Bárkit könnyű elbocsátani?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Válság esetén a munkáltatói túlhatalom szerződésbe foglalása mindenki számára hasznos lenne – derült ki Prof. Dr. Kiss György tanszékvezető egyetemi tanár előadásából a kedden kezdődött X. Magyar Munkajogi Konferencián. A Wolters Kluwer Kiadó Rodin Felnőttképzési Üzletága által szervezett szakmai rendezvény első napján az is kiderült, hol vannak az új Mt. nehezebben értelmezhető pontjai, és milyen könnyű elbocsátani bárkit.
A munkáltatói túlhatalom
A munkaviszony tartalmi jogviszony; a munkaszerződés pillanatfelvétel, nem tudjuk, milyenek lesznek a körülmények öt év múlva – ez a feszültség a dogmatikai kiindulópontja a munkáltató kiterjesztett utasítási jogának – mondta Prof. Dr. Kiss György tanszékvezető egyetemi tanár a X. Magyar Munkajogi Konferencia első, elméleti megalapozást szolgáló előadásán. A munkajogra jellemző, alapvető feszültséget a Pécsi Tudományegyetem egyetemi tanára több oldalról közelítette: a szerződéseket teljesíteni kell jogi alapelve ellentmondásba kerülhet a körülményekhez való alkalmazkodás alapelvével, kényszerével, mint ahogy a rugalmasság és a biztonság, mint jogalkotói szándék közötti összhang sem garantált.
A munkajog és a polgári jog kapcsolata is különleges: a Polgári Törvénykönyv a mellérendeltség és az egyenjogúság mentén szabályoz, a kódexbe integrálódik számos országban a Gt. és a családjog is, pedig ezek is tartalmaznak speciális szabályokat. Több országban az Mt. is része a Ptk.-nak, nálunk tradicionális és politikai okokból a munka világát külön törvény szabályozza, amely kimondja, hogy a felek nem egyenrangúak – mondta Dr. Kiss György. A hazai munkajogi szabályozásban az alá-fölé rendeltség szerződéses keretek között marad, annak mértéke a szabályozáson túl a munkaszerződéstől és az esetleges kollektív szerződéstől függ. A munkáltató döntéseit a méltányosság alapján lehet kritizálni, támadni – ismertette a hazai szabályozás elvi alapjait a professzor.
Több nyugat-európai ország szabályozása még több teret enged a munkaadók érdekérvényesítéséhez: lehetővé teszi számukra, hogy a bizonyos körülmények teljesülése esetén a szerződéses jogviszonytól a kontraktus alapján térjenek el. A más jellegű szabályozás alapja az a logika, hogy míg a polgári jogi szerződéseknél az üzleti forgalom biztonsága miatt a szerződéstől való eltérést nagyon meg kell indokolni, addig a munkáltatónak az üzletfelei felé kell szolgáltatóképesnek maradnia, és ennek érdekében bizonyos helyzetekben megváltoztathatja a munkaszerződéseket – magyarázta a professzor.
A francia jogrendszerben a szerződéses feltételek változása különbözik a szerződés megváltoztatásától; a felek mobilitási klauzulával látják el a szerződéseket, amely szerint bizonyos jövőbeli, bizonytalan események bekövetkeztekor a munkáltató egyoldalúan „belenyúlhat” a munkaszerződésbe. Cserébe persze kompenzálja a munkavállalót: ígéretet tesznek arra, hogy nem lesz leépítés. Hasonlóan működik a német jogrendszer: ott a kiterjesztett utasítási jog intézménye szerepel a szerződésekben, amely szerint a jövőben meghatározott feltételek teljesülése esetén a munkáltató alakíthatja a szerződést. Ennek megfelelően a német államvasutak kollektív szerződése szerint ilyen esetekben a társaság más munkahelyekre, alacsonyabb bérért irányíthatja dolgozóit – cserébe a cég vállalja a létszám szinten tartását – mondta Dr. Kiss György.
A hazai jogrend hasonlóra nem ad lehetőséget – tért át a magyar viszonyok elemzésre az előadó. A régi Mt. szerint a munkáltató alkalmazhatott rövidebb munkaidőt, ha a személyi alapbért fizetett dolgozójának akkor is, amikor felmentette a munkavégzés alól. Az új Mt. szerint a munkaszerződésben nem köthető ki olyan feltétel, amely a munkavállaló hátrányára módosítaná, vagy megszüntetné a munkaviszonyt. Kérdés, hogy válságban mi kedvező, és mi nem; például kevesebb pénzért dolgozni rosszabb-e, mint elveszíteni az állást – kérdezte D. Kiss György.
A professzor kérdése nem maradt költői, hangsúlyozottan magánvéleményének hangot adva választ is hallhattunk. Úgy vélte, a fenti intézményre szükség volna a magyar munkajogi szabályozásban is, mivel az aktív munkaerő-piaci politika (a munkavállaló elküldése, átképzése, majd visszavétele) rendkívül költséges. Az egyetemi tanár legfeljebb azt szabályozná, hogy a munkaadó szerződéses többletfelhatalmazása a mai viszonyok között meddig mehet el, és amondó: kollektív szerződésben érdemes mindezt rögzíteni – bár a munkaszerződésben is lehetne, de az sok adminisztrációval jár, többször sértené az egyenlő bánásmód elvét, így hatékonysága kérdéses lehet.
Értelmezési problémák az Mt. gyakorlatában
Az Alaptörvény szerencsére kreatív jogértelmezésre ad lehetőséget: a jogalkalmazásnak a józan észnek, a közjónak az erkölcs és a gazdaságosság szempontjainak kell megfelelnie – kezdte az új Mt. alkalmazása kapcsán felmerülő problémákat taglaló, pragmatikus előadását dr. Lőrincz György ügyvéd.
A régi Mt. szerint készült munkaszerződések, felmondások problematikájának taglalásakor az ügyvéd elmondta: a bírósági gyakorlat és a törvény szerint ez esetekben a felek akarata tekinthető irányadónak, ami a jogász szerint annyiban problémás, hogy a felek a kontraktus megkötésekor nem tudták, hogy új munkajogi szabályozás születik. Ezzel együtt azt tanácsolta a konferencia résztvevőinek: vizsgálják felül a korábbi Mt alapján kötött szerződéseiket, mert ismer olyan bírósági ítéletet, amely a régi munkaszerszerződést tekintette irányadónak, nem a hatályos Mt.-t.
A félreértések eloszlatása végett az ügyvéd kijelentette: a munkajogi kódexben nem szerepel, hogy a munka díjazásnak arányban kell állnia a teljesítménnyel, így ezen a jogcímen a megállapodások nem támadhatók. Tudomásom szerint ezt az Mt.-t az új Ptk.-val összhangba hozó törvény egyértelműen meg is állapítja majd – mondta.
Nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására ahhoz, hogy a munkáltató ellenőrizze őt – mondta dr. Lőrincz György, aki az elektronikus dokumentumok hitelességével kapcsolatban úgy fogalmazott: majd a bírósági gyakorlat dönti el, hogy csak az elektronikus aláírás hitelesítő ereje elfogadható-e, de addig is azt ajánlotta a hallgatóságnak: komoly jognyilatkozatokat ne tegyenek elektronikus formában.
Felhívta a munkáltatók figyelmét arra is, hogy az új Mt. legalább három alapvető szabályozásáról tájékoztatniuk kell a kódex hatályba lépése előtt már a cégnél dolgozókat: a napi munkaidőről, az alapbéren kívüli munkabérekről és egyéb juttatásokról, valamint a munkabérrel való elszámolás módjáról. Ismerek céget, amelyet a tájékoztatás elmulasztása miatt marasztaltak el.
Az Mt. 82. paragrafusa ellen lázadnak a munkaügyi bírók – fogalmazott az ügyvéd. E szerint legfeljebb 12 havi távolléti díj lehet a munkaviszony körében elmaradt jövedelem mértéke – emlékeztetett. Az egy év nem időbeli, hanem pénzbeli limit, és az ítélethozatalt követő időszakra is lehet keresetet benyújtani, ha munkavállaló nem talált állást. Jogellenes felmondás esetén, ha a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt, nincs egyéves limit; ilyenkor a munkaadó nem kártérítést, hanem elmaradt munkabért fizet az ítélet alapján, ami természetesen bruttó összeg, mert adóköteles – magyarázta az ügyvéd.
Mi történik, ha a munkavállaló több szabadságot vett ki, mint amennyi neki időarányosan járt volna (például hosszú nyári szabadsága után bocsátják el)? Visszakövetelhető-e a túlvett szabadságra kifizetett díjazás? – kérdezte az előadó. Válaszolt is: erről semmit nem mond az Mt., nem rendelkezett róla a jogalkotó, így vélhetően nem.
Meglepőnek tűnő felmondási okok
Mire jogosult és mire köteles a munkavállaló? címmel tartott előadást dr. Kozma Anna, amiből a laikusok számára első hallásra meglepő lehetséges felmondási okokra derült fény.
Ilyen például a bizalomvesztés, amire hivatkozva kötelezettségszegés nélkül is elküldhető a munkavállaló. Az előadó szerint például felmondható a munkaszerződés erre való hivatkozással, ha a munkavállaló ellen büntetőeljárás indul, még akkor is, ha annak végén nem ítélik el a dolgozót.
A rendkívüli munkavégzés megtagadása is elbocsátást vonhat maga után: ha a munkaadó pénteken rendkívüli munkavégzést rendel el szombatra, amelyen a munkavállaló családi okból nem jelenik meg, az olyan, mintha egy átlagos munkanapon nem menne dolgozni – mondta az ügyvéd.
A Facebook-posztokkal is vigyázniuk kell az alkalmazottaknak: ha azonosítható, hogy kit illet kevéssé pozitív véleményével a dolgozó, az is felmondási indok lehet.
Végezetül bizalmas adatnak tekinthetők az Mt. szerint a saját munkaviszonyunkat érintő adatok,amelyek így titoktartási kötelezettséget is jelentenek; ezért vigyázni kell, megosztjuk-e kollégánkkal, hogy mennyit keresünk, vagy kaptunk-e fizetésemelést.
