Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az álláskeresők helyzete különösen érzékeny, gazdaságilag tipikusan kiszolgáltatottak. A munkajogi e-kommentárból szemezgetve nézzük meg, mit nem tehetnek meg a munkaközvetítők, a leendő munkáltatók a megfelelő munkaerő kiválasztása során.
A legmegfelelőbb munkaerő kiválasztása érdekében a munkáltató információk minél szélesebb körét kívánja összegyűjteni a leendő munkavállalójáról. Az előzetes tájékozódás körében tipikus a büntetlen előélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel előírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés.
Az álláshirdetés és jeligés álláshirdetés
Az álláskeresők helyzete különösen érzékeny, e réteg gazdaságilag tipikusan kiszolgáltatott. A jogkövető gyakorlatnak a következő alapkövetelményeknek kell megfelelnie:
A jeligével, anonim módon feladott álláshirdetések különösen problematikusak. Az így létrejövő adatkezelés jelentősen sérti a jelentkező munkavállaló személyes adatok védelméhez való jogát. Jeligés hirdetés esetén a hirdetést feladó személy személyazonossága ismeretlen, akárcsak az, hogy pontosan hova, kinek küldi meg jelentkezését a pályázó, illetve mi az adatkezelés további célja, a pályázó személyes adatai sorsáról az esetek túlnyomó többségében tájékoztatást nem kap.
A magán-munkaközvetítők
A magán-munkaközvetítés során tilos olyan személyi adatokat rögzíteni, nyilvántartásba venni, felhasználni, amelyekre a munkát keresők alkalmasságának a megítéléséhez nincs szükség, illetve amelyek a keresett munkával nincsenek közvetlen összefüggésben.
A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről a 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 10. § (1) bekezdés e) pontja rendelkezik. Az 1997. évi 181. ILO Egyezmény értelmében a munkavállalók személyes adatainak feldolgozását a magán-munkaközvetítő ügynökségeknek úgy kell végezniük, hogy az biztosítsa az adatvédelmet és a munkavállaló személyiségi jogait, összhangban az egyes országok nemzeti jogával és gyakorlatával; az érintett munkavállalók képesítésére és szakmai tapasztalatára vonatkozó, illetve egyéb közvetlenül tárgyhoz tartozó információra kell korlátozniuk magukat (2004. évi CX. törvény a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 85. ülésszakán elfogadott, a magán-munkaközvetítő ügynökségekről szóló 181. számú Egyezmény kihirdetéséről 6. cikk).
| Munkajogi E-kommentár |
|---|
|
A Complex Kiadó újgenerációs online kiadványa nem csupán az új munka törvénykönyvének magyarázata, ennél sokkal több: magába foglalja a nemzetközi szabályokat (EU és ILO joganyagát), a magyar, az európai uniós és az emberi jogi bíróság joggyakorlatát, valamint az adatvédelmi biztos ajánlásait.
Bővebb információk a Munkajogi E-kommentárról itt, a kezelőfelületet és az alapvető funkciókat bemutató demó változat itt érhető el. |
A magán-munkaközvetítők által, az egyes konkrét munkaköröknél szükséges, tágabb kört átfogó adatkezelések – ha a személyes adatok kezelése a várható munkakörök tükrében ténylegesen indokolható – nem jogellenesek. Ugyanakkor, a kezelt személyes adatok az egyes, munkát kínáló személyeknek nem adhatók át teljes körűen, csak azok, melyek a konkrét munkaviszony kapcsán, az alkalmasság megítéléséhez valóban szükségesek. Jogellenes gyakorlatnak minősül, ha a magán-munkaközvetítők az érintett kifejezett kérelme ellenére sem szüntetik meg személyes adatai kezelését, vagy anélkül, hogy tudomására hoznák, a hozzájárulása nélkül, és/vagy számára ismeretlen személyeknek (például külföldi munkáltatónak) is megküldik azokat.
A külföldre irányuló magán-munkaközvetítői tevékenység folyatatása során be kell tartani annak az országnak – a magán-munkaközvetítői tevékenységre vonatkozó – jogszabályait, amelyben történő munkavállalás elősegítésére a magán-munkaközvetítői tevékenység irányul [118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 10. § (5) bekezdés]. A külföldre történő munkaközvetítés során az adattovábbítást végző személynek vizsgálnia kell azt, hogy az a harmadik ország, melynek a területére a személyes adatokat továbbítják, biztosítja-e a megfelelő szintű védelmet a személyes adatok kezelése kapcsán. Amennyiben a védelem nem biztosított, a személyes adatok továbbítása csak akkor jogszerű, ha az érintett figyelmét külön felhívták arra, hogy abban az országban, ahova a személyes adatait továbbítani kívánják, nem biztosított az Európai Unió által megkívánt szintű védelem, és ő ennek ismeretében kifejezett hozzájárulását adta. A tájékoztatást az utólagos bizonyítás céljából írásban célszerű megtenni. Célszerű adattovábbítási szerződést kötni a célországban székelő adatkezelővel.
A sikeres munkaközvetítés után, illetve, ha az érintett azt kéri, az adatkezelőnek a személyes adatok kezelését meg kell szüntetnie. Ha a személyes adatokat a magán-munkaközvetítő továbbra is kezelni kívánja abból a célból, hogy a jövőben újabb állásajánlattal keresse meg a munkavállalót, az csak akkor tekinthető jogszerűnek, ha az adatkezeléshez az érintett személy a hozzájárulását megadta.
Munkavállalói nyilatkozat, adatkérés, az állásinterjún feltehető kérdések
A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bekezdés].
Az interjút készítő és az állásinterjún megjelent jelölt a jövőbeli munkajogviszony teljesítése során alá-fölérendelt kapcsolatban lesz, a válasz megtagadásának a lehetősége a gyakorlatban korlátozott, a munkát kereső helyzete sok esetben kiszolgáltatott.
Általános szabály, hogy amennyiben a kérdések célja a munkaköri alkalmasság felmérése, és azok a munkaviszonnyal kapcsolatosan lényeges információkat hordoznak a munkáltató számára, ezekre a munkavállalónak nyilvánvalóan érdeke a válaszadás, és ebben az esetben köteles a valóságnak megfelelő adatokat adni. Konkrét munkakörhöz nem köthető, ugyanakkor indokolt az alábbi tulajdonságok vizsgálata: együttműködési készség, megbízhatóság. Más tulajdonságok vizsgálatát kifejezetten az adott munkakör teszi indokolttá, például az, hogy mennyire stressztűrő valaki, pl. elemi fontosságú pénzügyi területen, fegyveres szerveknél, de bármilyen olyan munkakörben is, ahol kiemelkedő fontosságú egy esetlegesen felmerülő vészhelyzet elhárítása.
Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét. Önmagában azonban az, hogy az interjúztató egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdést tesz fel, nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Az állásinterjún feltett kérdés csak akkor sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha annak eredményeként a munkavállaló az Ebetv. 8. §-ában felsorolt, valós vagy vélt tulajdonsága miatt más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül. A kedvezőtlenebb bánásmód nyilvánvaló esete, az, ha a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdésre adott válasz, illetve a válasz megtagadása miatt nem létesít munkaviszonyt a jelentkezővel. A hátrány jelentkezhet olyan formában is, hogy a jelentkezőt kedvezőtlenebb feltételek mellett alkalmazzák (például határozott időre, próbaidő kikötésével, miközben a többi jelentkezőt határozatlan időre, próbaidő mellőzésével alkalmazzák).
Nem sorolhatóak fel tételesen azok a kérdések, melyeket nem lehet feltenni. Közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek főképpen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra, szexuális szokásokra vonatkozó kérdések. Ezek a kérdések Ebetv. 8. §-ában felsorolt védett tulajdonságok meglétére, illetve hiányára utalnak, illetve közvetlenül összefüggésbe hozhatók valamely védett tulajdonsággal (az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről).
A munkaviszonytól független, azzal összefüggésbe nem hozható kérdések nem tehetők fel, illetve azokra a jelölt nem köteles válaszolni. Ha a munkavállaló véleménye szerint adott kérdés a munkaviszonnyal nem kapcsolatos vagy az a személyiségi jogait indokolatlanul korlátozza vagy sérti, jogosult a kérdés eredményeképpen létrejövő adatkezelés célját megismerni, erre irányuló kérdéssel a felvételi eljárást lefolytató személyhez fordulni.
Ha a munkavállaló a személyiségi jogait sértő kérdésre nem a valóságnak megfelelő választ ad, vele szemben szankció nem alkalmazható, mivel a munkáltató jogilag védett érdekei az ilyen jellegű kérdést nem indokolják.
A munkáltató nem jogosult cél nélküli (ún. készletezésre történő) adatkezelésre.Az interjún nem kizárt a szenzitív személyes adatokra (a munkavállaló felekezeti hovatartozásával, világnézetével, politikai meggyőződésével vagy valamely szervezethez való tartozásával, egészségi állapotával kapcsolatos adatok stb.) vonatkozó kérdés feltétele.
Hozzátartozó bizonyos személyes adataira kérdezést indokolhatják például az összeférhetetlenségi szabályok. Egyes munkakörök betöltéséhez szükséges a bűnügyi személyes adatok kezelése. Az ún. „tendencia-üzemeknél” (pl. konkrét egyházhoz vagy párthoz köthető munkakörök) szintén indokolható ezekre a szenzitív adatokra való rákérdezés).
A lakóhelyre való rákérdezés szintén indokolt lehet, mivel annak megismeréséhez a munkáltatónak jogos érdeke fűződik, a munkába járással kapcsolatos utazási költségek megtérítésének kötelezettsége okán [39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről, az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről].
A munkáltató az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítására kötelezett, így jogszerű a fertőző betegségekre vonatkozó adatok nyilvántartása. A szakszervezeti díj levonásához a munkáltatónak ismernie kell a munkavállalók szakszervezeti hovatartozását. A munkavállaló természetesen dönthet úgy, hogy nem ad ki szakszervezeti hovatartozására nézve információt és más úton fizeti be a tagdíjat.
A terhességre vonatkozó adatok kapcsán is érvényesül az együttműködési kötelezettség és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. A munkaviszony fennállása alatt a terhességre vonatkozó adatok kezelését indokolja a szülési szabadságát töltő munkavállaló helyettesítéséről való gondoskodás.
Erkölcsi bizonyítvány
A hatósági erkölcsi bizonyítvány a bűntettesek nyilvántartásában valamint a hátrányos jogkövetkezmények alatt álló, büntetlen előéletű személyek nyilvántartásában kezelt adatok alapján az igazolás alanyának kérelmére kiállított közokirat, mely a kérelmező bűnügyi nyilvántartásokban tárolt adatainak valamely eljárásban vagy jogviszony létesítéséhez, fenntartásához, valamint törvényben előírt feltételek igazolásához kerül kiállításra.
Erkölcsi bizonyítvány akkor kérhető jogszerűen, ha a büntetlen előélet igazolása a munkavállaló által betöltött állás, a munkakörébe tartozó feladatok miatt indokolt. Ilyen tipikusan, ha a munkavállaló pénzt vagy értéket kezel (pl. pénztáros), adatkezelést végez, vagyonőrként foglalkoztatják stb. Az erkölcsi bizonyítvány kérése tehát ezekben az esetekben nem sért személyiségi jogot. Az erkölcsi bizonyítvány bekérése, illetve a frissítés előírása ugyanakkor nem vezethet a munkavállaló zaklatásához. Míg a munkaviszony létesítését megelőzően kért erkölcsi bizonyítvány kiállításának költségeit a leendő munkavállaló viseli, a munkaviszony fennállása alatt az erkölcsi bizonyítvány beszerzésének költségeit a munkáltató állja.
A hatósági erkölcsi bizonyítványra vonatkozó szabályokról, a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai Unió tagállamainak bíróság által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról szóló 2009. évi XLVII. törvény rendelkezik. A törvény szabályozza a kérelemre történő adattovábbítást a kérelmező saját adatairól. A 2009. évi XLVII. törvény 72. § (2) bekezdése értelmében az adattovábbítási kérelemnek tartalmaznia kell, hogy a kérelmező az alábbiakban felsoroltak közül mely tény igazolására kéri a bűnügyi nyilvántartási rendszerben tárolt adatainak továbbítását:
A 2009. évi XLVII. törvény 74. §-a rendelkezik a hatósági erkölcsi bizonyítványról. A törvény 74. § (1) bekezdése szerint valamely eljárásban, valamint jogviszony létesítéséhez, fenntartásához szükséges vagy egyéb, törvényben előírt feltételeknek való megfelelés igazolására – az igazolás alanyának kérelmére – a bűnügyi nyilvántartó szerv hatósági erkölcsi bizonyítványt állít ki. A hatósági erkölcsi bizonyítvány érvényességi ideje a kiállításától számított kilencven nap. A törvény 74. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a kérelemből mellőzhető annak megjelölése, hogy a hatósági erkölcsi bizonyítványt az igazolás alanya mely szervnél vagy milyen eljárásban kívánja felhasználni. Lényeges azonban a 2009. évi XLVII. törvény 75. § (2) bekezdése, amely szerint a hatósági erkölcsi bizonyítvány a kérelemnek megfelelően a 72. § (2) bekezdés a), b), c) vagy d) pontjában meghatározott adatokat tartalmazhatja.
A 2009. évi XLVII. törvény az adatvédelem, illetve az adatkezelés szempontjából a munkajogban azért rendkívül fontos, mert a munkáltató indokolatlanul, illetve olyan tárgykörben, amely a munkavállaló betöltött vagy betöltendő munkaköre tekintetében irreleváns, nem kérhet.
További magyarázatok, példák segítik az eligazodást a munkajogi előírások között a Munkajogi E-kommnetárban. Bővebb információ a kiadványról itt.
