Az idénymunka munkajogi szabályai
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Mi a közös vonás egy korcsolyapálya, egy strandi lángossütöde, egy karácsonyi vásár, egy eperföld és egy falusi vendégház üzemeltetésében? Mindegyik esetben idényjellegű tevékenységről van szó. Idénymunka esetén a munkaviszony alanyai számítanak arra, hogy az év érintett időszakában jelentősen egyenetlen lesz a munkateher. E sajátosságra tekintettel az idényjellegű tevékenységre speciális munkajogi szabályok vonatkoznak.
1. Mi az idényjellegű tevékenység?
A törvény a munkáltató idényjellegű tevékenységét az alábbiak szerint definiálja: olyan tevékenységek tartoznak ide, amelyek a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődnek. Egy tevékenység idényjellegét tehát kizárólag a munka jellege, természete, és nem a munkáltató utasítása vagy a felek megállapodása határozza meg, hiszen hiába is akarna a munkáltató, vagy akarnának a felek októberben barackot szüretelni vagy februárban szörfkölcsönzőt nyitni, a tevékenység idényjellegét mesterségesen előidézni nem lehet. Még a kollektív szerződést kötő feleknek is viszonylag szűk mozgásterük van az idényjellegű tevékenység, az idénymunka meghatározásának terén: a bírói gyakorlat szerint a kollektív szerződés az idényjelleget csupán objektív ismérv alapján – a törvény vonatkozó rendelkezésével összhangban – határozhatja meg. Amennyiben a munkavégzés időszakossága részben vagy egészben a munkaszervezés körülményeitől, a megrendelői igények változása miatti eltérő piaci körülményektől függ, a munkavégzés nem minősíthető idénymunkának. Ha a munkáltató az idényjellegű tevékenységhez kötődő speciális szabályok szerint foglalkoztat, akkor a munkaügyi ellenőrzés során az idényjelleg kritériumainak fennállását vizsgálni fogják.
Fontos tudatosítani, hogy ha a törvény az „idényjellegű tevékenység” kifejezést használja, ez alatt mindig a munkáltató által folytatott tevékenységet érti. Az „idénymunka”, „idényjellegű munka” – amely a munkavállalónak az idényjellegű tevékenység érdekében kifejtett munkavégzésére utalna – a jelenleg hatályos munka törvénykönyvében nem szerepel. Használja viszont az „idénymunka” kifejezést az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló jogszabály, melyről az alábbiakban lesz még szó.
2. A munkaidő és pihenőidő beosztásának speciális szabályai idényjellegű tevékenység esetén
Az idényjellegű tevékenységre vonatkozó speciális szabályozást az indokolja, hogy az év meghatározott szakához kötődő tevékenység esetén a munkavállalók munkarendjének igazodnia kell a munkateher szezonális ingadozásához. A munkajog ezért a munkaidő, pihenőidő beosztására vonatkozóan az általános szabályoktól több ponton eltérést enged, nagyobb rugalmasságot biztosítva a munkáltatónak.
a) A munkaidőkeret tartama
Mint ismeretes, a munkáltatónak lehetősége van egyenlőtlenül is beosztani a munkaidőt – tehát munkanaponként más-más óraszámban elrendelni a rendes munkaidőt –, ha munkaidőkeretet (vagy elszámolási időszakot) alkalmaz. A munkaidőkeret tartama alatt rendelkezésére álló összes munkaórát igen rugalmasan oszthatja be az egyes munkanapokra. Ha a munkaidőkeretet a munkáltató egyoldalú döntésével vezeti be – és nem kollektív szerződés rendeli el –, akkor ennek hossza legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Ezalól kivételt képez – egyéb speciális munkáltatói tevékenységtípusok mellett – az idényjellegű tevékenység, amely esetén a munkáltató saját döntése alapján hat hónap vagy huszonhat hét tartamú munkaidőkeretet is bevezethet. Így tehát a munkáltató egy féléves időszakkal gazdálkodhat oly módon, hogy az időszak intenzívebb részein jóval több munkaidőt rendel el a munkavállalóknak, a fennmaradó részein pedig lazábbra veszi a tempót.
Habár a munkaidőkeret a munkaidő beosztása terén nagyfokú rugalmasságot biztosít a munkáltatónak, fontos tudni, hogy a munkaidő (össz)mennyiségében nincs rugalmasság. Ha tehát az idénymunkás az év egy-egy szakaszában kifulladásig dolgozik, ez azt is jelenti, hogy szezonon kívül többet tölthet távol a munkahelyétől.
b) Vasárnapra és munkaszüneti napra rendes munkaidő beosztása; a heti pihenőnap
Vasárnapra vagy munkaszüneti napra rendes munkaidő nem osztható be akármely munkavállalónak, csak meghatározott munkáltatói tevékenységek, munkakörök és egyéb speciális munkakörülmények esetén. Ha a munkáltató idényjellegű tevékenységet folytat, akkor minden további feltétel nélkül elrendelhető vasárnapra vagy munkaszüneti napra is rendes munkaidő. Legalább havonta egy vasárnapot azonban így is szabadon kell hagynia a munkavállaló részére heti pihenőnapként.
Azonban egyebekben a heti pihenőnapok beosztásával kapcsolatban is nagyobb rugalmasságot ad a törvény a munkáltatónak: amennyiben a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmaz (tipikusan munkaidőkeret bevezetésével), nemcsak a munkanapokra eső munkaórák, hanem a pihenőnapok is beoszthatók egyenlőtlenül. Általános esetben a munkavállalónak hat napot követően egy heti pihenőnapot be kellene iktatni. Az idénymunka azonban ezalól is kivétel: a munkáltató az intenzív időszakban akár hatnál több munkanapon is dolgoztathatja egybefüggően a munkavállalót. Ügyelnie kell azonban arra a – minden körülmények között megtartandó – kötelezettségére, hogy a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell beosztania. Egészségvédelmi, munkavédelmi okból tartózkodnia kell a túl hosszú, pihenőnap nélküli, egybefüggő munkavégzési időszak elrendelésétől. Továbbá, ha a munkavállalót azzal összefüggésben éri munkabaleset, hogy a túl kevés pihenőidő okán fáradt volt, ez a munkáltató részleges vagy teljes felelősségét megalapozó tényező. A munkáltatónak a pihenőnapok beosztásánál arra is gondolnia kell, hogy az intenzív időszakban „lespórolt” pihenőnapokat a munkaidőkeret nyugalmasabb részeiben vissza kell adni a munkavállalónak.
c) Rövidebb napi pihenőidő
Az idényjellegű tevékenységet folytató munkáltató olykor nemcsak a heti, hanem a napi pihenését is megrövidítheti ideiglenesen a munkavállalónak az intenzív üzemelési időszakokban. Míg főszabály szerint a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő napi pihenőidőt kell biztosítani, – egyebek mellett – idényjellegű tevékenység esetén a napi pihenőidőnek elég elérnie a nyolc órát. (Sőt, ha napi pihenőidő a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, hét óra pihenés biztosítása is szabályos.) Ez igen kemény igénybevételt jelent, hiszen ha pl. a munkavállaló egy-egy órát utazik a munkahelyére és vissza, akkor mindössze hat – nyári óraátállításkor öt – órája marad az otthoni pihenésre. A rövid napi pihenőidőről való döntés esetén is szigorúan figyelemmel kell lenni tehát az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására. A törvény azonban biztosítja, hogy ha a napi pihenőidő igen rövid, legalább előző nap vagy másnap kipihenheti magát a munkavállaló: előírja, hogy ha a munkáltató az idénymunkára való tekintettel élt a napi nyolc (hét) óra napi pihenőidő beosztásának lehetőségével, akkor két egymást követően beosztott napi pihenőidő együttes tartamának legalább 22 órának kell lennie.
3. Jár-e ellentételezés az idénymunkáért?
Kétségtelen, hogy az idénymunka fokozott megterhelést jelenthet a munkavállalónak a tőle megkívánt nagyobb rugalmasság, az egyenetlen munkaterhelés miatt. Joggal vethető fel, hogy ezzel összefüggésben jár-e neki valamilyen anyagi kompenzáció.
A válasz a munkavállalói oldal számára nem túl kedvező. Önmagában az idényjellegű tevékenységben való munkavállalói közreműködés semmilyen bérpótlékot vagy egyéb kedvezményt nem von maga után. Sőt, míg a vasárnapra rendes munkaidőben beosztható munkavállalók egy részének 50 %-os bérpótlék jár erre az időre, az idénymunkások ezalól is kivételnek számítanak: nekik a vasárnapi munkáért nem jár plusz juttatás. A munkaszüneti napon, rendes munkaidőben végzett munkáért azonban nekik is 100 % pótlék jár. A többi bérpótlék – pl. rendkívüli munkaidő pótléka, műszakpótlék, éjszakai pótlék – a nem idényjellegű tevékenység körében foglalkoztatott munkavállalókkal azonos feltételek szerint jár. Kollektív szerződés azonban a bérpótlékok rendszerét a munkavállaló hátrányára is szabályozhatja, így elképzelhető, hogy az idénymunkások még e pótlékoktól is elesnek.
4. Az idénymunka lehetséges jogi kerete: az egyszerűsített foglalkoztatás
Az egyszerűsített foglalkoztatás lényege, hogy a munkaviszonyra jelentősen egyszerűbb adminisztrációs és közteherviselési szabályok vonatkoznak, amelyek számottevően gazdaságosabbá teheti a foglalkoztatást mindkét fél számára. Egyszerűsített foglalkoztatásra egyrészt alkalmi munka, másrészt pedig idénymunka esetén van lehetőség. Idénymunka a fentiekben definiált idényjellegű tevékenység céljára, munkaviszony keretében végzett munka. Egyszerűsített foglalkoztatásra nem bármilyen célú, csupán mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunka esetében van lehetőség. További feltétel, hogy ha a munkáltató és a munkavállaló idénymunkára, vagy idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama a naptári évben a százhúsz napot nem haladhatja meg.
5. Fontos alapelv: a méltányos joggyakorlás követelménye
A munkaviszony minden mozzanatát átható általános magatartási szabály, munkajogi alapelv a méltányos joggyakorlás követelménye. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak méltányos módon figyelembe kell vennie a munkavállaló magánérdekeit, és nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet a munkaviszony teljesítési módjának egyoldalú meghatározása során. Láthattuk, hogy az idényjellegű tevékenységet folytató munkáltató igen nagy rugalmasságot élvez a munkaidő és a pihenőidő beosztása során. Ennek szab korlátot a méltányosság követelménye, melynek alapján – nemcsak erkölcsi, hanem jogi kötelezettségként – a munkavállaló magánéletének egyensúlyát, pihenésének biztosítását is figyelembe kell vennie a munkacsúcsokban való jó teljesítés szempontjai mellett.
