Csapatépítő tréning – munkajogi szemmel
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Zsákban futás, activity, szabadulószoba – napjainkban népszerűek a céges csapatépítő tréningek, ahol a munkatársak a munkahelyi légkörtől teljesen eltérő környezetben, közösen néznek szembe szokatlan kihívásokkal, hogy „épüljön a csapat”. Kötelezhető-e a munkavállaló a részvételre? Mi történik, ha valaki inkább kihagyná a céges állathangutánzó versenyt?
Egy jól megszervezett csapatépítés nem képzelhető el úgy, hogy azon kényszerből, szorongva vesz részt a munkavállaló. Ezért a legtöbb esetben eszébe sem jut a munkáltatónak olyan közösségépítő tréningre, vagy azon belül olyan feladatra kötelezni a munkavállalóját, amin az nem szívesen vesz részt. Mégis érdemes tisztában lenni azzal, pontosan milyen jogi keretek között mozdítható ki az irodából a munkavállaló hasonló célú csapatjátékok kedvéért, illetve, mivel jár, ha a munkavállaló megtagadja az abban való részvételt.
A munkavállaló természetesen csak a munkaszerződése szerinti munkakörbe tartozó feladatok ellátására kötelezhető. Nem utasítható olyan képzésben való részvételre, amely teljesen irreleváns a szerződése szerinti munkakörhöz képest. A szoftverfejlesztő, vagy a logisztikus munkakörbe nyilvánvalóan nem tartozik bele, hogy bekötött szemmel játsszon kötélhurkoló játékot. Ugyanakkor minden munkavállalónak, bármely munkakörben törvényi kötelessége a munkatársaival együttműködni. Ez alapján pedig előírhatóak olyan feladatok, képzések, amelyek célja kifejezetten a munkavállalók közötti csapatépítés. Jogi oldalról közelítve, hivatkozhatunk a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézményére is. Ez alapján a munkáltató utasíthatja a munkavállalót olyan feladatra is, amely egyébként nem tartozik a munkakörébe, évi 44 munkanap erejéig.
Korlátot állítanak a hasonló tréningek elé a munkajogi alapelvek is. Így akármilyen emlékezetes élménnyel kecsegtetne is, nem kötelezhető a munkavállaló olyan feladatra, ami személyiségi jogait, különösen emberi méltóságát sérti. Figyelemmel kell lenni a méltányosság elvére is. Ez alapján nem adható a munkavállalónak olyan utasítás, amely a körülményeire tekintettel aránytalanul sérelmes lenne. Számos ilyen eset elképzelhető. Álláspontom szerint joggal menti ki magát a kollektív játékok alól az éppen családtagját gyászoló munkavállaló, vagy a nagycsaládos szülő, aki a tréning idején inkább otthon maradna és dolgozna, hogy ne kelljen később tetemes túlórával számolnia.
[htmlbox mt_kommentar]
Ha a munkavállaló részvétele a tréningen fenti keretek mellett kötelező, az számos további munkajogi következménnyel jár. Egyrészt, mivel a csapatépítésre a munkáltató utasítására kerül sor, annak ideje alatt a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll, az tehát munkaidőnek minősül. Ezért például, ha a tréningre a ledolgozott munkahét után, hétvégén kerül sor, az heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkaidő lesz. A kötelező képzés idejére a munkavállalót megilleti a munkabére, az előbbi példában ez nem csak az alapbért, de a rendkívüli munkaidőre járó pótlékot is jelenti. A kötelező tréning egyben azt is jelenti, hogy annak minden költsége – beleértve a munkavállalók utazásával, elszállásolásával kapcsolatos kiadásokat is – a munkáltatót terheli. A munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket ugyanis mindig a munkáltatónak kell állnia. Ha viszont a csapatépítés kötelező, akkor az azt elmulasztó, vagy azon passzív, bomlasztó magatartást tanúsító munkavállaló kötelezettségszegést követ el, amelyért megfelelően szankcionálható, súlyosabb esetben akár a munkaviszony megszüntetésével is.
Fel kell hívni a figyelmet, hogy nem feltétlenül maradnak munkajogi következmények nélkül az önkéntes részvétellel zajló céges rendezvények sem. Így különösen, a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Egy túlzottan jól sikerült céges buli hagyhat olyan nyomot a többi szállóvendégben, ami nem jó színben tünteti fel a munkáltatót, és amelynek így lehetnek következményei a munkaviszonyban. Hasonló szélsőséges esetekre gondolva teszi lehetővé a törvény a felek számára, hogy a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntessék, ha a másik fél a munkaviszonyon kívül, egyébként tanúsít olyan magatartást, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
