A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) több olyan esetet is megjelöl, amelyben a munkavállaló – jellemzően valamilyen méltányolható okból – mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Az Mt. 2023. január 1-jén hatályba lépett módosítása értelmében az egészségügyileg alkalmatlan munkavállaló is ebbe a kategóriába tartozik.
Az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára. Az egészségügyi alkalmatlanság megállapítása szakkérdés, amelyről orvos dönt és amelynek részletes szabályait és szempontjait a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI.24.) NM rendelet tartalmazza.
Egészségügyileg alkalmatlan munkavállaló díjazása
Ebben az esetben munkavégzés hiányában a dolgozónak távolléti díj nem jár, valamint alapbére sem illeti meg, tekintettel arra, hogy a mentesülésre nem a munkáltató oldalán felmerülő foglalkoztatási kötelezettség nemteljesítése (állásidő) miatt kerül sor, hanem azért, mert a munkavállaló egyébként nem is foglalkoztatható egészségügyi állapota miatt [Mt. 146-147.§].
Ez meglehetősen kedvezőtlen helyzetet eredményez a munkavállaló számára, ugyanis alkalmatlansága megállapítását követően a biztosítási jogviszonya szünetel [a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 16. § c) pont]. Ha a dolgozó ennek ellenére jogosult akar maradni az egészségügyi természetbeni ellátásokra, akkor saját magának kell gondoskodnia az egészségügyi szolgáltatási járulék megfizetéséről.
Munkaviszony megszüntetésének lehetősége
A munkáltató az egészségi okból alkalmatlan munkavállaló munkaviszonyát ugyan megszüntetheti felmondással, azonban ezt az Mt. nem teszi kötelezővé, ahogyan azt sem, hogy felmondás esetén a munkáltató a dolgozó számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört ajánljon fel (ellentétben a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén). Tekintettel arra, hogy a munkáltató sem távolléti díjat, sem alapbért, sem pedig társadalombiztosítási járulékot nem fizet a dolgozó után, így számára „kényelmes” a munkaviszony fenntartása, különösen azért is, mert a végkielégítésre való jogosultságot az egészségügyi alkalmatlanság nem érinti, így a jogviszony felmondása esetén a munkáltatónak ezt meg kellene fizetnie a dolgozó részére. Ha a felek között a munkaviszony már évek óta fennállt az alkalmatlanság kimondása előtt, akkor a végkielégítés összege többhavi távolléti díj is lehet.
Természetesen a munkavállaló is dönthet a munkaviszony megszüntetése mellett, azonban ekkor elesik a végkielégítéstől és felmentési idő sem jár neki.
Megoldások közös megegyezéssel
Bár az Mt. szintén nem írja elő, de a feleknek lehetőségük van a munkaszerződés módosítására oly módon, hogy a munkavállaló számára alkalmas munkakörben kerül foglalkoztatásra. Ahogy említettük, ez nem kötelező, azonban egy hosszabb ideje fennálló munkaviszony esetén üdvözlendő, ha a munkáltató méltányosan mérlegeli a helyzetet.
Amennyiben nincs olyan munkakör, amely alkalmas lenne a munkavállalónak, akkor a felek közös megegyezéssel is megszüntethetik a közöttük fennálló kapcsolatot. Ebben a körben érdemes egy mindkét fél számára elfogadható kompromisszumot kötni, amely által a felek „szabadulnak” egy olyan munkaviszonytól, amely lényegében mindkettőjük számára kiüresedett és fenntartása – főként a munkavállaló részére – kifejezetten hátrányos is lehet.
