Foglalkoztatás egyéb jogviszonyban a Kjt. hatálya alatt
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltatók az alárendeltségben történő munkavégzésre csak közalkalmazotti jogviszonyt létesíthetnek, munkaviszonyt vagy más munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem. Ez alól azonban van néhány fontos kivétel.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) a közalkalmazotti jogviszonyt szabályozza. A Kjt. hatálya alatt szigorú típuskényszer érvényesül, azaz a törvény hatálya alá eső munkáltató csak közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztathat. Néhány kivételes esetben azonban mód van arra, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató ne közalkalmazotti jogviszonyban, hanem munkaviszonyban vagy polgári jogi jogviszonyban álló személyt foglalkoztasson. Az erre vonatkozó szabályok értelmezése azonban sok kérdést felvethet.
(1) Az adott ágazatra vonatkozó végrehajtási rendeletben meghatározott, a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű magasabb vezetői munkakörök betöltésére vezetői munkaviszony létesíthető. Ezek a „menedzser” vezetők nem kerülnek a Kjt. hatálya alá, így például díjazásuk is szabad alku tárgya.
(2) A Kjt. hatálya alatt álló munkáltató is foglalkoztathat egyszerűsített foglalkoztatás alapján, de csak az alaptevékenységén kívüli körben. E személyekre a Kjt. hatálya nem terjed ki, hanem foglalkoztatásukra az Mt. irányadó. A Kjt. 3. § (2) bekezdése ugyan kizárja a közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában a Munka Törvénykönyve egyszerűsített foglalkoztatásra vonatkozó szabályait, ám ez hangsúlyozottan csak a közalkalmazotti jogviszony vonatkozásában áll fenn. Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott személy viszont nem áll közalkalmazotti jogviszonyban, ezért az ő jogállására az Mt. 201–203. §-ai is irányadóak, lévén munkavállalóról van szó.
(3) Kölcsönzött munkavállaló is foglalkoztatható az alaptevékenységen kívüli körben, vagy alaptevékenységen belül akkor, ha a feladat ellátása más módon nem biztosítható. Ebben az esetben a munkavállaló a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, de tényleges foglalkoztatására a Kjt. hatálya alatt álló munkáltatónál kerül sor. A kölcsönzött munkavállaló nem kerül a Kjt. hatálya alá, de az egyenlő bánásmód elvéből eredően bizonyos munkafeltételek (így a díjazás) tekintetében legalább olyan bánásmódban kell részesíteni, mint amelyet a kölcsönvevő költségvetési szerv az azonos munkakört betöltő, saját közalkalmazottainak biztosít.
(4) A Kjt. 3. § (3) bekezdése hivatkozik az iskolaszövetkezeti tagság keretében foglalkoztatott munkavállalóra is, aki – a munkaerő-kölcsönzéssel egyezően – szintén csak az alaptevékenységen kívül alkalmazható, vagy alaptevékenység körében csak akkor, ha az adott feladat ellátása más módon nem biztosítható. 2016. szeptember 1-je óta az iskolaszövetkezetek nappali tagozatos diák, vagy hallgató tagjai nem minősülnek munkavállalónak, hanem feladataikat sem munkaviszonynak, sem polgári jogi jogviszonynak nem minősülő, sajátos jogviszonyban látják el (részletesen lásd: a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény 10/B. §). Véleményem szerint azonban – tekintettel a ma is hatályos rendelkezés céljára – az iskolaszövetkezetek tagjainak szolgáltatásait a Kjt. hatálya alatti munkáltató továbbra is csak az e bekezdés szerinti korlátokkal veheti igénybe.
(5) Költségvetési szerv létesíthet közfoglalkoztatási jogviszonyt is, ám csak olyan feladatra, amelynek ellátására törvény nem ír elő közalkalmazotti jogviszonyt. Az alaptevékenység körébe tartozó feladatok ellátására így közfoglalkoztatási jogviszony nem létesíthető.
(6) Nem kizárt, hogy a költségvetési szerv megbízási vagy vállalkozási szerződéssel foglalkoztasson. Ez azonban csak önálló munkavégzés esetén lehetséges, ahol a közalkalmazotti jogviszonyra jellemző alá-fölérendeltség nem áll fenn. A polgári jogi és a munkajog hatálya alá eső jogviszonyok elhatárolásához figyelembe vehető szempontokról összefoglalást ad a már hatályon kívül helyezett, de máig irányadó a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM–PM együttes irányelv. A jogviszony minősítését mindig az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni, azzal, hogy a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, a jogviszony valódi tartalma alapján kell meghatározni.
A legfontosabb szempontokat összefoglalva, ha az ellátandó feladat nem konkrétan, hanem keret-jelleggel, munkakörként van meghatározva, amelyet a munkát végző személyesen köteles ellátni, az közalkalmazotti jogviszonyra utal. A közalkalmazotti jogviszony jellegzetessége továbbá, hogy a felek által kikötött munkaidőben a munkáltatót foglalkoztatási, a közalkalmazottat pedig rendelkezésre állási kötelezettség terheli, a felek kötelezettségei nem korlátozódnak arra az esetre, amikor ténylegesen ellátandó feladat van. Hasonlóan fontos, hogy a munkavégzés alárendeltségben történik, a munkáltató széleskörű utasítási és ellenőrzési joga alapján. A közalkalmazotti jogviszonyban a közalkalmazott a számára adott körülmények között végez munkát, a munkaidő-beosztását, az alkalmazandó eszközöket, alapanyagokat és tájékoztatást a munkáltató adja meg, a munkavégzés a munkáltató által biztosított környezetben történik. Ha mindezen szempontok alapján a jogviszony a közalkalmazotti jogviszony ismérveit mutatja, ám a felek azt mégis polgári jogviszonyként hozták létre, akkor színlelt szerződésről beszélünk, amit a munkaügyi hatóság vagy a munkaügyi bíróság jogosult átminősíteni.
