Belső pályázat
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Egy üres munkakör betöltésének gyakori módja, hogy a munkáltató a már meglévő, alacsonyabb pozícióban alkalmazott munkatársak körében hirdeti meg a pozíciót. Ilyenkor a felek már ismerik egymást, a kölcsönös bizalomra építve pedig mindkét félnek kedvező lehet a váltás. Az alábbiakban áttekintjük a belső pályázatok munkajogi hátterét, kiemelve néhány buktatót, amit célszerű elkerülni.
Ha a munkáltató egy már vele munkaviszonyban álló munkavállalónak ajánl fel egy előrelépési lehetőséget, az a munkaszerződés módosításával történhet. Ilyenkor ugyanis változik a munkavállaló munkaköre (pl. értékesítő munkatársból értékesítési osztályvezető lesz), márpedig a munkakör a munkaszerződés kötelező eleme. Ehhez tehát a munkaszerződés írásos módosítására van szükség. A munkakör változása a legtöbb esetben egyéb munkafeltételeket is érint. Így gyakran változik az alapbér, a munkavégzés helye, vagy az egyéb juttatások, a munkarend, a munkáltatói jogkör gyakorlója stb. Míg az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme (ezért ennek változása esetén is a felek közös megegyezésével elfogadott, írásos szerződés módosítás szükséges), addig a többi munkafeltétel módosulásáról (ha azok eddig sem szerepeltek a szerződésben) elegendő egyoldalú tájékoztatást adni.
Mivel ilyenkor csak egyes munkafeltételek változnak, nincs szó új munkaviszony létesítéséről. Ezért aztán az új munkakör betöltése miatt nem is lehet (újra) próbaidőt kikötni. Ha mindenképpen ez lenne a felek szándéka, akkor először közös megegyezéssel meg kell szüntetniük a korábbi munkaviszonyukat, majd (akár másnaptól) új munkaviszonyt létesíteni az új munkakörre, amelybe így már felvehető a próbaidő is. Ám ebben az esetben is csak akkor rendeltetésszerű a próbaidő kikötése, ha a munkakör jelentősen eltér a korábbitól, így indokolt a munkavállaló újbóli „kipróbálása”.
Ha próbaidőre nincs is lehetőség, hasonló célból célszerű lehet az új munkakörre első körben csak határozott időre szóló munkaszerződés módosítást aláírni. Ilyenkor nem maga a munkaviszony válik határozott idejűvé, hanem csak az új munkakörre (és egyéb új feltételekre) való áttérés. Például, a felek megegyeznek, hogy a munkavállalóból négy hónapra vezető lesz. A négy hónap elteltével a módosítás hatályát veszti, és újra az eredeti munkafeltételek válnak érvényessé. Ha azonban a felek elégedettek voltak az új körülményekkel, akkor újra módosíthatják a munkaszerződést, immár határozatlan időre fenntartva a munkavállaló vezetői státuszát (ehhez tehát közös megegyezés kell). Előnye ennek a megoldásnak, hogy a próbaidőnél hosszabb időtartam is meghatározható erre a kipróbálási időszakra.
[htmlbox Változásfigyeltetés]
Fontos hangsúlyozni, hogy a fentiek szerint téves az a gyakorlat, amely a határozott időre szóló munkakör-módosításokat „megbízásnak” tekinteni. A gyakorlatban előfordul, hogy a munkáltató a meglévő munkakör mellett egyoldalúan „megbízza” a munkavállalót egyes vezetői (vagy más kiemelt szakértői) feladatok ellátásával is, amiért külön díjazást is biztosít. Mindezt úgy, hogy ez a megbízás a munkáltató egyoldalú döntésével visszavonható. Mivel ilyenkor a munkavállaló fogalmilag olyan feladatokat kap, amelyek nem részei az eredeti munkakörének, valójában a munkakör módosításáról van szó. Ez viszont – mint fentebb kifejtésre került – csak a munkaszerződés közös megegyezéssel történő, írásos módosításával lehetséges, mint ahogy abból kitáncolni (az eredeti munkakörhöz visszatérni) is csak közös akarattal lehet. Ebből következően tehát nincs arra lehetőség, hogy a felek egyoldalúan csak a magasabb pozícióra vonatkozó megállapodást mondják fel. Ehelyett bármely fél megszüntető nyilatkozata az egész munkaviszonyra kihat, azt tehát teljes egészében (az eredeti feltételekre is kiterjedően) fogja megszüntetni.
A belső pályáztatáshoz hasonló intézményt két helyen nevesít a törvény. Eszerint kötelező a munkavállalóknak tájékoztatást adni arról, ha lehetőség van áttérni részmunkaidős, határozott idejű, vagy távmunkavégzésre irányuló foglalkoztatásra, illetve, ha mód van a munkáltató által kikölcsönzés keretében foglalkoztatottak átvételére. A törvény azonban e vonatkozásban csak tájékoztatást követel meg, a munkáltatónak nem kötelező előnyben részesíteni a saját, illetve a kölcsönzött munkavállalóit, ha jelentkeznének ezekre az üres pozíciókra. Hasonló jellegű rendelkezés az állás-felajánlási kötelezettség, amely egyes védett munkavállalói csoportoknál kötelező, a munkáltatói felmondás előtt. Például, a háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő (és fizetés nélküli szabadságon nem tartózkodó) édesanyával csak akkor közölhető a felmondás a munkáltató működésével összefüggő okból, ha előtte a munkáltató megvizsgálta, van-e felajánlható üres munkakör a részére. Ha ilyenkor a munkavállaló úgy nyilatkozik, hogy kéri a további foglalkoztatását ebben a munkakörben, akkor a feleknek kötelező eszerint módosítani a munkaszerződést.
