Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az új Munka Törvénykönyve tervezetének vitája során nagy figyelmet kaptak a közvetlenül nyugdíj előtt álló, úgynevezett védett korú munkavállalók. Ebben a bejegyzésben az ő helyzetükre vonatkozó munkajogi szabályokat foglaljuk össze, és kitérünk arra is, milyen szabályok vonatkoznak a nyugdíjkorhatár előtt folyósított nyugdíj melletti munkavállalásra.
Kétségkívül sérülékeny munkaerő-piaci helyzetet jelent, ha a munkavállalónak már csak pár éve hiányzik az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséhez.
Éppen ezért a törvény több védelmi szabályt tartalmaz számukra a munkaviszony megszüntetése körében. Az már más kérdés, hogy ezeknek elsősorban egy fennálló munkaviszonyban van értéke, viszont akár meg is nehezíthetik az idősebbek munkakeresését. E speciális garanciák ugyanis arra indíthatják a munkáltatót, hogy felvételnél inkább egy kevésbé védett, fiatalabb jelentkezőt válasszon.
A védett korúak a munkáltató felmondásával szemben speciális védelmet élveznek. E felmondási korlátozás alapján a nyugdíjasnak még nem minősülő, de a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül álló munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkáltató csak bizonyos kötöttségekkel mondhatja fel.
Eszerint, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondáshoz (rendkívüli felmondáshoz) megkövetelt ok fogadható el. Így a védett korú munkavállaló magatartása miatt csak akkor küldhető el felmondással, ha rendkívül súlyos kötelezettségszegést követ el.
Ha a felmondás indoka a védett korú munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével függ össze, úgy a munkáltatót a felmondás előtt állás-felajánlási kötelezettség terheli. Eszerint meg kell vizsgálni, hogy a munkahelyen van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, úgy fel kell ajánlani a munkavállalónak, hogy e munkakörben foglalkoztatják tovább. Például, ha a nyelviskola megszünteti az olasz kurzusait, a védett korú olasztanárnak fel kell ajánlani a lehetőséget, hogy angolórákat tartson a továbbiakban, ha ezt a nyelvet is tudja tanítani. Felmondásra csak akkor van lehetőség, ha ezzel az ajánlattal a munkavállaló nem él, vagy nincs a munkahelyen megfelelő üres munkakör.
A felmondási korlátozással azonos célú szabály az emelt összegű végkielégítés. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló a munkaviszony végén végkielégítésre jogosult, úgy annak törvényi mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
Minél hosszabb volt a munkaviszony tartama, annál magasabb összeggel emelkedik a végkielégítés mértéke is. Például, 20 év munkaviszony után a védett korú munkavállaló nem öt, hanem 8 havi távolléti díjra jogosult végkielégítésként. A korábbi szabályokkal szemben, az emelt összegű végkielégítés akár több ízben is járhat, ha ebben az öt éves időszakban többször szerez végkielégítésre jogosultságot a munkavállaló (pl. mert két egymást követő munkaviszonyát mondják fel).
| Többet szeretne tudni az Új Munka Törvénykönyvéről? |
|---|
|
Szakmai rendezvények, képzések:
A Complex Kiadó új kiadványai:
|
Ilyen esetben a munkavállalónak döntenie kell, hogy a keretösszeget meghaladó munkabérére tart igényt, vagy a nyugellátására. Ha ugyanis a munkavállaló ezt az éves keretösszeget eléri, a következő hónap első napjától az adott tárgyév december 31-éig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a nyugdíj folyósítását szüneteltetni kell. Ha a munkabér nem haladja meg a keretösszeget, úgy nincs akadálya, hogy a nyugdíj mellett dolgozzon. Fontos azonban, hogy munkajogi szempontból az érintett az ellátás folyósításának ideje alatt is nyugdíjasnak minősül. Így a munkaviszony megszüntetése körében akkor is igen rugalmasan járhat el vele szemben a munkáltató, ha ellátását a keretösszeg túllépése miatt szüneteltetik. Ha fennáll tehát „munka vagy nyugdíj” választási szituáció, ezt a körülményt is érdemes mérlegelni.Előfordulhat, hogy a munkavállaló már az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt is részesül valamilyen nyugellátásban. A nyugdíjtörvény szerint esetében a nyugellátást szüneteltetni kell, ha a munkaviszonyból eredő jövedelme elér egy bizonyos mértéket. A törvény szerint ez a megkötés az öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött személyre vonatkozik, aki a tárgyévben munkaviszonyban (vagy más biztosítással járó jogviszonyban) áll, és akinek a nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes minimálbér havi összegének 18-szorosát. Ez havonta a minimálbér 1,5-szeresének megfelelő munkabért jelent (2012-ben 139 500 Forint).
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
