A próbaidő alatti megszüntetés buktatói
A próbaidő alatt a feleket nem terheli indokolási kötelezettség a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetése esetén, amely tényből sokan hajlamosak arra következtetni, hogy a munkaviszony-megszüntetés ezen módjára aligha kerülhet sor jogellenesen. Az alább ismertetettek alapján azonban ez közel sincs így.
A próbaidő kikötésével a munkáltató és a munkavállaló egyaránt lehetőséget nyer arra, hogy a munkaviszony kezdeti időszakában meggyőződjön arról, a másik féllel létrehozott munkaviszony beváltja-e a hozzá fűzött reményeket. A próbaidő így egy függő helyzetet eredményez, hiszen annak ideje alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolási kötelezettség terhe nélkül dönthet a munkaviszony megszüntetéséről [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 79. § (1) bekezdés a) pont]. Ha a próbaidő tartama alatt egyik fél sem közölt azonnali hatályú felmondást a másik féllel, a munkaviszony a próbaidőt követően továbbra is fennáll.
Előfordulhat azonban, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló úgy dönt, nem kívánja tovább fenntartani a munkaviszonyt. Ilyenkor, habár az indoklási kötelezettség alóli mentesség nem ezt indikálja, számos körülmény felmerülhet, amely miatt jogellenes lesz az azonnali hatályú felmondás.
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást csak a próbaidő tartama alatt lehet jogszerűen írásban megtenni, ami magában foglalja a próbaidő utolsó napját is. Az azonnali hatályú felmondás ez esetben is a másik féllel való közlés útján eredményezi a munkaviszony megszüntetését [Mt. 15. § (4) bekezdés]. A közlésre próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén is több formában sor kerülhet, a megszüntető fél írásbeli jognyilatkozatát átadhatja személyesen, elküldheti postán, illetve elektronikus úton is. Ha a munkaviszonyt megszüntetni kívánó fél személyesen szeretne véget vetni a munkaviszonynak, a próbaidő fennállása alatt át kell, hogy adja a másik félnek az azonnali hatályú felmondását tartalmazó okiratot.
Más a megítélése annak a helyzetnek, amikor valamelyik fél postai kézbesítés útján kívánja közölni megszüntető nyilatkozatát. Ilyenkor ugyanis nem kell a próbaidő tartama alatt megérkeznie az azonnali hatályú felmondást tartalmazó levélnek, elégséges, ha még a próbaidő során postára adják [Mt. 26. § (2) bekezdés]. Amennyiben tehát például pénteken jár le a próbaidő és a munkáltató e napon postára adja az azonnali hatályú felmondását tartalmazó levelét, a próbaidő alatti megszüntetésre jogszerűen kerül sor, hiába csak jövő héten érkezik meg a munkavállalóhoz a küldemény. E körben végül lényeges, hogy a próbaidő tartamának számításánál a naptár az irányadó, ami miatt például a vasárnap lejáró 30 napos próbaidő ténylegesen vasárnap ér véget, nem pedig a következő munkanapon, vagyis hétfőn. Ezért, ha a munkáltató tévesen azt feltételezi, hogy a 30 napos próbaidő hétfőn jár le, az ezen a napon postára adott azonnali hatályú felmondása már jogellenes, hiszen ahhoz indoklási kötelezettség fűződne. Az azonnali hatályú felmondásról szóló okiratból – akár személyesen, postai vagy elektronikus úton kerül sor annak közlésére – ki kell derülnie a közlő fél azonnali hatállyal történő munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó szándékának, és annak, hogy a munkaviszony vége mely időpontra esik.
A próbaidő ideje is ugyanúgy munkaviszonyban töltött időnek számít, mint a próbaidő utáni időszak, emiatt annak tartama alatt is érvényesülnek az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó szabályok. Amennyiben pedig a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás sérti az egyenlő bánásmód követelményét, az jogellenesnek minősül [Mt. 12. § (1) bekezdés]. Erre leginkább akkor kerülhet sor, ha az azonnali hatályú felmondás közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósít meg. Így jogellenesen közli az azonnali hatályú felmondást a munkáltató azzal a munkavállalóval, aki a munkaviszony kezdetén még egészséges volt, később, de még a próbaidő alatt azonban egy közúti közlekedési baleset miatt egy hónapra fekvőbeteg ellátásra szorul, így kiesik a munkából.
A munkavállalónak pusztán azt kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik valamely védett tulajdonsággal (rossz egészségi állapot) és ezzel összefüggésben hátrány érte (elbocsátották az állásából). Ha ez megtörténik, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy azonnali hatályú felmondásának nincs köze a munkavállaló keresőképtelenségéhez. Bizonyíthatja azt is, hogy az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette meg vagy bár igen, az a munka jellege, természete alapján indokolt volt és valamennyi, a foglalkoztatás kapcsán figyelembe vehető és jogszerű feltételnek megfelelt [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 19. § (1)-(2) bekezdés]. Ennek bizonyítása a fenti példa esetében lehetetlen, hiszen nem létezik olyan, a foglalkoztatás kapcsán figyelembe vehető és jogszerű szempont, amelyre hivatkozással jogszerűvé válna az azonnali hatályú felmondás önmagában a munkavállaló balesete miatt.
A próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondás nem valósíthat meg joggal való visszaélést [Mt. 7. § (1) bekezdés] sem. Ez esetben egy adott magatartás tanúsítására bár látszólag a jogszabályi előírásoknak megfelelően kerül sor, az valamely oknál fogva mégis ellentétes az adott jogszabályi rendelkezés valódi céljával. Ekképpen jogellenesen közli a munkáltató az azonnali hatályú felmondását, ha annak tényleges indoka (akár leírásra kerül, akár nem) nem a munkavállaló gyenge teljesítményében rejlik, hanem abban, hogy a munkavállaló a közvetlen felettesével személyes konfliktusba keveredett, ami miatt a munkáltató bosszúból szüntette meg a munkaviszonyt. A sérelmet szenvedett félnek – hasonlóan az egyenlő bánásmódnál kifejtettekhez – a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt kell bizonyítania. Míg a jog gyakorlójának (tehát akinek intézkedése a rendeltetésellenes joggyakorlás követelményébe ütközik) azt szükséges bizonyítania mentesülése érdekében, hogy a sérelmet szenvedett fél által hivatkozottak nem helytállók [Mt. 7. § (3) bekezdés].
Végezetül meg kell említeni, hogy 2023. január 1-jétől bizonyos esetek fennállásakor a munkáltató a munkavállaló kérelmére indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a felmondását [Mt. 64. § (3) bekezdés]. Ilyen esetnek számít, ha a munkavállaló szerint a munkaviszony megszüntetésére azért került sor, mert munkaidő-kedvezményt vett igénybe súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek személyes gondozás nyújtása céljából. Emellett a munkáltató akkor is köteles megindokolni felmondását, ha a dolgozó arra hivatkozik, hogy az apasági szabadság, a szülői szabadság vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt bocsátották el. Ide tartozik továbbá, ha a munkavállaló szerint azért szüntették meg munkaviszonyát, mert munkaszerződése módosítását kezdeményezte a munkáltató teljes vagy részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló, valamint határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra vonatkozó tájékoztatása alapján.
A fenti esetekben a munkáltatót jogszabály alapján terheli indokolási kötelezettség, amely azáltal éled fel, hogy a munkavállaló a munkáltató azonnali hatályú felmondásának indokolását kéri. Az ismertetett esetekben a dolgozó a munkáltató azonnali hatályú felmondásának közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti a munkáltatótól, hogy indokolja meg döntését. A munkáltatónak a kérelem kézhezvételétől számítva ugyancsak 15 napja áll rendelkezésre ahhoz, hogy indokolását írásban közölje [Mt. 64. § (3) bekezdés]. A munkáltató által utólag közölt indokolást aszerint kell megítélni, mintha azt a jognyilatkozatot, amelyhez kapcsolódik, elve indokoláshoz kötötték volna. Az indokolásnak természetesen ilyenkor is meg kell felelnie a jogszerűséghez szükséges általános követelményeknek, így az indokolásnak világosnak, valósnak, okszerűnek is kell lennie. Emiatt jogellenes lehet az azonnali hatályú felmondás, ha annak oka ugyan nem az apasági szabadság igénybevétele volt, de az nem felel meg a világosság követelményének, mert túlzottan elnagyolt, közhelyszerű indokolást tartalmaz.
A közhiedelemmel ellentétben tehát a munkaviszony próbaidő alatt történő azonnali hatályú megszüntetése számos okból minősülhet jogszerűtlennek. Az ebből fakadó problémákat megelőzendő, ha a munkaviszony próbaidő alatt történő azonnali hatályú megszüntetésének igénye merül fel akár a munkáltató, akár a munkavállaló oldalán, érdemes tájékozódni a vonatkozó jogszabályi környezetről és a megszüntetés során annak megfelelően eljárni.
