A törvénynek vagy a szerződésnek higgyek? – Eltérések munkaszerződésben az Mt.-től


Érvényes-e a munkaszerződésben egy olyan feltétel, amely eltér a munka törvénykönyvében foglalt, azonos tárgyról szóló rendelkezéstől? Erre a kérdésre a szokásos „jogászi” válasz adható: attól függ.

Releváns jogszabály:

2012. évi I. törvén a munka törvénykönyvéről

A munkaszerződés egyik fontos funkciója, hogy tartalmi értelemben egyediesítse a munkaviszony feltételrendszerét a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban – elsősorban a munka törvénykönyvében (Mt.) – foglalt feltételekhez képest. Az egyediesítés, vagyis a törvénytől és egyéb, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetősége azonban nem korlátlan. Ennek oka, hogy a munkajog alapvető feltételezése szerint a munkaviszonyban a munkavállaló a gyengébb fél, így a munkajog fontos feladata, hogy megóvja őt olyan szerződéses alkuk megkötésétől, amelyek számára a személyét, egészségét, magánéletét, anyagi javait érintően igen hátrányosak lennének, s amelyekbe törvényi védelem nélkül a munkáltató domináns pozíciója révén belesodródhatna. Erre figyelemmel az Mt. maga rendezi, hogy saját szabályaitól a felek hogyan, milyen keretek között térhetnek el, és mikor számít egy eltérés szabálytalannak, azaz – jogszabályba ütközőként – semmisnek, érvénytelennek.

Az egyszerűség kedvéért e cikkben azokról az esetekről beszélünk, amelyekben a felek jogviszonyára az Mt.-n és az egyéb magyar jogszabályokon kívül nem vonatkozik más, a munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés, üzemi megállapodás stb.).

Első látásra – s ez a törvényszerkesztési megoldás olykor a gyakorló jogászokat is megtéveszti – az Mt. igen feltűnő módszerrel rendezi, mikor lehet eltérni a törvény szabályaitól, és mikor nem. Ugyanis az egyéni munkaviszonyról szóló Második részének minden fejezete tartalmaz egy „Eltérő megállapodás” című (vagy cím nélküli, de ilyen tartalmú), néhány §-t felölelő pontot. Ennek tipikus fordulata szerint „a felek megállapodása” az ott tételesen felsorolt, a fejezetben szereplő §-októl „nem térhet el”. Ha csak ennyi szerepelne a törvényben, akkor arra következtethetnénk, hogy amely §-ok itt nincsenek felsorolva az adott fejezetből, azoktól a felek a munkaszerződésben vagy egyéb megállapodásban szabadon eltérhetnek. Ez azonban téves jogi következtetés.

A teljes szabályozási képnek fontos részét képezi az Mt. 43. §-a, amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól való eltérés alapvető szabályait tartalmazza. E § szerint a munkaszerződés a törvény Második részében foglaltaktól a munkavállaló javára térhet el. A főszabály tehát az, hogy az egyéni munkaviszony kondícióit tartalmazó Második rész szabályaitól a felek ugyan eltérhetnek, de csak a munkavállalónak kedvezőbb irányba, tehát például kiköthetnek a törvényben foglaltnál több szabadságnapot, magasabb bérpótlékokat, hosszabb minimális napi pihenőidőt stb., de a törvényi védelmi szintet, az ott biztosított alanyi jogokat nem lehet megkurtítani. Ha tehát az Mt. rendelkezése szerint három év munkaviszony után jár egy havi távolléti díjnak megfelelő végkielégítés, de a munkaszerződés szerint ez csak négy év után járna, akkor ez szabálytalan, érvénytelen eltérés, és helyébe a törvény szabályának megfelelő rendelkezés lép (tehát: három év után fog járni a végkielégítés). Főszabály szerint, ha a munkaszerződés valamely rendelkezése érvénytelen, csupán e részt kell figyelmen kívül hagyni, és helyére a törvény rendelkezését irányadónak venni, tehát az egész szerződés nem dől meg (ez az ún. részleges érvénytelenség szabálya). Ez alól van kivétel: ha az adott rendelkezés nélkül a felek az egész kontraktust nem kötötték volna meg, akkor az egész szerződés érvénytelen.

Utal arra is a jogszabály, hogy eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Ez azt jelenti, ha több rendelkezés logikailag, tartalmilag összefüggő csoportot alkot, akkor összességében, és nem egyes elemeiben kell azt értékelni, hogy a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz-e. Ha tehát például a végkielégítést a felek a törvénytől eltérően szabályozzák (a jogosultsági feltételeket, mértéket, a munkaviszony hosszába számítható időt stb. illetően), akkor a teljes rendelkezéscsomag kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb voltát kell vizsgálni. Ha összességében kedvezőbb rendelkezésről van szó, akkor nem számít, hogy esetleg egy-egy apróbb elemében a törvényi sztenderdhez képest alacsonyabb védelmet, jogot biztosít.

A munkavállaló számára kedvező irányba való eltérés főszabályától a törvény két irányba is ismer kivételt.

  • (1) Vannak olyan szabályok, amelyektől egyáltalán nem lehet eltérni. Pontosan ezeket tartalmazzák a fent már hivatkozott, a fejezetek végén található összesítések. Tehát ha valamely § itt szerepel, akkor attól sem a munkavállaló javára, sem a hátrányára nem lehet a szerződésben eltérni. Példa erre a szabadságmegváltás tilalma: a törvény szerint a szabadságot pénzben megváltani nem lehet (kivéve a munkaviszony megszüntetése, megszűnése esetén). Bármennyire is szabad akaratukból kölcsönösen kedvezőnek ítélnék a felek azt, hogy a tárgyévben ki nem adott szabadságot a munkáltató inkább kifizesse munkavállalónak, ilyen megállapodás érvényesen nem köthető. Megjegyzendő, hogy az ilyen, eltérést nem engedő szabályok érvényesülését nemcsak a munkavállaló nyomós magánérdeke, hanem gyakran a közérdek is megköveteli. Ez a helyzet a szabadság természetben való kiadását kötelezően előíró szabállyal is, hiszen az a társadalom nagy ellátórendszereire is terhet jelenthet, ha a munkavállalók nagy sokaságban nem kapják meg a szabadságukat, hanem túlfáradnak.
  • (2) Egyes szabályoktól akár a munkavállaló, akár a munkáltató javára el lehet térni (adott esetben csak egy bizonyos mértékig). E rendelkezések nincsenek külön összegyűjtve, mint az eltérést nem engedők, hanem erre mindig helyben, a rendelkezés szövegében van utalás. Példa: az Mt. 51. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A „felek eltérő megállapodásának hiányában” fordulat utal arra, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításával kapcsolatban a munkaszerződés olyan rendelkezést is tartalmazhat, hogy azokról a munkavállaló gondoskodik. Ez nyilvánvalóan a munkavállalóra terhesebb eltérés, s ez esetben ez is megengedett.

Amennyiben sem az (1.), sem a (2.) kivételi körbe nem tartozik az adott szabályozási tárgykör, akkor tehát marad a főszabály: a törvénytől csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

A fentiek nemcsak a munkaszerződésre, hanem a felek bármilyen egyedi megállapodására is igazak. Tehát, ha például a felek külön megállapodásban rendelkeznek a munkavállaló extra juttatásairól (pl. éves prémiummegállapodás; megállapodás céges autó magáncélú használatáról stb.), akkor az Mt.-től való eltérés az ismertetett keretek között lehetséges.

Fontos figyelemmel lenni arra, hogy a fenti módon csak az Mt. Második részében foglaltaktól lehet eltérni. Adódik a kérdés: lehetséges-e eltérni az Mt. további részeiben foglalt szabályoktól, amelyek ugyan nem az egyéni munkaviszony feltételrendszerével foglalkoznak, de a munkaviszony jogi feltételrendszerének szintén fontos részei. Az Mt. Első része általános rendelkezéseket tartalmaz (ezek alapelvekről, alapvető magatartási követelmények, a jognyilatkozatok alakiságáról, megtételük módjáról, az érvénytelenségről és jogkövetkezményeiről stb. szólnak). A Harmadik rész a munkaügyi kapcsolatokat, vagyis a kollektív munkajog szabályait tartalmazza. A Negyedik rész a munkaügyi vitákról szól, az Ötödik részben pedig záró rendelkezések találhatók (ideértve pl. definíciós rendelkezéseket). A fenti kérdésre a helyes válasz, hogy e rendelkezésektől a felek munkaszerződésükben vagy egyéni megállapodásukban nem térhetnek el. Nem „kapcsolhatják ki” tehát a bevezető rendelkezések között található alapvető magatartási követelmények (pl. jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elve, joggal való visszaélés tilalma, egyenlő bánásmód követelménye) érvényesülését a munkaviszonyból. Nem másíthatják meg a záró rendelkezések között szereplő törvényi definíciókat. Nem mondhatnak le a bíróság előtti igényérvényesítés jogáról, ahogyan azt a munkaügyi vitákról szóló rendelkezések rögzítik. E rendelkezésektől még a munkavállaló javára sem lehet eltérni.

Összefoglalva tehát: ha azt tapasztaljuk, hogy a munkaszerződés – vagy a munkáltató és a munkavállaló más, egyedi megállapodása – eltérő rendelkezést tartalmaz a törvénytől, a fent összefoglaltak szerint ellenőrizni kell, a törvény adott szabályától lehetséges-e az eltérés, és ha igen, csak a munkavállaló javára, vagy az ő hátrányára is. Szabályos eltérés esetén a szerződésben foglaltak az irányadók, szabálytalan eltérés esetén az érvénytelen rendelkezés helyébe – a részleges érvénytelenség főszabályát követve – a törvény szabálya lép (kivéve, ha részleges érvénytelenség helyett a korábban írtak szerint az egész szerződés megdől).


Kapcsolódó cikkek

2024. április 15.

Megszüntetné a nemek közötti bérszakadékot az EU

A bérek átláthatóságáról szóló európai uniós irányelv hamarosan részletes jelentésre kötelezi a közép- és nagyvállalatokat a női és a férfi dolgozóik fizetéséről. Az Európai Bizottság döntése értelmében a kikért adatok alapján akár bírósági pert is indíthatnak majd a hátrányosan érintett alkalmazottak – hívja fel a figyelmet az EY. A tanácsadócég kollégái arra ösztönzik a társaságokat, hogy minél hamarabb világítsák át a szervezetüket, és szükség esetén tegyék meg a bérszakadék megszüntetéséhez vezető lépéséket.

2024. április 12.

K&H: megállt a fiatalok jövedelemnövekedése

A korábbi évekre jellemző növekedés után megtorpanás látható a fiatalok jövedelmét tekintve a K&H ifjúsági index szerint. Az idei első negyedévben átlagosan nettó 190 ezer forintos személyes jövedelemről számoltak be a 19-29 évesek. A fiatalok nettó jövedelme egy évvel ezelőtt emelkedett a 180 ezres szint fölé és azóta nagyságrendileg ezen a szinten maradt. Jelentős eltérés látható a nemek között: a férfiak személyes jövedelmének átlaga 220 ezer forintot tett ki, a nőké viszont csak 156 ezret.

2024. április 12.

Időben be kell jelenteni a sztrájkot

A munkáltatónak figyelmeztető sztrájk esetében is olyan megfelelő időben kell értesülnie a tervezett sztrájkról, hogy a vagyonának megóvására, az üzemelés megállásával keletkező kárainak megelőzésére irányuló jogait, az élet- és vagyonvédelemre irányuló kötelességeit teljesíteni legyen képest, illetve az ezzel kapcsolatos munkaszervezési teendőit képes legyen elvégezni. Ennek hiányában a megtartott sztrájk jogellenes.