Az egyenlő díjazás és az átlátható bérezés szabályai a 2023/970/ EU irányelv alapján


2023. május 17.-én kihirdetésre került a 2023/970/EU irányelv, amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szól. Az irányelv tartalma egyértelműen követi az uniós jogfejlődést, így számos olyan rendelkezést tartalmaz, melyet az Európai Unió Bíróságának (továbbiakban: EuB) gyakorlata az elmúlt években kimunkált. Az irányelvet a tagállamok 2026. június 7-ig kötelesek átültetni, azaz esetünkben a hazai jogalkotás is eddig köteles meghozni az idevonatkozó rendelkezéseket. Az előbbi implementációs határidőtől függetlenül a következetes EuB gyakorlat értelmében a tagállamoknak már most tartózkodniuk kell minden olyan rendelkezés meghozatalától, amely „komolyan veszélyeztetné” az irányelvben foglalt célok elérését. Az irányelv céljai és főbb tartalmi rendelkezéseit a jelen cikkben kerül összefoglalásra.

1. Az irányelv célja

Az elmúlt évek változásai szükségessé tették, hogy az Európai Unió alapértékének számító nők és férfiak egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve és az egyenlő bánásmód követelményének a bérekben megvalósuló esetköre egy megreformált és adekvát jogalkotási aktusban manifesztálódjon. Az irányelv egyik fontos motivációja, hogy a Covid19-világjárvány gazdasági és társadalmi következményei aránytalanul kedvezőtlen hatást gyakorolt a nőkre és a nemek közötti egyenlőségre, oly módon, hogy a munkahelyek megszűnése gyakran az alacsonyan fizetett, túlnyomóan nőket foglalkoztató ágazatokban koncentrálódott. A Covid19-világjárvány rávilágított a túlnyomórészt nők által végzett munka folyamatos strukturális alulértékeltségére és az ügyfelekkel való közvetlen érintkezést szükségessé tevő szolgáltatásokban – például az egészségügyi ellátás, a takarítás, a gyermekgondozás, a szociális gondozás és az idősek és más felnőtt eltartottak bentlakásos gondozása területén – dolgozó nők munkájának magas társadalmi gazdasági értékére, amely éles ellentétben áll e munka alacsony láthatóságával és elismertségével.[1] A nemek közötti bérkülönbség az Európai Unióban 2020-ban elérte a 13 %-ot, és az az elmúlt tíz évben pedig csak minimális mértékben csökkent. A nemek közötti bérkülönbséget különböző tényezők okozzák, így például a nemi sztereotípiák, az „üvegplafon” és a „ragadós padló” állandósulása, a horizontális szegregáció – beleértve a nőknek a szolgáltató ágazat alacsonyan fizetett munkahelyein való felülreprezentáltságát –, valamint a gondozási feladatok egyenlőtlen megosztását.[2] Az Európai Parlament és a Tanács az előbb részletezett körülmények miatt megalkotta a 2023/970/EU irányelvet, amely – mindenekelőtt a bérek átláthatósága és megerősített végrehajtási mechanizmusok révén – minimumkövetelményeket állapít meg egyrészt az EUMSZ 157. cikkében foglalt azon elv alkalmazásának a megerősítése érdekében, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak, másrészt pedig a 2006/54/EK irányelv 4. cikkében megállapított megkülönböztetés tilalmának a megerősítése érdekében.[3]

2. Az irányelv szerkezetének és rendelkezéseinek áttekintése

Az irányelv 4 fejezetből és 37 cikkből áll. Az irányelv I. fejezetében rögzíti az irányelv tárgyát, hatályát és a fogalommeghatározásokat. A hatály szempontjából érdemes említenünk, hogy az irányelv rendelkezései az átültetést követően a köz- és magánszféra munkáltatóira egyaránt vonatkoznak, továbbá az irányelv minden olyan munkavállalóra alkalmazandó, aki az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ezen felül a munkavállalókon felül (az 5. cikk alkalmazása céljából) az állásra pályázókra is.[4] Az irányelv 4. cikkében külön részletezi az egyenlő és egyenlő értékű munka fogalmát, továbbá a bérstruktúrák kialakítását.

Az irányelv II. fejezetében a bérek átláthatóságáról szóló rendelkezéseket tartalmazza, amelyek főleg a munkáltatókra rónak kötelezettségeket. Az irányelv szerint a bérek átláthatóságát meg kell valósítani mind a foglalkoztatás előtti időben[5], és mind foglalkoztatás alatti időintervallumban[6], így az állásra pályázók lehetséges bérsávjától egészen a bérnövekedési politikáig terjednek a rendelkezések.

Az irányelv III. fejezete a jogorvoslat és jogérvényesítés címet viseli. Ebben a fejezetben az irányelv az EuB gyakorlatát implementálja az irányelv rendelkezései közé és így a kialakult gyakorlatot irányelvi szabályozássá alakítja. Ennek keretében az irányelv például a 18. cikkében a bizonyítási teher áthelyezéséről tartalmaz szabályokat, amely gyakorlatot az EuB a Danfoss-ügyben [C-109/88, ECLI:EU:C:1989:383] alkalmazta először. A 19. cikkben az irányelv az egyenlő vagy egyenlő értékű munka bizonyítása körében is felhasználja az EuB által kimunkált joggyakorlatot[7] és annak gyakorlatát az irányelv részévé teszi, ezzel elérve azt, hogy a tagállamok az irányelvet az EuB gyakorlatával összhangban implementálják tagállami jogalkotásukba.

Az irányelv IV. fejezete a horizontális rendelkezéseket tartalmazza. A védelem szintjével kapcsolatban rögzíti, hogy a tagállamok bevezethetnek vagy fenntarthatnak olyan rendelkezéseket, amelyek kedvezőbbek a munkavállalók számára az ezen irányelvben megállapított rendelkezéseknél, ugyanakkor irányelv végrehajtása semmilyen körülmények között sem adhat alapot a már meglévő védelmi szint csökkentésére az ezen irányelv hatálya alá tartozó területeken.[8] Továbbá az irányelv rögzíti azt is, hogy a tagállamok kötelesek évente a Bizottság (Eurostat) rendelkezésére bocsátani a nemek közötti, kiigazítások nélküli bérkülönbség kiszámításához szükséges naprakész nemzeti adatokat. Az említett statisztikákat nemek, gazdasági ágazat, munkaidő (teljes munkaidő/részmunkaidő), tulajdonforma (állami tulajdon/magántulajdon) és életkor szerinti bontásban, éves alapon számítva kell rendelkezésre bocsátani. Az említett adatokat a 2026-os referenciaévre vonatkozóan 2028. január 31-től kell benyújtani.[9] Az irányelv 34. cikkében rögzíti az átültetés időpontját, amely 2026. június 7. napjára esik és 35. cikkében a felülvizsgálat időpontját 2031. június 7. napjában határozza meg.

3. Az irányelv tagállamokra vonatkozó kötelezettségei

Az irányelv szerint a tagállamok feladata a megfelelő jogszabályi környezet kialakításán túl, olyan rendszer létrehozása, amelyben a munkavállalók az irányelv által biztosított jogaikat legteljesebb módon érvényesíteni tudják. Az irányelv a tagállamokra ezért a jogalkotási feladatokon túl olyan felügyeleti feladatokat is rábíz, amelyek a hatékony jogérvényesítés előlendítését szolgálják.[10] Ilyen az a felügyeleti feladat is, amely szerint a tagállamok biztosítják, hogy a munkáltatók az irányelv rendelkezéseivel összhangban a tagállamok megfelelő szerveinek rendelkezésére bocsátsák a szervezetükre vonatkozó információkat. Ilyen információk:

a) a nemek közötti bérkülönbség;

b) a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

c) a nemek közötti medián bérkülönbség;

d) a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;

f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;

g) a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és

a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.

Az irányelv szerint a fenti információkat a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően minden évben meg kell adniuk az előző naptári évre vonatkozóan.

A 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően háromévente meg kell adniuk az előző naptári évre vonatkozóan.

A 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig és azt követően háromévente meg kell adniuk az előző naptári évre vonatkozóan.

A tagállamok nem akadályozhatják meg a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat abban, hogy önkéntes alapon rendelkezésre bocsássák fentebb meghatározott információkat. A tagállamok nemzeti jogukban előírhatják a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók számára, hogy nyújtsanak tájékoztatást a díjazásról.[11]

Az előbb említetteken felül a tagállamok technikai segítségnyújtás és képzés formájában támogatást nyújtanak a 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak és az érintett munkavállalói képviselőknek annak érdekében, hogy az irányelvben meghatározott kötelezettségek teljesítését elősegítsék .[12]

A tagállamok ezen felül szankcionálási feladatokat is ellátnak: megállapítják az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek megsértése esetén alkalmazandó hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókra vonatkozó szabályokat, emellett kötelesek meghozni minden szükséges intézkedést az említett szabályok végrehajtásának biztosítására. A szankcióknak minden esetben tényleges visszatartó hatással kell rendelkezniük.[13]

4. Az irányelv munkáltatókra vonatkozó kötelezettségei

Az irányelv annak átültetését követően áttételesen az implementációt végrehajtó nemzeti rendelkezéseken keresztül a munkáltatókra is kötelezettségeket ró annak érdekében, hogy a bérek átláthatósága és az egyenlő bérezés elve legteljesebb módon megvalósulhasson. Az irányelv a munkáltatók kötelezettségévé teszi, hogy az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak leendő munkáltatójuktól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról és az adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott vonatkozó rendelkezéseiről. A munkáltató a tájékoztatással kapcsolatban viszont nem érdeklődhet az állásra pályázó személy aktuális vagy korábbi munkaviszonyában kapott díjazásáról. A munkáltatók kötelesek biztosítani, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy a munkaerő-felvételi eljárásokat megkülönböztetéstől mentesen bonyolítsák le annak érdekében, hogy ne ássák alá az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogot.[14]

Az irányelv 6. cikke szerint a munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Az említett kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.

A munkáltatók ezen felül kötelesek ezen szempontok alkalmazásáról a munkavállalók kérésére tájékoztatást adni. A munkavállalók tájékoztatásra való jogosultságáról a munkáltató köteles évente tájékoztatást adni és köteles a munkavállalókat kioktatni, hogy milyen lépéseket tehetnek jogaik gyakorlása érdekében.[15]

5. Összefoglalás

A fentiek alapján láthatjuk, hogy az irányelv komplex megoldást tartalmaz az egyenlő bérezés elvének eléréséhez. Ennek keretében a munkáltatókra és a tagállamokra is olyan, egyfelől az EuB joggyakorlata által kiformált elveket, másfelől az Európai Unió alapjait alkotó dokumentumokban és korábbi irányelvekben is fellelhető szabályozást hozott létre, amely a területen eddig elért „vívmányokat” összegzi és kötelező erővel implementálni rendeli. A bérezés kérdésében nagy szerep jut a szociális partnereknek, az irányelv így erről is kellőképpen rendelkezik és nagyban támaszkodik az igényérvényesítés esetében ezen partnerekre. Látni kell ugyanakkor, hogy az a legtöbb esetben tényszerűen csak célokat fogalmaz meg, melynek nemzeti szintű végrehajtását a tagállamoknak kell kidolgozniuk a saját hatáskörükben. A megfelelő végrehajtási mechanizmusok kimunkálása elengedhetetlen ahhoz, hogy az irányelv szerinti célok a mindennapi munkavégzéssel összefüggésben érvényesülhessenek. A tagállamok tettrekészsége és a munkáltatók nyitottsága nagyban befolyásolni fogja az irányelv eredményes alkalmazhatóságát, erre figyelemmel összességében kijelenthető, hogy az egyenlő bérezés elvének eléréséhez vezető úton igen fontos mérföldkőként tekinthetünk a 2023/970/ EU irányelvre.

A cikk a Dr. Sipka Ügyvédi Iroda és a Wolters Kluwer Hungary Kft. együttműködésének eredményeként született.

Sipka és Simon Ügyvédi Társulás

[1] 2023/970/ EU irányelv (13) pontja

[2] 2023/970/ EU irányelv (15) pontja

[3] 2023/970/ EU irányelv 1. cikk

[4] 2023/970/ EU irányelv 2. cikk

[5] 2023/970/ EU irányelv 5. cikk

[6] 2023/970/ EU irányelv 6.-10. cikkek

[7] 2002. szeptember 17-i ítélet, Lawrence és társai, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498.; 1980. március 27-i ítélet, Macarthys Ltd, C-129/79, ECLI:EU:C:1980:103.

[8] 2023/970/ EU irányelv 27. cikk

[9] 2023/970/ EU irányelv 31. cikk

[10] 2023/970/ EU irányelv 14.-25 cikkei

[11] 2023/970/ EU irányelv 9. cikk

[12] 2023/970/ EU irányelv 11. cikk

[13] 2023/970/ EU irányelv 23. cikk

[14] 2023/970/ EU irányelv 5. cikk

[15] 2023/970/ EU irányelv 7. cikk



Kapcsolódó cikkek

2024. június 7.

A foglalkoztatási formától függ a diákmunka nettó keresete

Bár a diákok döntő többsége nem fizet szja-t, a nyári munka nettó jövedelmét nagyban befolyásolja, hogy iskolaszövetkezeten keresztül, munkaviszonyban, megbízási szerződéssel, vagy egyszerűsített foglalkoztatással dolgozik a diák. A Moore Hungary elemzése.

2024. június 4.

Munkaszerződés módosítása határozott időre

A huzamosabb ideje fennálló munkaviszonyok esetében gyakorta felmerül a felek közötti munkaszerződés módosításának igénye. Ez a változtatás a munkaviszony alanyainak akaratához igazodva szólhat határozott és határozatlan időre is. Az alábbi cikkünkben a határozott időre történő munkaszerződés módosítás sajátosságait tekintjük át.