonlítás során számolni kell azzal, hogy a közös valutában kifejezett költségek színvonalában meglévő különbségek, nemcsak a vásárlóerőben megjelenő eltéréseket fejezik ki, hanem az országonként differenciált árszínvonalat és a fogyasztási struktúrában meglévő különbségeket is tükrözik. Ennek kiszűrésére ad lehetőséget a vásárlóerő-paritáson végzett összehasonlítás, amikor a különböző országok munkaerő ár adatait vásárlóerő paritáson hasonlítják össze. Ez azon alapszik, az alkalmazásban lévők életszínvonalát alapvetően fogyasztás oldaláról kell megközelíteni, mivel az életszínvonalat illetően az a meghatározó, hogy a foglalkoztatottak mit kapnak munkájukért cserébe. A pénzért vásárolt termékeken és szolgáltatásokon kívül számításba kell venni azokat a nehezen számszerűsíthető tételeket is, mint a munkahely biztonsága, a nyugdíj és egészségbiztosítási rendszerek által nyújtott és igénybe vehető szolgáltatások értéke, a képzés és továbbképzés lehetősége, az alkalmazottak családjának nyújtott kedvezmények, stb.

A munkaerő árának vásárlóerő-paritásos összehasonlítása elsősorban a szabad munkaerő-áramlás szempontjából bír jelentőséggel az EU tagállamaiban. Magyarország szempontjából azért lényeges a munkából szerzett jövedelmek vásárlóerő-paritáson történő mérése, mivel a magyar munkavállalók számára megnyílt az EU munkaerőpiaca, ami erős vonzerőt jelent a magyar munkavállalók számára.

A munkaerő árához kapcsolódó fontosabb fogalmak

Bruttó kereset

A munkaerőköltségen belül kitüntetett szerepe van a bruttó kereseteknek, ami az egyik leggyakrabban publikált munkaügyi mutató. A bruttó kereseti idősorok munkaerő-piaci információs rendszer kiemelt figyelmet érdemlő mutatói. A bruttó kereset nagyságát a munkaerőpiacon kialakult kereslet-kínálati viszonyok és jórészt a kollektív megállapodások (ágazati, vállalati kollektív szerződések) határozzák meg. A bruttó kereset nagysága, illetve változása az érdekegyeztetés döntési centrumában áll. A bruttó keresetekhez kapcsolódik a minimálbér, a garantált bérminimum és a keresetnövekedés éves ajánlott ütemének meghatározása.

Bruttó átlagkereset

A bruttó átlagkereset a meghatározott időtartamú (hónap, év) munkaviszonyból származó keresetként fizetett összegek egy főre jutó átlaga. A bruttó átlagkeresetre vonatkozó adatok – ha ettől eltérő utalás nincs – a teljes munkaidőben alkalmazásban állókra vonatkoznak.

Nettó átlagkereset

A nettó átlagkereset meghatározása a bruttó átlagkeresetből a mindenkori szabályok szerinti személyi jövedelemadó előleg, valamint a munkavállalót terhelő nyugdíjjárulék, valamint egészségbiztosítási-, és munkaerő-piaci járulék levonásával történik. Az SZJA kiszámítása – az adott évre érvényes – adókulccsal történik, figyelembe véve az összes munkavállalót érintő adókedvezményeket is. Ebből adódóan a bruttó átlagkeresetből kiinduló nettósítás a családi típusú kedvezményeket nem tudja figyelembe venni.

Kereseten felüli juttatások

A munkaerő árába a közvetlenül a munkateljesítményekhez kötődő kereset mellett a beletartoznak az egyéb munkajövedelmek is, amelyeknek alapvető jelentősége van az életszínvonal, életminőség szempontjából. A kereseten felüli juttatások szerepének növekedését az okozza, hogy kedvezőbb adózási szabályok vonatkoznak rájuk, mint a bérkifizetésre, ezért munkaerőköltség csökkentő hatásuk van. Napjainkban a munkavállalók jövedelmének lényeges részévé váltak a béren felül biztosított juttatások, és ezért alapvetően motiválják a munkaerő-piaci mozgásokat, munkaerő-piaci döntések fontos motiváló tényezője. A vállalkozások humánpolitikájában központi kérdéssé vált a bérrendszer mellett a juttatási rendszer kialakítása, illetve a juttatások nagyságára, fajtáira, valamint a kereset és a juttatások arányára vonatkozó döntések.

A vállalkozások a munkabér mellett juttatásokkal is motiválják munkavállalóikat. Ez abból a felismerésből fakad, hogy egyrészt az eredményes működés egyik alapfeltétele az elégedettség, mert csak az elégedett dolgozó akar és tud maximális teljesítményt produkálni, és azonosulni a vállalati célkitűzésekkel, másrészt ezzel elősegíthető a munkavállalók vállalkozáshoz kötődése, a munkavállalók lojalitásának a növelése. A juttatások adhatók hagyományos módon a kollektív szerződés, vagy valamilyen belső szabályzat alapján, amikor minden dolgozó igényeitől függetlenül azonos juttatást kap a munkáltatótól. Azonban a béren felül adott juttatásokat főként cafetéria rendszer alkalmazásával juttatják a vállalkozások, ahol a munkavállalók a megadott keretösszeg betartásával a vállalkozás által meghatározott juttatási listából a munkavállalók választják ki a juttatásokat saját igényeinek megfelelően. A cafeteriakeret a választott juttatások utáni adókat, hozzájárulásokat is tartalmazza, melyek a munkáltatók közterhei. Ezért a választását az is befolyásolja, hogy az adott juttatásra milyen adózási szabályok vonatkoznak. A juttatásoknak adózási szempontból lehetnek adómentesek, kedvező adózású béren kívüli juttatások, és magasabb kulccsal adózó egyes meghatározott juttatások.

Sorozatunk első részét itt olvashatja.

A munkaerő ára

A munkaerőköltség fogalomkörébe tartoznak a munkáért járó díjazások, a le nem dolgozott időre járó kifizetések, a jutalmak, prémiumok, a túlóradíjak, a természetben adott juttatások, az étkezési hozzájárulások, a munkavállalóknak nyújtott lakástámogatások, a munkáltató társadalombiztosítási hozzájárulásai, a továbbképzési költségek, a szociális és egyéb juttatások, a dolgozók munkába járási költségeinek térítése, a ruházati költségtérítés, a munkaerő-toborzással kapcsolatos költségek, a bérekhez kapcsolódó adó jellegű kifizetések, valamint a támogatások. A támogatások a munkáltatók költségeit csökkentik.

A munkaerő ára a munka ellenértékeként kapott bér, és béren felüli juttatás, ami egyrészt a munkáltatónak a közterhekkel együtt költséget jelentenek (munkaerőköltséget), de egyben a munkavállaló jövedelme is. A munkaerő egy olyan speciális erőforrás, amelynek az ára a többi erőforrástól eltérően nem csak a termelői árhoz, hanem a fogyasztói árhoz is igazodik. A vállalkozó a munkaerő árát a termelői árak alakulásához méri, hiszen a munkaerőköltségnek az árbevételben a többi termelési tényező költségeivel együtt, mint pl. anyagköltség, értékcsökkenési leírás, igénybevett szolgáltatások értéke stb. meg kell térülnie, illetve azon felül haszonnak, nyereségnek is kell termelődnie. A munkavállaló a bérét, jövedelmét pedig a fogyasztói árakhoz méri, vagyis a fogyasztói árak növekedését szeretné jövedelmében elismertetni, legalább az inflációt ellensúlyozó béremelést akar kapni. A munkából származó jövedelmek nagyságának a munkavállalók életszínvonala szempontjából van jelentősége. Ezért a keresetek alakulása átlagosan a fogyasztói árak növekedését követi, illetve azt meg is haladhatja a termelékenység, hatékonyság növekedése esetén.

A munkaerőköltség színvonalát, nagyságát érintően a munkáltató és a munkavállaló látszólag érdekellentétben van. A munkaerő felhasználásával összefüggésben a munkáltatónál költségek merülnek fel, amelyeket a vállalkozás csökkenteni akar a nyeresége fokozása érdekében. A munkaerőköltség a vállalkozók szemszögéből az emberi erőforrásba történő befektetés, és a vállalkozás hatékony működésének feltétele az, hogy a költségek meghatározott időn belül megtérüljenek a vállalkozó számára. A vállalkozások hatékony működésének alapja, az emberi erőforrás ésszerű hasznosítása, a munkaerővel összefüggő ráfordítások megtérüléséről való gondoskodás. Ennek egyik módja a költségek csökkentése, a másik pedig az árbevétel növelése. Ezzel szemben a munkavállaló pedig növelni szeretné a bérét, mivel ez megélhetésének alapja. Minél magasabb a bére, annál magasabb életszínvonalat tud biztosítani saját maga és családja számára.

A munkavállalók a munkájukkal, teljesítményükkel, a számukra meghatározott munkaköri követelmények tudásuk és képességük szerinti teljesítésével hozzájárulnak a vállalkozás eredményes működéséhez. A munkavállalók befektetett munkáját pedig a vállalkozás pénzügyi lehetősége szerinti kompenzálja, ellentételezi. A kompenzáció részét képezi mindaz, amit a foglalkoztatott bérként, prémiumként, jutalomként, juttatásként, költségtérítésként kap. Ilyenek juttatások, költségtérítések lehetnek pl. az étkezési hozzájárulás, a munkába járással kapcsolatos költségtérítés, más természetben adott juttatások. A kompenzációs költségek közé tartoznak a ledolgozott munkaidő, illetve a végrehajtott munka ellenértékeként kapott bér, és juttatások mellett a bérekhez és juttatásokhoz kapcsolódó munkáltató által fizetendő közterhek is, mint pl. a szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás, százalékos egészségügyi hozzájárulás, rehabilitációs hozzájárulás stb. A kompenzáción felül költséget jelent a munkavállalók képzésével, továbbképzéssel kapcsolatos kiadások, és a munkaerő megszerzésével kapcsolatos költségek is. Mindezek a költségek együttesen határozzák meg a munkaerő árát, vagyis azt a költséget, amennyiért a megfelelő mennyiségű és megfelelő képzettségi színvonalú, gyakorlatú munkaerő-állományt biztosítani lehet.

A munkaerőköltség alku tárgya

A munkavállaló és a munkáltató a munkaerőpiacon kerül kapcsolatba egymással és köztük a munkaszerződés megkötésével jön létre egyezség, vagyis jön létre a munkaviszony. Az egyezség kiterjedhet a munkabér nagyságára, a pénzbeli vagy természetben nyújtott juttatások körére és mértékére, a munkakörülményekre, a munkarend jellegére, a munkaidő-beosztásra, a munkakör betöltéséhez szükséges esetleges továbbképzési költségek viselésére, betegség esetén fizetendő táppénz-kiegészítésre stb. A megállapodást egy alku folyamat előzi meg, az alku tárgya a munkaerő munkavégző képességének, vagyis munkaerejének ára, amit a munkaerő áruba bocsát.

A munkaerőpiacot is, mint minden más piacot a kereslet-kínálat szabályozza. A munkaerő-kereslet az adott időszakban adott létszámú és foglalkozású, szakképzettségű munkaerőigényt jelenti, ami adott áron elérhető a vevő, vagyis a munkáltató számára. Ha a munkavállaló olyan kondíciókkal rendelkezik iskolai végzettség, speciális képzettségek és a képességek, gyakorlat tekintetében, amelyek iránt nagy a kereslet, illetve kevés a kínálat a munkaerőpiacon, akkor a munkaerejének árát illetően a munkavállaló kedvező alkupozícióba kerül, és az ajánlatok közül a számára legmegfelelőbbet tudja választani, és nagyobb keresetet, illetve a juttatásokat tud elérni. Viszont ha a munkaerőpiacon az adott szakmából, vagy épp a szakképzetlen rétegből túlkínálat van, a munkavállalónak gyakran alacsonyabb áron kell eladnia munkaerejét, vagy csak alacsonyabb bérért tud elhelyezkedni. Attól függően tehát, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló van-e alku pozícióban, eltérő megállapodás jöhet létre a munkaerő alkalmazási feltételeiben, a bérezésben és egyéb juttatásokban, munkakörülményekben. Megállapítható, hogy a munkaerőköltség nagyságában a munkaerőpiacnak meghatározó szerepe van. A munkaerőköltség szerkezete és szintje a munkaerőpiac lényeges jellemzői, amelyek tükrözik a munkát keresők által nyújtott munkaerő-kínálatot és a vállalkozások részéről jelentkező munkaerő-keresletet. Emellett a globalizáció, a multinacionális vállalkozások hazai jelenléte is alakítják a hazai ösztönzési rendszerek arculatát, lényeges áralakító tényezővé válnak.

A munkaerő árának számítása

A munkaerő árának számítása, illetve összehasonlítása történhet kereskedelmi árfolyamon, valamint vásárlóerő paritáson. A kereskedelmi árfolyam szerinti összehasonlításnak elsődlegesen a tőke szabad áramlása miatt van nagy jelentősége. A világkereskedelem, illetve a globalizáció következtében egyes ország számára a működő tőke beáramlása létkérdéssé vált. A potenciális befektetők a politikai stabilitás, a gazdasági, jogi szabályozások kiszámíthatósága, a megfelelő infrastruktúra, a nyereség rugalmas áthelyezésének lehetősége mellett mérlegelik a munkaerő szakképzettségi színvonalát, a munkakultúra fejlettségét, és nem utolsó sorban a munkaerő árának alakulását.

Az összehasonlítás egyik lehetséges módja az éves átlagos kereskedelmi árfolyamok alapján az európai közös valutára (euróra) átszámított költségek egybevetése, ami történhet éves, havi, illetve óra vetítési alap felhasználásával. A kereskedelmi árfolyamon való összehasonlítás során számolni kell azzal, hogy a közös valutában kifejezett költségek színvonalában meglévő különbségek, nemcsak a vásárlóerőben megjelenő eltéréseket fejezik ki, hanem az országonként differenciált árszínvonalat és a fogyasztási struktúrában meglévő különbségeket is tükrözik. Ennek kiszűrésére ad lehetőséget a vásárlóerő-paritáson végzett összehasonlítás, amikor a különböző országok munkaerő ár adatait vásárlóerő paritáson hasonlítják össze. Ez azon alapszik, az alkalmazásban lévők életszínvonalát alapvetően fogyasztás oldaláról kell megközelíteni, mivel az életszínvonalat illetően az a meghatározó, hogy a foglalkoztatottak mit kapnak munkájukért cserébe. A pénzért vásárolt termékeken és szolgáltatásokon kívül számításba kell venni azokat a nehezen számszerűsíthető tételeket is, mint a munkahely biztonsága, a nyugdíj és egészségbiztosítási rendszerek által nyújtott és igénybe vehető szolgáltatások értéke, a képzés és továbbképzés lehetősége, az alkalmazottak családjának nyújtott kedvezmények, stb.

A munkaerő árának vásárlóerő-paritásos összehasonlítása elsősorban a szabad munkaerő-áramlás szempontjából bír jelentőséggel az EU tagállamaiban. Magyarország szempontjából azért lényeges a munkából szerzett jövedelmek vásárlóerő-paritáson történő mérése, mivel a magyar munkavállalók számára megnyílt az EU munkaerőpiaca, ami erős vonzerőt jelent a magyar munkavállalók számára.

A munkaerő árához kapcsolódó fontosabb fogalmak

Bruttó kereset

A munkaerőköltségen belül kitüntetett szerepe van a bruttó kereseteknek, ami az egyik leggyakrabban publikált munkaügyi mutató. A bruttó kereseti idősorok munkaerő-piaci információs rendszer kiemelt figyelmet érdemlő mutatói. A bruttó kereset nagyságát a munkaerőpiacon kialakult kereslet-kínálati viszonyok és jórészt a kollektív megállapodások (ágazati, vállalati kollektív szerződések) határozzák meg. A bruttó kereset nagysága, illetve változása az érdekegyeztetés döntési centrumában áll. A bruttó keresetekhez kapcsolódik a minimálbér, a garantált bérminimum és a keresetnövekedés éves ajánlott ütemének meghatározása.

Bruttó átlagkereset

A bruttó átlagkereset a meghatározott időtartamú (hónap, év) munkaviszonyból származó keresetként fizetett összegek egy főre jutó átlaga. A bruttó átlagkeresetre vonatkozó adatok – ha ettől eltérő utalás nincs – a teljes munkaidőben alkalmazásban állókra vonatkoznak.

Nettó átlagkereset

A nettó átlagkereset meghatározása a bruttó átlagkeresetből a mindenkori szabályok szerinti személyi jövedelemadó előleg, valamint a munkavállalót terhelő nyugdíjjárulék, valamint egészségbiztosítási-, és munkaerő-piaci járulék levonásával történik. Az SZJA kiszámítása – az adott évre érvényes – adókulccsal történik, figyelembe véve az összes munkavállalót érintő adókedvezményeket is. Ebből adódóan a bruttó átlagkeresetből kiinduló nettósítás a családi típusú kedvezményeket nem tudja figyelembe venni.

Kereseten felüli juttatások

A munkaerő árába a közvetlenül a munkateljesítményekhez kötődő kereset mellett a beletartoznak az egyéb munkajövedelmek is, amelyeknek alapvető jelentősége van az életszínvonal, életminőség szempontjából. A kereseten felüli juttatások szerepének növekedését az okozza, hogy kedvezőbb adózási szabályok vonatkoznak rájuk, mint a bérkifizetésre, ezért munkaerőköltség csökkentő hatásuk van. Napjainkban a munkavállalók jövedelmének lényeges részévé váltak a béren felül biztosított juttatások, és ezért alapvetően motiválják a munkaerő-piaci mozgásokat, munkaerő-piaci döntések fontos motiváló tényezője. A vállalkozások humánpolitikájában központi kérdéssé vált a bérrendszer mellett a juttatási rendszer kialakítása, illetve a juttatások nagyságára, fajtáira, valamint a kereset és a juttatások arányára vonatkozó döntések.

A vállalkozások a munkabér mellett juttatásokkal is motiválják munkavállalóikat. Ez abból a felismerésből fakad, hogy egyrészt az eredményes működés egyik alapfeltétele az elégedettség, mert csak az elégedett dolgozó akar és tud maximális teljesítményt produkálni, és azonosulni a vállalati célkitűzésekkel, másrészt ezzel elősegíthető a munkavállalók vállalkozáshoz kötődése, a munkavállalók lojalitásának a növelése. A juttatások adhatók hagyományos módon a kollektív szerződés, vagy valamilyen belső szabályzat alapján, amikor minden dolgozó igényeitől függetlenül azonos juttatást kap a munkáltatótól. Azonban a béren felül adott juttatásokat főként cafetéria rendszer alkalmazásával juttatják a vállalkozások, ahol a munkavállalók a megadott keretösszeg betartásával a vállalkozás által meghatározott juttatási listából a munkavállalók választják ki a juttatásokat saját igényeinek megfelelően. A cafeteriakeret a választott juttatások utáni adókat, hozzájárulásokat is tartalmazza, melyek a munkáltatók közterhei. Ezért a választását az is befolyásolja, hogy az adott juttatásra milyen adózási szabályok vonatkoznak. A juttatásoknak adózási szempontból lehetnek adómentesek, kedvező adózású béren kívüli juttatások, és magasabb kulccsal adózó egyes meghatározott juttatások.

 

---