A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkaidő-kedvezmény dilemmái


A szakszervezetek elsődleges célja a dolgozók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és védelme. Éppen ezért a munkajogi szabályok számos jogosultságot fogalmaznak meg a szakszervezetek és a szakszervezet munkájában részt vevő munkavállalók számára, valamint a jogok érvényesülését elősegítő kötelezettségeket állapítanak meg a munkáltatók felé. Ilyen például a munkaidő-kedvezmény is, amely a szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében illeti meg a munkavállalót.

Releváns jogszabály:

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2016. április 27-i (EU) 2016/679 RENDELETE a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet)

A munkaidő-kedvezmény lényegében a szakszervezeti munkában részt vevő munkavállalók számára biztosított lehetőség, amelynek során az érintett dolgozók mentesülnek a munkavégzési kötelezettségük alól annak érdekében, hogy szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységüket elláthassák [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 274. § (1) bekezdés].

A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezményt a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok számára tekintettel kell meghatározni, az érintett szakszervezetnek az adott év január 1-jén irányadó taglétszáma alapján, függetlenül attól, hogy év közben változik-e ez a szám vagy sem.

A hatályos szabályozás szerint minden két szakszervezeti tag után havi egy óra munkaidő-kedvezmény jár [Mt. 274. § (2) bekezdés]. A taglétszám igazolásának módját a törvény nem határozza meg, sőt kifejezetten kimondja, hogy a munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék [Mt. 271. § (1) bekezdés]. A problémát tovább fokozza az a tény is, hogy a szakszervezeti tagságra vonatkozó információ az Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR) 9. cikk (1) bekezdése alapján különleges személyes adatnak minősül, amely főszabályként csak akkor kezelhető, ha az érintett személy (jelen esetben a szakszervezeti tag) ahhoz a hozzájárulását adta. Éppen ezért a munkáltató nem kötelezheti a szakszervezetet arra, hogy tagok nyilvántartását vagy a tagságra vonatkozó információkat a tagok kifejezett, írásbeli hozzájárulása hiányában átadja.

Az Mt. azonban az általános magatartási követelmények között kimondja, hogy a hatálya alá tartozók (így a szakszervezet is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bekezdés]. Erre tekintettel a taglétszám közlése a szakszervezet kötelezettsége, amelynek során – szintén – az általános magatartási követelmények figyelembevételével köteles eljárni a szakszervezet. A taglétszámra vonatkozó adat közlésének módja tipikusan a szakszervezet képviselőjének erre vonatkozó nyilatkozata útján tud megvalósulni, természetesen ennek valóssága és aktualitása vitatható és szinte teljes mértékben a felek közötti bizalmi viszonyon alapul.

A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni [Mt. 274. § (3) bekezdés]. A szabályozás azt nem konkretizálja, hogy a szakszervezetnek a tagját vagy tisztségviselőjét kell megjelölnie, azonban a munkaidő-kedvezményre való jogosultság meghatározásából logikusan következik, hogy az érdek-képviseleti tevékenységet elsősorban a szakszervezet tagja és/vagy tisztségviselője tudja ellátni, így értelemszerűen az ő kijelölésükről lehet szó a kedvezmény tekintetében.

A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe [Mt. 274. § (4) bekezdés]. Az Mt. kizárólag a naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény mértékét határozza meg – ami minden két szakszervezeti tag után havi egy óra –, azt viszont nem szabályozza, hogy a szakszervezet mikor és hogyan „használja ezt fel”, így akár az is elképzelhető, hogy az egészet egy hónap alatt kimeríti, de azt el is oszthatja az adott évre vonatkozóan. A törvény azt is kimondja, hogy a munkáltató a munkaidő-kedvezményt pénzben nem válhatja meg [Mt. 274. § (4) bekezdés]. Igaz ez akkor is, ha az adott évben járó munkaidő-kedvezmény felhasználására teljes mértékben nem került sor. Ez a rendelkezés feltehetően azt hivatott elősegíteni, hogy a munkavállalók és a szakszervezet az érdek-képviseleti tevékenység ellátásában legyen elsősorban érdekelt, hiszen a munkaidő-kedvezmény intézménye is ezt a célt szolgálja.

függetlenített szakszervezeti tisztségviselő

A munkaidő-kedvezmény biztosításának indoka azonban legfőképpen az, hogy az érdek-képviseleti tevékenységet ellátó munkavállaló ugyanúgy részesüljön díjazásban, mintha munkát végezne (BH 2002.11.456). Éppen ezért az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkaidő-kedvezmény időtartamára a munkavállalónak a távolléti díja jár [Mt. 274. § (5) bekezdés].

Ezzel pedig eljutottunk a munkaidő-kedvezményt érintő legkényesebb dilemmához, ún. „függetlenített szakszervezeti tisztségviselő” kérdésköréhez. A hatályos munkajogi szabályozás ezt a fogalmat nem ismeri, az leginkább a köznyelvben terjedt el és azokat a szakszervezeti tisztségviselőket kell érteni alatta, akik a munkaidejük jelentős vagy teljes részét érdek-képviseleti tevékenység ellátásával töltik és mentesülnek a munkavégzési kötelezettségük alól. Ez a helyzet akkor állhat elő, ha a szakszervezet taglétszáma alapján a szakszervezetet annyi munkaidő-kedvezmény illeti meg, amely alapján az általa kijelölt dolgozó munkaidejét lényegében teljes egészében az érdek-képviseleti tevékenység teszi ki. Ebben az esetben a munkáltató gyakorlatilag „elveszít” egy munkavállalót, de változatlanul meg kell számára fizetnie a távolléti díját. Tovább bonyolítja ezt a felállást az is, hogy a szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges [Mt. 273. § (1) bekezdés]. (Megjegyzendő, hogy ez a szabály csak bizonyos létszámú, választott szakszervezeti tisztségviselők vonatkozásában áll fenn.) Ez az jelenti, hogy a munkáltató akár évekig fizeti a távolléti díjat a szakszervezeti tisztségviselőként működő dolgozója után és őt elbocsátani sem tudja egészen addig, amíg a szakszervezet ahhoz az egyetértését nem adta. A munkáltatók számára ez igen kedvezőtlen helyzetet tud eredményezni, már csak azért is, mert a munkavállalóval létesített munkaviszony gyakorlatilag kiürül és a díjazást egy másik szervezetben való tevékenykedésért kell a munkáltatónak hónapról hónapra megfizetnie.

Az érdek-képviseleti tevékenység ellátása természetesen rendkívül fontos és vitathatatlan, hogy vannak olyan esetek, amikor szükséges és indokolt hosszabb időre mentesülni a munkavégzés alól a szakszervezeti feladatok ellátása érdekében, azonban visszaélésekre is lehetőséget teremt ez a konstrukció. Különösen igaz ez akkor, ha a szakszervezeti tisztségviselő nem a kellő lelkesedéssel végzi az érdek-képviseleti tevékenységét sem, ezt ugyanis a munkáltató nem kifogásolhatja és rálátása is csak korlátozott. A szakszervezeti működés értékelését a szakszervezet (illetve a tagság) jogosult elvégezni és ha azzal nem elégedett, akkor szankciókat alkalmazni, vagy akár a tagságból kizárni a tisztségviselőt. Ha azonban erre nem kerül sor, akkor a munkáltató keze kötve van és kénytelen elfogadni a kialakult helyzetet.

A szakszervezetek működésének célja, hogy a munkavállalók érdekeit képviselje, kommunikációs és érdekérvényesítő csatorna legyen a dolgozók és a munkáltatók között. A munkáltatók feladata pedig az, hogy biztosítsák a munkavállalók számára, hogy zavartalanul részt vehessenek ilyen jellegű szerveződésekben. Ez a jogosultság és egyben kötelezettség azonban egyik fél részéről sem irányulhat arra, hogy a jogintézmény alapvető funkcióját és jelentőségét kiüresítse, vagy a létjogosultságát megkérdőjelezze. Éppen ezért a szakszervezeteknek és a munkáltatóknak is a kölcsönös bizalom jegyében kell működniük, ennek első lépése pedig az, hogy a munkajogi szabályokat betartva, azt nem kiüresítve élnek a lehetőségekkel és teljesítik a kötelezettségeiket az érintett felek.


Kapcsolódó cikkek

2024. július 12.

Nyáron célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadni

A vállalatoknak már most célszerű részletesen felmérniük, melyik munkavállalójuk hol tart az idei szabadságkeretének felhasználásában, és nyári időszakban célszerű legalább az időarányos szabadságot kiadniuk. Különösen azokban a szektorokban érdemes erre nagy figyelmet fordítani, ahol a munkaerőhiány miatt fel nem töltött létszámkeretek mellett kell megoldani a működést – figyelmeztet a Trenkwalder.

2024. július 9.

Előkészítő és befejező cselekmény a munkaidő tekintetében

A munkaidő fogalma kulcsfontosságú a munka világában, mivel meghatározza a munkavállaló által elvégzendő munka idejét és ezzel összefüggésben a munkáltató kötelességeit és jogait. A munkajog részletesen szabályozza ezt a kérdést, beleértve az előkészítő és befejező cselekmények munkaidőként való elismerését is.