Elbocsátás előtt illik meghallgatni a munkavállalót
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az 1992. évi Munka Törvénykönyve még kifejezetten megkövetelte, hogy a munkáltató lehetőséget biztosítson a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezése előadására, ha vele szemben rendkívüli felmondással, vagy munkavégzésére illetve a magatartására hivatkozással munkáltatói felmondással kívánt élni. Bár ez ma már nem törvényi követelmény, számos indok szól amellett, hogy intézkedése előtt a munkáltató meghallgassa a munkavállaló „védőbeszédét”.
A bírói gyakorlat nem tulajdonított különösebb jelentőséget az előzetes meghallgatásnak, ugyanis az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás nem volt jogellenes önmagában amiatt, mert a munkavállaló ezt a védekezési lehetőséget nem kapta meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indított munkaügyi perben ugyanis úgyis adott volt a lehetőség a munkáltató által felhozott indokok vitatására.
A munkáltató egyébként is eltekinthetett a meghallgatástól, ha az eset összes körülményei alapján ez tőle nem volt elvárható (pl. tettenérés esetén, vagy amikor a tényállás megítélése más okból egyértelmű volt). Ezeknek is köszönhetően az előzetes meghallgatási szabályt az új Munka Törvénykönyve elhagyta.
Ettől függetlenül, mindenképpen célszerű meghallgatni a munkavállalót, mielőtt a munkáltató valamilyen szankciót alkalmaz a magatartása, vagy képességei miatt, vagy ilyen okokból szünteti meg a munkaviszonyt. Egy ilyen megbeszélésen a munkáltató közölheti a munkavállalóval kifogásait, a munkavállaló pedig elmondhatja a saját álláspontját. Ez lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató felülbírálja álláspontját, ha a munkavállaló védekezése meggyőző, vagy pontosítsa a felmondás indokolását az elhangzottak alapján.
|
|
|
Részletezi az év közbeni és év végi számviteli teendőket; tippeket ad a jogszabályok kreatív alkalmazásához, egy-egy feladat alternatív megoldásához; számos ábrát, példát, összefoglaló táblázatot tartalmaz
A könyv áráért most megkapja az 57 számviteli eset megoldása c. kiadványt
Megrendelés >>
|
Sokszor előfordul ugyanis, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése feletti „hirtelen felindulásból” a munkáltató elhamarkodja az intézkedést, és nem deríti fel megfelelően a tényállást. A kötelezettségszegés ténye azonban önmagában még kevés lehet egy megalapozott szankcióhoz, például a legtöbb esetben szükséges a vétkesség vizsgálata is. Ebben pedig nagy segítség lehet a munkavállaló meghallgatása. Ezzel jelentősen csökkenthető egy esetleges munkaügyi per kockázata, ha a munkavállaló a nem kellően megalapozott (azonnali hatályú) felmondással, vagy más intézkedéssel szemben bírósághoz fordulna.
A meghallgatás időpontjáról, helyszínéről célszerű írásban, kellő időben előre értesíteni a munkavállalót, hogy fel tudjon készülni „védőbeszédére”. A meghallgatáson a munkavállalón, a munkáltatói jogkör gyakorlóján kívül jelen lehetnek a felek jogi képviselői is. Munkáltatói oldalról célszerű a jogkör gyakorlására jogosult vezetőn kívül még legalább egy főnek jelen lennie, hogy egy későbbi perben tanúként nyilatkozni tudjon az ott történtekről. Szintén a későbbi bizonyítást könnyíti meg, ha a meghallgatásról jegyzőkönyv készül, amelyet minden résztvevő aláír.
Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás és a fegyelmi szankciók (hátrányos jogkövetkezmények) alkalmazása szigorú határidőkhöz kötött. Eszerint erre csak a kötelezettségszegésről való tudomásszerződést követő 15 napon belül kerülhet sor. Két okból sem kell azonban attól tartani, hogy a munkavállaló meghallgatásával esetleg kicsúszunk ebből a határidőből. Egyrészt, 15 nap a legtöbb esetben bőven elég a meghallgatás kitűzésére és lefolytatására.
Természetesen kiköthető a meghívóban, hogy a munkavállaló esetleges távolmaradása az eljárás további folytatását nem akadályozza. A munkavállaló távolléte már önmagában fontos körülmény lehet egy későbbi vitában. Másrészt, a bírói gyakorlat szerint „tudomásszerzésnek” azt kell tekinteni, amikor az intézkedésre jogosult személy megalapozott ismeretet szerez a körülményekről, amely alapján el tudja dönteni, hogy kíván-e az adott intézkedéssel élni. Így a 15 napos határidő csak a megfelelő, ésszerű időn belül lefolytatott belső vizsgálat után indul.
Hasonló meghallgatásra nem csak a munkaviszony megszüntetése előtt kerülhet sor, hanem a fegyelmi eljárás alatt is. A korábbi törvény kifejezetten megkövetelte, hogy az egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról rendelkező kollektív szerződés a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is meghatározza, míg ma ez már nem feltétel.
A munkáltató fegyelmi határozata azonban ugyanúgy megtámadható keresettel, mint a munkáltató megszüntető nyilatkozata. Éppen ezért érdemes előre szabályozni, hogy milyen vizsgálat alapján kell megállapítani a kötelezettségszegést, ennek során a munkavállalót és képviselőjét milyen formában kellett meghallgatni, stb. A már kifejtett okokból nem mellőzhető a munkavállaló meghallgatása kártérítési ügyekben, vagy a munkáltatói fizetési felszólítás kibocsátása előtt sem.
A bírói gyakorlat nem tulajdonított különösebb jelentőséget az előzetes meghallgatásnak, ugyanis az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás nem volt jogellenes önmagában amiatt, mert a munkavállaló ezt a védekezési lehetőséget nem kapta meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indított munkaügyi perben ugyanis úgyis adott volt a lehetőség a munkáltató által felhozott indokok vitatására.
A munkáltató egyébként is eltekinthetett a meghallgatástól, ha az eset összes körülményei alapján ez tőle nem volt elvárható (pl. tettenérés esetén, vagy amikor a tényállás megítélése más okból egyértelmű volt). Ezeknek is köszönhetően az előzetes meghallgatási szabályt az új Munka Törvénykönyve elhagyta.
Ettől függetlenül, mindenképpen célszerű meghallgatni a munkavállalót, mielőtt a munkáltató valamilyen szankciót alkalmaz a magatartása, vagy képességei miatt, vagy ilyen okokból szünteti meg a munkaviszonyt. Egy ilyen megbeszélésen a munkáltató közölheti a munkavállalóval kifogásait, a munkavállaló pedig elmondhatja a saját álláspontját. Ez lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató felülbírálja álláspontját, ha a munkavállaló védekezése meggyőző, vagy pontosítsa a felmondás indokolását az elhangzottak alapján.
Sokszor előfordul ugyanis, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése feletti „hirtelen felindulásból” a munkáltató elhamarkodja az intézkedést, és nem deríti fel megfelelően a tényállást. A kötelezettségszegés ténye azonban önmagában még kevés lehet egy megalapozott szankcióhoz, például a legtöbb esetben szükséges a vétkesség vizsgálata is. Ebben pedig nagy segítség lehet a munkavállaló meghallgatása. Ezzel jelentősen csökkenthető egy esetleges munkaügyi per kockázata, ha a munkavállaló a nem kellően megalapozott (azonnali hatályú) felmondással, vagy más intézkedéssel szemben bírósághoz fordulna.
A meghallgatás időpontjáról, helyszínéről célszerű írásban, kellő időben előre értesíteni a munkavállalót, hogy fel tudjon készülni „védőbeszédére”. A meghallgatáson a munkavállalón, a munkáltatói jogkör gyakorlóján kívül jelen lehetnek a felek jogi képviselői is. Munkáltatói oldalról célszerű a jogkör gyakorlására jogosult vezetőn kívül még legalább egy főnek jelen lennie, hogy egy későbbi perben tanúként nyilatkozni tudjon az ott történtekről. Szintén a későbbi bizonyítást könnyíti meg, ha a meghallgatásról jegyzőkönyv készül, amelyet minden résztvevő aláír.
Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás és a fegyelmi szankciók (hátrányos jogkövetkezmények) alkalmazása szigorú határidőkhöz kötött. Eszerint erre csak a kötelezettségszegésről való tudomásszerződést követő 15 napon belül kerülhet sor. Két okból sem kell azonban attól tartani, hogy a munkavállaló meghallgatásával esetleg kicsúszunk ebből a határidőből. Egyrészt, 15 nap a legtöbb esetben bőven elég a meghallgatás kitűzésére és lefolytatására.
Természetesen kiköthető a meghívóban, hogy a munkavállaló esetleges távolmaradása az eljárás további folytatását nem akadályozza. A munkavállaló távolléte már önmagában fontos körülmény lehet egy későbbi vitában. Másrészt, a bírói gyakorlat szerint „tudomásszerzésnek” azt kell tekinteni, amikor az intézkedésre jogosult személy megalapozott ismeretet szerez a körülményekről, amely alapján el tudja dönteni, hogy kíván-e az adott intézkedéssel élni. Így a 15 napos határidő csak a megfelelő, ésszerű időn belül lefolytatott belső vizsgálat után indul.
Hasonló meghallgatásra nem csak a munkaviszony megszüntetése előtt kerülhet sor, hanem a fegyelmi eljárás alatt is. A korábbi törvény kifejezetten megkövetelte, hogy az egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról rendelkező kollektív szerződés a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is meghatározza, míg ma ez már nem feltétel.
| Munkaügyi és tb-nyilvántartás, adatszolgáltatás 2014 |
|
Bizonytalan az új szabályok alkalmazásában? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak Farkasné Gondos Krisztina OEP osztályvezetőnek, dr. Kártyás Gábor munkajogásznak és dr. Kovács Ferenc adószakértőnek – jöjjön el 2014. március 20-án szakmai konferenciánkra
Ízelítő a tematikából:
- A bejelentési szabályok módosulásai
- A bevallások változásai, különös tekintettel a járulékbevallásokra
- Nyilvántartási és adatszolgáltatási kötelezettség
- A munkaidő-nyilvántartás törvényi követelményei
- A szabadság és egyéb távollétek kezelése a nyilvántartásban
Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.
Bővebb információk és jelentkezés itt
|
A munkáltató fegyelmi határozata azonban ugyanúgy megtámadható keresettel, mint a munkáltató megszüntető nyilatkozata. Éppen ezért érdemes előre szabályozni, hogy milyen vizsgálat alapján kell megállapítani a kötelezettségszegést, ennek során a munkavállalót és képviselőjét milyen formában kellett meghallgatni, stb. A már kifejtett okokból nem mellőzhető a munkavállaló meghallgatása kártérítési ügyekben, vagy a munkáltatói fizetési felszólítás kibocsátása előtt sem.
