Az ösztönzés eszközei – Csak a pénz boldogít?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Vajon a materiális vagy az immateriális ösztönzési elemek célravezetőbbek-e?

Az előző részben tárgyaltuk, hogy milyen szerepe és célja van a vállalatok életében az ösztönzésnek, valamint, hogy milyen is egy hatékony ösztönzési rendszer. Ebben a részben az ösztönzés eszközeiről lesz szó, arra keressük a választ, hogy a materiális vagy az immateriális ösztönzési elemek célravezetőbbek-e?

Kemény feladat a menedzserek és a HR munkatársak részéről, hogy a munkavállalókat elkötelezzék, és motivációjukat a cég hosszú távú céljainak eléréséhez a megfelelő szinten tartsák. Számos felmérésből az derül ki, hogy a csakpénzbeli jutalmazás, ösztönzés egyáltalán nem elégségez ehhez. Az utóbbi években sok kutatás készült a témában, ezeket összevetve, megállapítható, hogy általábana 3 legfontosabb motivációs tényező közül az egyik, a megfelelő anyagi elismerés, de ez csak az érem egyik oldala. Hasonlóan magas azoknak az aránya, akik a nem anyagi ösztönzőket tartják a leghatékonyabb módszernek saját maguk motiválására.

A motivációs rendszer 4 elemből épül fel: bérek, juttatások, anyagi és nem anyagi elemek, ezt hívjuk teljes javadalmazásnak.

Bérezés, mint motiváció

A teljesítmény alapú bérezés, koncepciója az, hogy ha a munkavállalók nagyobb erőfeszítéseket tesznek, nagyobb jutalomhoz, fizetéshez jutnak. Ez azonban helytelen megközelítés lehet, ugyanis ez a feltevés nincs tekintettel egyéb külső és személyfüggő körülményekre. Mint például az esetleges állásidőre, vagy egyéb a munkafolyamatokat hátráltató állapotokra, ahogy a munkavállalók egyéni képességeire sem. Az időbér alapú bérezési séma hátrányai is könnyen beláthatóak, ugyanis a munkahelyen eltöltött órák növelése, nem felétlenül jár az eredményesség növekedésével.

 Az ösztönzési rendszerek egyik hatása a szelekció. Azok a munkavállalók jobban ösztönözhetőek, akiknek eredetileg is van egyéni belső motivációjuk a jobb munkavégzésre, és a megfelelő képességekkel is rendelkeznek. Ők, általában olyan munkakörnyezetet választanak, ahol a teljesítményt jutalmazzák, a kevésbé motivált munkavállalók inkább a státusz orientált szervezeteknél fognak elhelyezkedni.

Juttatások

Juttatás minden olyan javadalmazási eszköz, amely nem bérjellegű, és elosztása sem a teljesítményelvet követi. A juttatásoknak 3 forrása van. Vannak a törvény által előírt, kötelezően adandó juttatások, azok, amelyeket a cég ad, saját preferenciái alapján a munkakörnyezet és a munkafeltételek jobbá tétele érdekében. Illetve vannak azok, amelyeket szociális rászorultsági alapon nyújtanak a cégek. Juttatások közé tartozik az egyre népszerűbb cafeteria rendszer keretein belül adható cafeteria elemek.

Anyagi ösztönzők

Anyagi ösztönzők kategóriába esik a prémium, jutalom és bónusz.  A prémiumot általában egy fontos projekt elvégzése után adják, míg a jutalom az egész éves kiegyensúlyozott és megfelelő munka honorálása. Előnye, hogy a fix béren túlmenően osztható, egyszeri juttatás. Hátránya, hogy egy hosszú időszakon keresztül végzett kemény munkát csak egyszer jutalmazza, úgyhogy a munkavállaló feltehetőleg nincs tisztában azzal, hogy miért azt az összeget kapta, milyen feladatokat teljesített jól vagy adott esetben nem megfelelőn.

Nem anyagi ösztönzők

Azok az ösztönzési elemek tartoznak ide, amelyek a munkavállalók nem pénzügyi szükségleteit célozzák meg. A nem anyagi ösztönzők, nem a munkavállalók anyagi motivációjára alapoz, hanem emberi, pszichológiai értékek mentén jutalmazza őket. Ilyen például az elismerés, sokat lendíthet egy dolgozó közérzetén és komfortérzetén és így a motivációján is. Itt hangsúlyozandó a vezetési stílus, mint motivációs tényező, melynek fontos eleme a visszajelzés. A mindennapos, vagy legalábbis a folyamatos elismerés, pozitív visszacsatolások meghatározó elemei az ösztönzésnek. Épp úgy, mint a vezetők közvetlensége, a munkavállaló központú szervezeti kultúra és a hatékony kommunikáció.

Pozitívan hathat a dolgozóra a munkakör gazdagítás (az egyéni képességeknek megfelelően), mely kihívásokkal és nagyobb önállósággal párosul.  Ez, viszont valakit kifejezetten megrémiszthet, ezt tartsuk szem előtt, ugyanis nem mindenkit motivál egy új ismeretlen feladat, tehát fontos az alkalmazottaink ismerte.

 A rugalmas munkarend, és időbeosztás rendszere elkötelezetté teheti a munkavállalót, hiszen a munka mellett jut ideje más akár magán vagy családi ügyek intézésére is, és nem lesz benne szorongás, hogy ezekre nem jut ideje, így a munkahelyén jobban tud a feladataira koncentrálni.

Összegzésként, általánosságban elmondhatjuk azt, hogy a pénz önmagában nem motivál. Csak azért, egyetlen munkavállalónk se lesz kreatívabb, koncentrált és nem fogja a maximális teljesítményt nyújtani hosszú távon, csak azért mert egy plusz összeget kínáltak neki. Mindenkinek szüksége van ehhez, a fentebb említett ösztönzőkre is. Ha szeretnénk,hogy a munkavállalóink pozitívan álljanak a kihívásokhoz, vagy a minden napos monoton feladatokhoz, a nem anyagi ösztönzők tárháza szinte végtelen. Egy apró őszinte gesztus, és a szándék már ön magában elég ahhoz, hogy kollegánk jobban érezze magát, így törekedni fog a kiváló eredmények elérésére és fenntartására egyaránt.

A cikk szerzője az UCMS Group Hungary munkatársa.

---