A foglalkoztatás szempontjából a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye kiemelt jelentőséggel bír; ez a személy jogosult ugyanis a munkavállalókkal szembeni döntések meghozatalára. A jogkör gyakorlása azonban nemcsak a munkáltatói jogok munkavállalóval szembeni gyakorlását jelenti, hiszen sok esetben ez az a személy, aki a vállalt kötelezettségeket is teljesíteni köteles.
A munkáltatói jogkör gyakorlásának rendjével kapcsolatos kérdések
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében a munkáltatói jogkör gyakorlója az a személy, aki a munkavállalóval szemben, a munkaviszonnyal összefüggésben, a munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet [Mt. 20. § (1) bekezdés]. A munkáltató a legtöbb esetben nem egy természetes személy, hanem egy cég (szervezet), a munkáltatói jogkört pedig nem maga a cég, hanem a képviseletében eljáró, egy vagy több természetes személy gyakorolja. Igaz ez akkor is, ha a munkáltatói jogkör gyakorlójaként egy szerv vagy testület (pl. igazgatóság) jár el, ekkor ugyanis az érintett szerv vagy testület tagjai, mint természetes személyek, „összességükben” gyakorolják ezen jogokat.
Érdemes azt is tisztázni, hogy mik azok a munkáltatói jogok, amelyek kapcsán a munkáltatói jogkörgyakorlás kérdése felmerül. Az Mt. nem tartalmaz tételes felsorolást, így a törvényszöveg különböző részein találhatjuk meg, hogy mik is a munkáltató jogai. Ilyen jogok tipikusan a munkaviszony létesítésével, módosításával vagy megszüntetésével kapcsolatos jogosultságok, a szabadságok kiadása vagy éppen a munkaidő beosztása, illetve általában az utasítások adása, és a végrehajtás ellenőrzése.
A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg [Mt. 20. § (2) bekezdés]. A jogszabályok jellemzően „szabad kezet adnak” a munkáltatónak és nem írnak elő lényeges kötöttségeket a tekintetben, hogy milyen keretek között szükséges a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjét meghatározni. Elképzelhető és megvalósítható tehát az, hogy a munkaviszony létesítésével és megszüntetésével összefüggő döntések meghozatalában és jognyilatkozatok megtételében a cég vezető tisztségviselője járjon el, a szabadságok kiadását vagy éppen a munkaidő beosztását azonban a HR–vezető végezze.
A jogkör gyakorlásának rendjét a munkáltató legegyszerűbben egy utasítás vagy belső szabályzat formájában határozhatja meg. A dokumentumban rögzítheti, hogy ki és milyen körben jogosult, mely munkavállalók vagy munkavállalói csoportok felett gyakorolni egyes munkáltatói jogokat.
A munkáltatói jogkör gyakorlása az arra nem jogosult által
Abban az esetben, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, főszabály szerint az ilyen személy (ún. álképviselő) eljárása érvénytelen [Mt. 20. § (3) bekezdés].
Ebben a körben különbséget kell tenni aközött, hogy a munkáltató helyett eljáró álképviselő egyoldalú jognyilatkozatot tett a munkáltató nevében vagy esetleg valamilyen megállapodást akart létrehozni.
Amennyiben az álképviselő megállapodást kívánt létrehozni, az így létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt pedig a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el [Mt. 29. § (1) bekezdés]. Akkor, ha az álképviselő által létrehozni kívánt megállapodás egy munkaszerződés, amely az álképviseletre tekintettel érvénytelen, a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Ez a kötelezettség a munkáltatót csak akkor terheli, ha a munkaszerződés érvénytelenségének oka az ő oldalán merült fel [Mt. 29. § (2) bekezdés].
Ha az álképviselő egyoldalú jognyilatkozatot tett a munkáltató nevében, úgy a jognyilatkozat szintén érvénytelennek minősül, ellentétben azonban a megállapodással, az egyoldalú jognyilatkozatok érvénytelensége esetén abból jogok és kötelezettségek nem származnak [Mt. 29. § (4) bekezdés]. Kivételt képez ez alól az az eset, ha az álképviselő a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatot tesz, ekkor ugyanis a jognyilatkozat „a törvény erejénél fogva” hatályossá válik azzal, hogy ebben az esetben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményeit kell alkalmazni [Mt. 29. § (5) bekezdés].
Az Mt. 20. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára, akkor az e személy által tett jognyilatkozat is érvényes [Mt. 20. § (3) bekezdés]. Ha például a szabadságok kiadásával kapcsolatban a munkavállalóknak a műszakvezető szokott tájékoztatást adni, akkor a dolgozó alappal feltételezheti, hogy a műszakvezető jogosult e kérdésekben a munkáltató képviseletére. Hiába áll rendelkezésre ilyen esetben egy – a munkavállalóval megfelelően nem közölt – belső szabályozó dokumentum vagy utasítás, amelyben a HR vezető van megnevezve, mint a szabadságok kiadása tekintetében munkáltató jogkört gyakorló személy, a munkáltató mégsem hivatkozhat az Mt. 20. § (4) bekezdése szerinti jogkör túllépésre és nem tekintheti igazolatlan távollétnek, ha a munkavállaló a műszakvezetővel közölte, hogy szabadságra megy vagy például betegszabadságon van.
Előfordulhat az is, hogy bár a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy gyakorolta, az eljárása mégsem lesz érvénytelen, ugyanis a jogkör gyakorlására jogosult személy azt utólag jóváhagyta [Mt. 20. § (3) bekezdés]. Az Mt. nem határoz meg időbeli és formai követelményeket az utólagos jóváhagyással kapcsolatban, azonban érdemes azt haladéktalanul megtenni, amint a jogkör gyakorlására jogosult személy tudomást szerez a kérdéses intézkedésről.
Tájékoztatási kötelezettség a munkavállalók felé
A munkavállalókat – többek között – a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjéről és a jogkör gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell [Mt. 46. § (1) bekezdés]. A tájékoztatás történhet a munkaszerződésben is, de praktikusabb, hogy egy külön, egyoldalúan is módosítható tájékoztató dokumentumban kapnak információt erről a dolgozók. A tájékoztatásnak a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell megtörténnie, amennyiben pedig később változás állna be a munkáltatói jogkörgyakorlás rendjében vagy a jogkör gyakorlójának személyében, akkor legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában közölni kell ezt a dolgozókkal.
