Egyenlő munkáért egyenlő bér

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, valamint részletezi az egyes speciális területekre, mint a foglalkoztatásra, szociális biztonságra és egészségügyre, lakhatásra, oktatásra és képzésre, áruk forgalmára és szolgáltatások igénybevételére vonatkozó szabályokat. Hogyan érvényesül az egyenlő bánásmód a bérezésben? Mit jelent az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve?

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése

Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének különböző módjai valósulhatnak meg, mint például a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás. A leggyakoribb jogsértés a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, amelynek következményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt valamilyen tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés megvalósulásánál a következő tulajdonságok vizsgálandók meg: a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiség, a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, az anyanyelv, a fogyatékosság, az egészségi állapot, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más vélemény, a családi állapot, az anyaság (terhesség) vagy apaság, a szexuális irányultság, a nemi identitás, az életkor, a társadalmi származás, a vagyoni helyzet, a foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, az érdekképviselethez való tartozás, egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző (Ebktv. 8. §).

A gyakorlatban előfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni. Ezért nem jelenti többek között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított, arányos megkülönböztetés [Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pont].

Egyenlő bánásmód a bérezésben

A foglalkoztatásban kiemelt fontosságú a diszkriminációmentes bérezés. A közösségi jogban elsőként – az azóta már hatályon kívül helyezett – a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 75/117/EGK tanácsi irányelv (1975. február 10.) 1. cikke bontotta ki az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét, melynek értelmében ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő megkülönböztetés minden fajtáját. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 12. §-a kimondja, hogy a munkaviszonnyal, különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az Mt. a korábbi szabályozással ellentétben nem mondja ki kifejezetten az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét (ez az Alaptörvényből is hiányzik), de ezen elv valamennyi lényeges elemét szabályozza. Ennek megfelelően definiálja e körben a munkabér fogalmát, valamint iránymutatást ad az egyenlő értékű munka meghatározása tekintetében. Munkabérnek minősül ebből a szempontból minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Néhány jellemző eset melyekben sérülhet az egyenlő munkáért egyenlő bér elve:

• A munkavállalók azonos munkahelyen, azonos munkakört teljesítve, azonos feltételek mellett eltérő bérezést kapnak. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének ki kell terjednie mind az alapbérre, mind a bérpótlékokra. Sérül az elv, ha például bizonyos, a munkáltató által vállalt bérpótlékot nem minden munkavállaló kapta meg.
• Teljesítményen alapuló munkabér megállapítására is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelménye. A teljesítménybérezéshez szükséges teljesítmény-követelmények meghatározásánál a munkáltató olyan előzetes eljárást köteles végezni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára, az eljárásnak objektív méréseken és számításokon kell alapulnia.
• Általánosságban jellemző, hogy nők keresete elmarad a férfiakétól azonos munkavégzés és azonos munkakör betöltése esetén is. A munkáltató megsérti az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy nemi hovatartozása miatt alacsonyabb fizetést ad a nőnek a vele azonos munkakörben dolgozó és egyenlő értékű munkát végző férfival szemben.
• Egyes munkáltatók a próbaidő alatt alacsonyabb bért fizetnek a munkavállalóknak. Ez elfogadható abban az esetben, ha a próbaidő alatt a munkavállaló még nem képes munkáját ellátni az ugyanolyan munkát végző tapasztaltabb munkavállalók szintjén, ugyanis a munka egyenlő értékének meghatározásánál az elvégzett munka minősége, a tapasztalat is figyelembe vehető szempont. Azonban, ha a próbaidejét töltő, illetve a kezdő munkavállaló képes ugyanolyan szinten ellátni munkáját, mint a tapasztaltabb munkavállalók, akkor az alacsonyabb bérezés az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütköző.
• Az éves béremeléssel kapcsolatban szintén felvetődhet az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének érvényesülése. A munkáltatók általános gyakorlata, hogy az egyes munkavállalók éves béremelése mértékének megállapításánál figyelembe veszik a teljesítményük értékelésének eredményét. Az objektív teljesítményértékelésen alapuló béremelés jogszerű abban az esetben is, ha a munkavállalóknál ez eltérő béremelési mértéket okoz, ugyanis nem sérül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve, ha az elvégzett munka minősége, mennyisége alapján differenciál a munkáltató. A szubjektív alapon nyugvó béremeléssel azonban sérülhet az egyenlő bánásmód követelménye.
• Budapesten magasabb bérek vannak, mert a vidéki településen alacsonyabb bérért is lehet megfelelő munkavállalókat alkalmazni. Budapesti és vidéki telephellyel is rendelkező munkáltatónál elfogadható a különböző bér akár azonos munkakörben is, ugyanis a munka egyenlő értékének megállapításánál figyelembe kell venni többek között a munkaerő-piaci viszonyokat is. Így 2012. július 1-jétől törvényesen lehet ugyanabban a munkakörben dolgozó két munkavállalónak különböző bére, ha a munkaerő-piaci, regionális viszonyok ezt indokolják, például ha számottevő különbség van a munkanélküliség, a foglalkoztatottság, illetve a tipikusan elérhető átlagkeresetek között.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti igények érvényesítése

Az egyenlő bánásmód követelménye akkor teljesül, ha nem történik olyan magatartás, amellyel egyes magánszemélyekkel, illetve csoportokkal szemben, bizonyos tulajdonságaik alapján megvalósul a közvetlen, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés vagy a megtorlás. Tehát az egyenlő bánásmód követelménye a kötelezett részéről azt a kötelezettséget jelenti, hogy nem sértheti meg mások emberi méltóságát, amelyre mindenkinek kikényszeríthető igénye van. Így az államnak azokat az eszközöket kell biztosítania, amelyekkel a jogsérelmet szenvedők felléphetnek az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén.

Munka törvénykönyve 2012-1992
Az új Mt. és a régi Mt. szövegét a jól ismert tükrös formába szerkesztettük. Naprakész segítséget nyújt munkajogászoknak, bíráknak, HR-eseknek, joghallgatóknak. Most rendelje meg!

Az egyenlő bánásmód megsértése esetén egyrészt bírósághoz, másrészt az országos hatáskörű közigazgatási szervként működő Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet fordulni. A bíróság előtt az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével felmerült vagyoni és nem vagyoni károk egyaránt érvényesíthetőek, az Egyenlő Bánásmód Hatóság pedig közigazgatási eljárást folytat le annak megállapítására, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét, itt azonban kártérítési igény nem érvényesíthető. Ha az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, elrendelheti többek között a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, illetve ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki (Ebktv. 17/A. §).

Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania, hogy a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett azzal a tulajdonsággal, amely miatt hátrány érte, valamint a sértettnek elég valószínűsíteni az elszenvedett hátrányt vagy – közérdekű igényérvényesítés esetén – azt, hogy ennek közvetlen veszélye fenyeget. A másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy e valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani [Ebtkv. 19. § (1)–(2) bekezdés].

 

A cikk a HR&Munkajog szeptemberi számában olvasható. A szaklapot megrendelheti papír és online verzióban, valamint minden munkajogi klub része.

---