A munkáltató mint angyalka

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mikor lehet jogot formálni a karácsonyi extra juttatásokra? Lehet-e jogot alapítani egy bevett munkahelyi juttatási gyakorlatra? Hogyan térhet el a korábbi gyakorlatától a munkáltató? Ezekre a kérdésekre keressük most a választ.

„Három éve vagyok a cégnél, és eddig minden december elején – mintegy előkarácsonyi jutalomként – pluszban megkaptunk egy félhavi bért. Nem volt ez leírva sehol, de tulajdonképpen már számítottunk is rá az idei családi költségvetésnél. Egy hete az idén nyáron kinevezett új ügyvezető kijelentette, hogy szó sem lehet erről a ’rémes pazarlásról’. Teljesen kétségbe vagyunk esve, mert az év végi kiadásokra általában így is alig futotta. Mitévők legyünk?” – kérdezi panaszosan egy munkavállaló.

A 2012. évi munka törvénykönyvének fontos újítása az ún. munkáltatói szabályzatokról szóló szabályozás. Munkáltatói szabályzatnak minősülnek a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai, amelyekben a törvény és az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között akár saját maga, akár a munkavállalók jogait, kötelezettségeit szabályozza. Ide tartozhatnak például a szervezeti és működési szabályzatok, a juttatási szabályzatok, az etikai kódexek, a pénzkezelési szabályzatok, a titoktartási szabályzatok.

 

A munkáltatói szabályzat fogalmát azonban a törvény igen kiterjesztően értelmezi: nem csupán az írásba adott, formálisan is belső szabályzatként megalkotott dokumentumok tartoznak ide, hanem a munkáltató által egyoldalúan kialakított gyakorlatok is. A fenti példánál maradva: ha egy munkáltató következetesen érvényesít egy meghatározott juttatási gyakorlatot – t.i. az év végi, karácsonyi stb. bónusz kifizetését –, akkor ennek folytatása egy idő után már nem opcionális, hanem úgy tekinthető, hogy a munkáltató erre egyoldalúan kötelezettséget vállalt. Az egyoldalú kötelezettségvállalás tárgya pedig épp úgy számon kérhető rajta, mintha az adott juttatást egy formálisan is kibocsátott szabályzat tartalmazná. Csak az eset összes körülménye alapján lehetséges megállapítani, hogy egy adott munkáltatói gyakorlat mikortól minősül bírósági úton is kikényszeríthető, egyoldalú kötelezettségvállalásnak. Mérlegelni kell ebben a körben a gyakorlat tanúsításának idejét, következetességét, a munkáltató ehhez fűződő kommunikációját, s azt is, hogy a munkavállalók mennyire bízhattak alappal a gyakorlat fenntartásában.

Ha egy év végi jutalom vagy más, szokásos extra kifizetés az előzőekben írtak szerint már bevett munkahelyi gyakorlatnak minősül, s így juttatása munkáltatói szabályzati tartalomnak tekinthető, a munkáltató a jogosult munkavállalók hátrányára csak akkor változtathat ezen, ha időközben olyan lényeges változás következett be, amely a juttatásra vonatkozó kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az a munkáltatóra nézve aránytalan sérelemmel járna. Ha a példánkat tekintjük, s abból indulunk ki, hogy a szóban forgó gyakorlat már elérte a szabályzati minőséget, akkor önmagában egy vezetőváltás és egy új vezetői stratégia bevezetése aligha minősül olyan változásnak, amely megalapozná a korábbi gyakorlattól való eltérést. Azonban ha például az adott évben jelentős árbevétel-csökkenés következett be, amely nem teszi lehetővé az ’előkarácsonyi ajándék’ kifizetését, ez már elegendő indok lehet a munkáltatónak a kötelezettség alól való mentesülésre.

 

Persze senkinek sem jó, ha egy adott, kialakulófélben lévő gyakorlattal kapcsolatban bizonytalanság van: ilyenkor a munkáltató nem tudja, hogy a munkavállalók követelhetik-e tőle az adott juttatást, a munkavállalók pedig nem lehetnek biztosak abban, hogy számíthatnak erre. A bizonytalan helyzettel szembeni védekezés legjobb módja, ha a munkáltató kellő tudatossággal kezeli ezt a kérdést, például formális szabályzatot is alkot az adott tárgyban. Ebben kifejtheti például, hogy milyen árbevételi küszöbértékek mellett vállalja a bónusz kifizetését. Vállalásának időhatárt is szabhat, a szabályzat lejárta után újragondolhatja a kérdést. A szabályozottság, átláthatóság általában növeli a munkavállalók biztonságérzetét, motivációját, a munkáltató számára is kiszámíthatóbb helyzetet eredményez, illetve csökkenti a szervezeten belüli konfliktusok, feszültségek lehetőségét.

A formális szabályzatokat főszabály szerint az érintett munkavállalókkal közölni kell ahhoz, hogy hatályba léphessenek, vagyis hogy jogok, kötelezettségek forrásaiként hivatkozni lehessen rájuk. A közlés általános módjai (pl. a dokumentum személyes átadása, tértivevényes levélben való megküldése, az elektronikus dokumentum hozzáférhetővé tétele stb.) mellett belső szabályzatok esetén az is megfelelő, ha a dokumentumot helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Tehát ha mondjuk a cégnél minden alkalmazott által látható intranet oldal működik, akkor az arra feltöltött szabályzat közöltnek minősül, és az érintettek számára jogokat, kötelezettségeket keletkeztethet. A munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásait tartalmazó szabályzat esetén azonban speciális szabály vonatkozik a közlésre: a munkáltatót akkor is kötik a szabályzatban foglaltak, ha azt nem közölte szabályszerűen.

Tehát ha a munkáltató egy értekezleten csupán meglobogtatja a karácsonyi pénzről szóló szabályzatot tartalmazó dokumentumot, és nagyjából szóban összegzi a tartalmát, az már így is jogosultságot teremthet az érintett munkavállalóknak a kifizetésre, ráadásul azon érintettek számára is, akik nem voltak jelen az értekezleten. Ezzel a magatartással kapcsolatban azonban ismét azt a gondolatot fogalmazhatjuk meg, hogy a munkáltató szabályozási gyakorlatában a transzparencia és az ebből eredő biztonságérzet, kiszámíthatóság nagy szervezeti érték, amelynek megteremtésére a későbbi viták elkerülése érdekében érdemes figyelmet, energiát fordítani.

„Három éve vagyok a cégnél, és eddig minden december elején – mintegy előkarácsonyi jutalomként – pluszban megkaptunk egy félhavi bért. Nem volt ez leírva sehol, de tulajdonképpen már számítottunk is rá az idei családi költségvetésnél. Egy hete az idén nyáron kinevezett új ügyvezető kijelentette, hogy szó sem lehet erről a ’rémes pazarlásról’. Teljesen kétségbe vagyunk esve, mert az év végi kiadásokra általában így is alig futotta. Mitévők legyünk?” – kérdezi panaszosan egy munkavállaló.

A 2012. évi munka törvénykönyvének fontos újítása az ún. munkáltatói szabályzatokról szóló szabályozás. Munkáltatói szabályzatnak minősülnek a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatai, amelyekben a törvény és az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között akár saját maga, akár a munkavállalók jogait, kötelezettségeit szabályozza. Ide tartozhatnak például a szervezeti és működési szabályzatok, a juttatási szabályzatok, az etikai kódexek, a pénzkezelési szabályzatok, a titoktartási szabályzatok.

 

A munkáltatói szabályzat fogalmát azonban a törvény igen kiterjesztően értelmezi: nem csupán az írásba adott, formálisan is belső szabályzatként megalkotott dokumentumok tartoznak ide, hanem a munkáltató által egyoldalúan kialakított gyakorlatok is. A fenti példánál maradva: ha egy munkáltató következetesen érvényesít egy meghatározott juttatási gyakorlatot – t.i. az év végi, karácsonyi stb. bónusz kifizetését –, akkor ennek folytatása egy idő után már nem opcionális, hanem úgy tekinthető, hogy a munkáltató erre egyoldalúan kötelezettséget vállalt. Az egyoldalú kötelezettségvállalás tárgya pedig épp úgy számon kérhető rajta, mintha az adott juttatást egy formálisan is kibocsátott szabályzat tartalmazná. Csak az eset összes körülménye alapján lehetséges megállapítani, hogy egy adott munkáltatói gyakorlat mikortól minősül bírósági úton is kikényszeríthető, egyoldalú kötelezettségvállalásnak. Mérlegelni kell ebben a körben a gyakorlat tanúsításának idejét, következetességét, a munkáltató ehhez fűződő kommunikációját, s azt is, hogy a munkavállalók mennyire bízhattak alappal a gyakorlat fenntartásában.

Ha egy év végi jutalom vagy más, szokásos extra kifizetés az előzőekben írtak szerint már bevett munkahelyi gyakorlatnak minősül, s így juttatása munkáltatói szabályzati tartalomnak tekinthető, a munkáltató a jogosult munkavállalók hátrányára csak akkor változtathat ezen, ha időközben olyan lényeges változás következett be, amely a juttatásra vonatkozó kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az a munkáltatóra nézve aránytalan sérelemmel járna. Ha a példánkat tekintjük, s abból indulunk ki, hogy a szóban forgó gyakorlat már elérte a szabályzati minőséget, akkor önmagában egy vezetőváltás és egy új vezetői stratégia bevezetése aligha minősül olyan változásnak, amely megalapozná a korábbi gyakorlattól való eltérést. Azonban ha például az adott évben jelentős árbevétel-csökkenés következett be, amely nem teszi lehetővé az ’előkarácsonyi ajándék’ kifizetését, ez már elegendő indok lehet a munkáltatónak a kötelezettség alól való mentesülésre.

Persze senkinek sem jó, ha egy adott, kialakulófélben lévő gyakorlattal kapcsolatban bizonytalanság van: ilyenkor a munkáltató nem tudja, hogy a munkavállalók követelhetik-e tőle az adott juttatást, a munkavállalók pedig nem lehetnek biztosak abban, hogy számíthatnak erre. A bizonytalan helyzettel szembeni védekezés legjobb módja, ha a munkáltató kellő tudatossággal kezeli ezt a kérdést, például formális szabályzatot is alkot az adott tárgyban. Ebben kifejtheti például, hogy milyen árbevételi küszöbértékek mellett vállalja a bónusz kifizetését. Vállalásának időhatárt is szabhat, a szabályzat lejárta után újragondolhatja a kérdést. A szabályozottság, átláthatóság általában növeli a munkavállalók biztonságérzetét, motivációját, a munkáltató számára is kiszámíthatóbb helyzetet eredményez, illetve csökkenti a szervezeten belüli konfliktusok, feszültségek lehetőségét.

A formális szabályzatokat főszabály szerint az érintett munkavállalókkal közölni kell ahhoz, hogy hatályba léphessenek, vagyis hogy jogok, kötelezettségek forrásaiként hivatkozni lehessen rájuk. A közlés általános módjai (pl. a dokumentum személyes átadása, tértivevényes levélben való megküldése, az elektronikus dokumentum hozzáférhetővé tétele stb.) mellett belső szabályzatok esetén az is megfelelő, ha a dokumentumot helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Tehát ha mondjuk a cégnél minden alkalmazott által látható intranet oldal működik, akkor az arra feltöltött szabályzat közöltnek minősül, és az érintettek számára jogokat, kötelezettségeket keletkeztethet. A munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásait tartalmazó szabályzat esetén azonban speciális szabály vonatkozik a közlésre: a munkáltatót akkor is kötik a szabályzatban foglaltak, ha azt nem közölte szabályszerűen.

Tehát ha a munkáltató egy értekezleten csupán meglobogtatja a karácsonyi pénzről szóló szabályzatot tartalmazó dokumentumot, és nagyjából szóban összegzi a tartalmát, az már így is jogosultságot teremthet az érintett munkavállalóknak a kifizetésre, ráadásul azon érintettek számára is, akik nem voltak jelen az értekezleten. Ezzel a magatartással kapcsolatban azonban ismét azt a gondolatot fogalmazhatjuk meg, hogy a munkáltató szabályozási gyakorlatában a transzparencia és az ebből eredő biztonságérzet, kiszámíthatóság nagy szervezeti érték, amelynek megteremtésére a későbbi viták elkerülése érdekében érdemes figyelmet, energiát fordítani.

---