Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony is szerződéses alapozású, magánjogi jogviszony, amelyet két jogilag egyenrangú fél hoz létre, közös akarattal. A jogilag egyenlő felek azonban a legritkább esetben vannak azonos alku pozícióban.
A munkaviszony a munkáltató fölérendelt helyzetével jellemezhető, aki a szerződés megkötésekor és a jogviszony fennállása alatt is dominálja a jogviszonyt. Ez az elméleti leírás igen könnyen tetten érhető a gyakorlatban. Például, az állásinterjú végén az aláírandó munkaszerződés tartalmára a munkavállalónak a legtöbbször nincs érdemi befolyása, csak abban dönthet, hogy elfogadja-e a munkáltató ajánlatát, vagy nem.
Éppen erre az alá-fölérendeltségi viszonyra tekintettel mindig érzékeny kérdés, ha a törvény valamely, a munkavállalóra hátrányos lépés feltételéül a munkavállaló beleegyezését kívánja meg. Az alárendelt fél ugyanis könnyen hozható olyan helyzetbe, hogy jobb meggyőződése ellenére is elfogadja a számára kedvezőtlen ajánlatot.
Erre a sérülékeny helyzetre a munkajog több intézménnyel reagál. Egyrészt, az általános szabály szerint a munka törvénykönyve munkaviszonyra vonatkozó előírásaitól a munkáltató és a munkavállaló megállapodásukkal csak a munkavállaló javára térhet el. Ebből következik, hogy a törvényben foglalt munkavállalói jogok nem ronthatóak le, még akkor sem, ha azokba a munkavállaló beleegyezik. Például, a heti pihenőnapok számának csökkentése, vagy az évi maximális rendkívüli munkaidő mértéken felüli munkavégzés tilos, az ezt lehetővé tevő megállapodás semmis, hiába egyezik bele a munkavállaló. Nincs tehát alapja annak a hiedelemnek, hogy a munkavállaló jóváhagyásával egy jogilag „necces” intézkedés jogszerűvé fordítható.
Másrészt, a munkavállaló beleegyezése csak akkor eredményez érvényes megállapodást, ha az a munkavállaló kifejezett, határozott, egyértelmű, valódi akaratát tükrözi. Kizárja ezt, ha a munkavállaló a megállapodás megkötésekor valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a munkáltató okozta vagy felismerhette. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. Például, ha a munkavállaló azzal a tájékoztatással kapja meg a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatot, hogy az csak technikai módosítás, amely semmilyen érdemi munkakörülményt nem érint, és így azt áttanulmányozás nélkül aláírja, valójában azonban a módosítás felhatalmazást adott súlyos fegyelmi büntetések alkalmazására, akkor a megállapodás megtévesztésre hivatkozással megtámadható.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
Hasonló a hatása, ha a munkavállalót a megállapodásra jogellenes fenyegetéssel vették rá. Fontos, hogy a törvény csak a jogellenes fenyegetést tiltja. Nem tartozik ide, ha a munkáltató olyan jogkövetkezmény kilátásba helyezésével éri el a munkavállaló beleegyezését, amelyet egyébként is jogszerűen alkalmazhatott volna. Például, ha a munkavállalót azzal veszi rá a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés aláírására, hogy ellenkező esetben kártérítési igényt fog érvényesíteni, úgy eljárása nem jogellenes. Egyébként is jogában állna ugyanis a munkavállaló által okozott károk megtérítését követelni. Az a fenyegetés viszont, hogy az ajánlat elutasítása esetén a szintén a cégnél dolgozó házastársát kizárja a jutalmazásból, nem jogszerű.
Ilyen esetekben a nem szabad akarattal megkötött megállapodást a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett, írásbeli nyilatkozattal megtámadhatja. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási jog ugyanakkor hat hónap elteltével nem gyakorolható, akkor sem, ha csak később szerzett tudomást a munkavállaló a tévedésről, vagy a fenyegetés jogellenes jellegéről. Ha a munkáltató a megtámadást nem fogadja el (azaz nem ismeri le az abban foglaltakat), akkor a vita munkaügyi bíróság előtt folytatható. A sikeresen megtámadott nyilatkozat érvénytelen.
A megtámadhatóság kérdése különösen azokban az esetekben merül fel, amikor a munkavállaló valamely számára hátrányos megállapodást köt. Ahogy arról korábban már részletesen írtunk, nem tilos a munkavállaló alapbérének csökkentése sem, ha ez a felek közös megegyezésén alapul. Emellett bizonyos esetekben a törvény megengedi, hogy a felek megállapodása a munkavállaló hátrányára térjen el a törvénytől. A következő bejegyzésben ezekkel foglalkozunk.
