A végelszámolás munkajogi következményei
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Mikor beszélhetünk a munkáltató jogutód nélküli megszűnéséről? Mi az alapvető különbség a végelszámolási és a felszámolási eljárás között? Van-e a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége a munkavállalói irányában a végelszámolási és felszámolási eljárást megelőzően? A jogutódlás nélkül történő megszűnés esetében a felmondási idő és végkielégítés szabályai eltérőek-e az általánostól? Mi történik a határozott idejű munkajogviszonyokkal, ha munkáltató hamarabb szűnik meg, mint a határozott idő letelte? Jelen írásunkban ezen kérdések megválaszolására vállalkozom.
Sorozatunk első részében a munkáltatói jogutódlási kérdéseket vizsgáltuk meg gyakorlati szempontból. Mostani kitekintésünk a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére fókuszál. A munkáltató gazdasági társaság felszámolás, illetve végelszámolás útján szűnhet meg jogutód nélkül. A kettő közötti elsődleges különbséget az adja, hogy a munkáltatónak van-e elegendő fedezete tartozásainak kielégítésére, így például a munkabérek és egyéb járandóságok rendezésére. Amennyiben igen akkor végelszámolás útján minden igény kielégítésével, vagyis többek között a munkavállalói járandóságok megfizetésével szűnik meg a munkaviszony. A munkáltató felszámolására pedig azért kerül sor, mert a munkáltató fizetésképtelen, ennek következtében a munkabérek és egyéb járandóságok kielégítése is kérdésessé válhat.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
Amikor a folyosói pletykák arról szólnak, hogy a munkáltató „be fog zárni”, vagy meg fog szűnni, érdemes a munkáltatói oldalon elejét venni a találgatásoknak, annak ellenére, hogy nincsen a hatályos Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiak) alapján kötelező érvényű tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak a munkavállalók irányában. Azonban a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során, mind a munkáltató, mind a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően köteles eljárni, ezért a hivatkozott alapelv mentén elvárható a munkáltató részéről az érdemi tájékoztatás nyújtása a munkavállalók részére.
Természetesen némileg áttekinthetőbb lehet a munkaügyi helyzet, ha munkáltatónál üzemi tanács, illetve szakszervezet működik, mert ez esetben konzultáció és a tájékoztatás a megfelelő fórumokon megtörténik, illetve meg kellene, hogy történjen.
A munkaviszony megszűnése a felszámolási és a végelszámolási eljárásban
A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkáltatók azokban az esetekben, amikor nehéz gazdasági helyzetük miatt, felszámolási eljárás későbbi lefolytatása várható, gazdasági okra történő hivatkozással már jóval korábban, felmondás, illetve közös megegyezés alapján szüntetik meg a munkaviszonyokat. Illetve végelszámolási eljárások során gyakoribbnak tekinthető az az eljárás, hogy a munkaviszonyokat a végelszámolást megelőzően szintén felmondás és közös megegyezés útján szüntetik meg a munkáltatói megszűnést megelőzően.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül.
A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet.
A szolgáltatást a munkajog.hu portál felületén keresztül éri el, ahol többféle csomagajánlat közül is választhat.
Részletes információ >>
|
Ennek ellenére érdemes megvizsgálni, hogy milyen igények merülhetnek fel egyáltalán a munkavállaló részéről, ha a jogutód nélküli megszűnés bekövetkezne, és ez szüntetné meg a munkaviszonyt a jogszabály erejénél fogva. Vagyis milyen járandóságokkal számolhat a munkavállaló, ha a jogutód nélküli megszűnés, mint tény szüneti meg a jogviszonyát. Ami arra figyelemmel érdekes, hogy ez esetben külön jogviszony megszüntető okirat kiadása nem is szükséges, a munkavállaló részére a munkaviszony megszüntetéséhez tartozó okiratokat kell csak kiadni, azaz a különböző munkáltatói igazolásokat.
A munkavállalót, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor, a munkáltatói felmondás esetében meghatározott felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg. Tehát a munkavállaló a felmondási idejének felére vonatkozóan jogosult távolléti díjra. (Mt. 63. § (2) bek.) Kivéve, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult, azaz fizetés nélküli szabadság, vagy keresőképtelen állomány esetében a felmondási időre járó távolléti díj nem illeti meg a munkavállalót.
Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya 3 évnél hosszabb ideje áll fenn és nem volt harminc napot meghaladó olyan időszak a munkaviszonya alatt, amelyre vonatkozóan munkabér nem járt részére, végkielégítés is megilletheti a törvényi mérték szerint. A végkielégítésre jogosító időtartam szempontjából így például, a 30 napot meghaladó keresőképtelen állomány nem számítható be, azaz ha éppen ezzel az időtartammal együtt lenne meg a három év, akkor pont nem jogosult a munkavállaló végkielégítésre. Azonban szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság a végkielégítésre jogosító időtartam számításába beleértendő, ahogyan az önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó tartama is. Speciális szabály, hogy a jogutód nélküli megszűnés esetében, a végkielégítésre való jogosultság viszonylatában a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontja lesz az irányadó. Tehát, ha a jogutód nélküli megszűnés időpontjában lesz a munkavállaló munkaviszonya például öt év tartamban fennálló, akkor az öt évhez tartozó két havi távolléti díjnak megfelelő végkielégítésre lesz jogosult a munkavállaló.
Lényeges kitérni arra, hogy a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére is lehetőség van felszámolási,- illetve csődeljárás tartama alatt felmondás útján, ez esetben a felmondás általános szabályai érvényesülnek, azaz a munkaviszony időtartamához igazodik mind a felmondási idő, mind pedig az esetleges végkielégítés mértéke. Fontos, hogy az így közölt felmondás esetében, felmondási idő tartama nem lehet hosszabb, mint a munkaszerződés szerinti határozott idő lejárta. (Mt. 69. § (5) bek.)
A vezetőkre vonatkozó speciális szabályok
A munkáltató hitelezőinek védelme érdekében speciális szabály vonatkozik a munkáltató vezetőjére, vagyis például az ügyvezetőre, ha a munkaviszonyának felmondására a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Ebben az esetben az ügyvezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató maximum hat havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, az ezen felüli összeget kizárólag a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni. (Mt. 210. § (3) bek.)
A végelszámolási és felszámolási eljárásra vonatkozó speciális munkajogi előírások
A végelszámolási eljáráshoz tartozóan, a vonatkozó jogszabályi rendelkezések nem tartalmaznak releváns munkajogi elemeket, a fent ismertetett munkaviszony lezáráshoz tartozó rendelkezéseken felül.
Azonban folyamatban lévő felszámolási eljárásban a felszámoló veszi át a munkáltató irányítását, ebben a speciális időszakban számos munkajogi intézmény nem alkalmazható, így például a felszámolási eljárás ideje alatt már nem alkalmazhatóak a versenytilalmi megállapodásra, illetve tanulmányi szerződésre vonatkozó Mt-beli rendelkezések. A jogviszonyok megszüntetése kapcsán lényeges, hogy a munkaviszony a felszámolási eljárás során a munkáltató személyében bekövetkező változásra hivatkozással is megszüntethető munkáltatói felmondással, illetve elegendő indok lehet a munkaviszony munkáltatói felmondásához az esetlegesen készenléti jellegű munkakörre létrejött megállapodás munkavállaló általi felmondása. Továbbá a felszámolási eljárásban történő jogutódlási helyzetben sem alkalmazhatóak az Mt. munkáltatói jogutódlásra vonatkozó rendelkezései. (Mt. 36. § (2) bek.)
