Egyenlőség a bérben
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Kevés rombolóbb dolog van a humánpolitikában, mintha kiderül, hogy egyébként egyenlően teljesítő munkavállalók bére indokolatlanul eltér egymástól. A következetlen juttatási politika veszteseinek nem csak a lojalitása inog meg, hanem jogi úton is követeléssel élhetnek a munkáltatóval szemben.
Az egyenlő bér elve nem más, mint a megkülönböztetés általános tilalmának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk miatt.
Hangsúlyozni kell, hogy az egyenlő bér elve a hátrányos megkülönböztetés tilalmából következő elv. Ezért csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló valószínűsíti, hogy rendelkezik egy védett tulajdonsággal, ami a megkülönböztetés alapja. Például, arra hivatkozik, hogy a bérkülönbség oka a neme, életkora, bőrszíne stb. Nem elég tehát, ha a munkavállaló önmagában azt panaszolja, hogy a bére kevesebb, mint az azonos munkakört betöltő, azonos végzettségű kollégájáé. Arra is hivatkoznia kell, hogy ez mely személyiségi vonása miatt lehet így. A diszkrimináció ugyanis valamely védett tulajdonságon alapuló megkülönböztetést jelent. A sérelem és a védett tulajdonság valószínűsítése után a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy ezek a körülmények mégsem állnak fenn, vagy az egyenlő bér elvét megtartotta, vagy nem is volt köteles megtartani.
Ha a bérkülönbségnek nincs valamely védett tulajdonságra visszavezethető oka, a munkavállaló legfeljebb a joggal való visszaélés tilalmára hivatkozhat. Például, igazolhatja, hogy csak azért kapott mindenki máshoz képest fele annyi jutalmat, mert vezetőjével magánéleti konfliktusai voltak, vagy valamely nézeteltérésből eredő bosszúként maradt ki egy juttatásból. Ennek bizonyítása viszont jóval nehézkesebb.
Az egyenlő bér elvével kapcsolatban további két kérdés merül fel: egyrészt mi minősül egyenlő értékű munkának, másrészt mely juttatások tekintetében kell érvényesíteni az egyenlő bánásmódot.
A Munka Törvénykönyve csak példálózó felsorolást ad néhány szempontról, amely támpontul szolgálhat két munka értékének összehasonlításakor. Így különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Mindig az eset összes körülményei alapján kell mérlegelni, hogy két munkavállaló munkájának értéke egyenlő-e. Például, önmagában azért nem kell egyenlő díjazást biztosítani két munkavállalónak, mert oklevelekkel igazolt végzettségük, nyelvtudásuk és gyakorlati idejük azonos. Elképzelhető ugyanis, hogy tényleges teljesítményük jelentősen eltér, egyikük jóval gyorsabban, hatékonyabban, pontosabban dolgozik. Ezt a különbséget természetesen érvényesíteni lehet a díjazásukban is. Az egyenlő bérrel kapcsolatos perekben sokszor éppen ez jelenti a munkáltató számára a kimentés kézenfekvő módját. Mindaddig, amíg valamilyen szakmai indoka van a két munkavállaló eltérő díjazásának, a különbségtétel nem jogellenes.
A munka egyenlő értékének meghatározásánál a törvény külön nevesíti szempontként a munkaerő-piaci helyzetet. Bár ennek ténylegesen nincs összefüggése a munkavállaló egyéni teljesítésével, mégis jogszerűen tehető különbség két munkavállaló díjazása között, ha munkaerő-piaci helyzetük eltér. Például, nincs akadálya, hogy a fővárosban dolgozó munkavállaló magasabb bért kapjon, mint az azonos munkakörben azonos teljesítményt nyújtó vidéki kollégája, aki egy alulfoglalkoztatott régióban dolgozik, ahol jóval alacsonyabb az átlagkereset.
Az egyenlő bér elve kapcsán a törvény a lehető legtágabban értelmezi a díjazás fogalmát. Eszerint e körben munkabérnek kell tekinteni minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást. Aligha lehet a gyakorlatban bevett olyan díjazási formát mondani, amely ne felelne meg ennek a rendkívül tág megfogalmazásnak. Az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között tehát nem csak az alapbérben, pótlékokban, jutalomban, hanem például a béren kívüli juttatásokban, kedvezményes sportbérletben, vagy a munkavállalók családtagjainak juttatott kupon kártyákban, kedvezményekben sem tehető különbség.
