Munkajogi kisokos a túlóra szabályairól


Alighanem mindenki számára ismerősen cseng az a kifejezés, hogy túlóra. Ez nem meglepő, hiszen a legtöbb munkahelyen előfordul, hogy tovább bent kell maradni, vagy végül akkor is be kell menni dolgozni, amikor eredetileg pihenőidő telt volna. Gyakorisága ellenére a túlmunka, vagyis a rendkívüli munkavégzés elrendelésének, díjazásának szabályaival sokszor mégis kevésbé vannak tisztában – nemcsak a munkáltatók, sokszor maguk a munkavállalók is. Az alábbiakban ezért összeszedjük az ezzel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat.

Releváns jogszabály:

2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

A munkarendet, vagyis a munkaidő-beosztást főszabály szerint a munkáltató állapítja meg, méghozzá az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel [2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban: Mt.) 96. § (1) bekezdés és 97. § (1) bekezdés]. Rendes munkaidőként a felek által a munkaszerződésben meghatározott mennyiségű munkaóra beosztására jogosult a munkáltató [Mt. 45. § (4) bekezdés]. Előfordulhat azonban, hogy ezen túl, a beosztástól eltérően, illetve a munkaidőkeretben beosztható órákon felül is szükség van a munkavállaló munkájára: ilyenkor már nem rendes, hanem rendkívüli munkaidőben valósul meg a foglalkoztatás. Az Mt. meghatározása szerint rendkívüli munkaidőnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama is (Mt. 107. §).

Az említett esetekben a munkavállaló tehát rendkívüli munkaidőben végez munkát, amire sor kerülhet például azzal, ha a munkavállalót a beosztása szerinti heti pihenőnapján behívja dolgozni a munkáltató. Ugyanígy, ha a munkavállaló egy adott napra vonatkozó beosztásának megfelelően reggel 8 órától délután 17 óráig dolgozott volna, a munkáltató utasítása miatt azonban egy órával később, 18 órakor fejezte be a munkát, akkor a 17 órától 18 óráig tartó időszak rendkívüli munkaidőnek minősül.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén rendkívüli munkavégzés valósulhat meg például akkor, ha a kéthetes munkaidőkeretben a ledolgozandó munkaidő 80 óra lett volna, de a munkáltató utasítása alapján a dolgozó végül 88 órát dolgozott. Ez esetben a munkaidőkeretben beosztható munkaidőhöz képest plusz 8 órát töltött munkával a dolgozó, ami szintén rendkívüli munkaidőnek számít.

A túlmunka elrendelésekor a munkáltatónak egyes alapelvekre, mint a joggal való visszaélés tilalmára [Mt. 7. § (1) bekezdés] vagy éppen a méltányos mérlegelés követelményére [Mt. 6. § (3) bekezdés] is figyelemmel kell lennie. Ez azt jelenti, hogy személyes sértődöttségből vagy akár bosszúból nem kötelezheti túlmunkára a dolgozót, hiszen ez esetben joggal való visszaélést valósítana meg. A méltányos mérlegelés követelményét sérti, ha a munkáltató olyan munkavállalónak rendelne el túlórát, akinek ez aránytalan sérelmet okozna, például amiatt, mert így nem tud időben a gyermeke elé menni az iskolába.

Korlátot jelent továbbá e körben, hogy egy naptári évben legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el [Mt. 109. § (1) bekezdés]. A munkáltató és a munkavállaló erre irányuló írásbeli megállapodása alapján ugyanakkor a 250 órán felül további 150 óra rendkívüli munkaidő (önként vállalt túlmunka), azaz összesen 400 óra rendkívüli munkaidő elrendelésére is sor kerülhet [Mt. 109. § (2) bekezdés]. Kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése a rendkívüli munkaidő tartamát 250 óráról 300 órára felemelheti, míg ezt meghaladóan a felek megegyezése alapján naptári évenként már csak legfeljebb további 100 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el [Mt. 135. § (3) bekezdés]. A felek megállapodását illetően mindkét esetben rögzíti az Mt., hogy a munkavállaló azt csak az év végére mondhatja fel. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása (például autómentő vagy biztonsági őr) érdekében kerül sor [Mt. 108. § (2) bekezdés].

A rendkívüli munkaidőt a munkáltató jogosult elrendelni, amit szóban és írásban egyaránt megtehet. Sőt, akkor is rendkívüli munkavégzésről van szó, ha a foglalkoztató nemcsak, hogy nem foglalta írásba erre vonatkozó utasítását, de még szóban sem utalt arra, hogy dolgozója beosztása szerinti munkaidejének lejárta után is végezzen munkát, mindössze tudomásul vette azt. Amennyiben azonban a dolgozó a rendkívüli munkaidő írásban történő elrendelését kéri, a munkáltató köteles ennek eleget tenni [Mt. 108. § (1) bekezdés].

Kivételes esetekben munkaszüneti napra is előírható rendkívüli munkavégzés a munkavállalónak. Erre olyan munkavállaló esetében jogosult a munkáltató, aki az adott munkaszüneti napon rendes munkaidőben is foglalkoztatható [Mt. 108. § (3) bek. a) pont]. Ennek értelmében munkaszüneti napra rendkívüli munkavégzés előírható a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatott munkavállaló számára. Ezért az a lángossütő, aki egy balatonparti sütödében dolgozik, augusztus 20-án is (túl)munkára kötelezhető. Emellett az idényjellegű (például dinnyeárus), a megszakítás nélküli (például kohászat vagy napilapgyártás) munkavégzés esetén is előírható rendkívüli munkavégzés. Ezen felül a társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló (például nemzetközi üzletkötő) is kötelezhető arra, hogy rendkívüli munkaidőben dolgozzon ünnepnapon [Mt. 102. § (2) bekezdés]. Emellett munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés előírható abban az esetben is, ha az baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében szükséges [Mt. 108. § (3) bekezdés b) pont].

A vasárnapi munkavégzést illetően az Mt. felsorolja, hogy mikor kötelezhető vasárnap a munkavállaló rendes munkaidőben történő munkavégzésre [Mt. 101. § (1) bekezdés]. Amennyiben a munkavállaló helyzete az itt felsorolt eseteken kívül esik, a munkavállaló vasárnapi munkavégzésére kizárólag rendkívüli munkaidőben kerül sor, aminek elrendelésére – erre vonatkozó tiltó szabály hiányában – jogosult a munkáltató. Ugyanez igaz abban az esetben is, ha a munkáltató vasárnapra heti pihenőnapot osztott be, erre a napra is elrendelhet rendkívüli munkaidőt.

A munkavállaló rendkívüli munkavégzése után alapbérén felül bérpótlékra vagy szabadidőre válik jogosulttá, a felek megállapodásától függően. A munkáltató számára a legkevesebb plusz kiadást a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten felülvégzett munka jelenti, ez esetben a bérpótlék mértéke 50% [Mt. 143. § (2) bekezdés]. A bérpótlék számítási alapja eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló egy órára járó alapbére [Mt. 139. § (2) bekezdés]. Azaz, ha a munkavállaló egy órát dolgozott rendes munkaidején felül és alapbére óránként 2000 forint, akkor az egy óra rendkívüli munkavégzésének idejére 3000 forintra válik jogosulttá. Ha a felek megállapodása alapján a munkavállalót szabadidő illeti meg, az nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár [Mt. 143. § (3) bekezdés].

Több költséget eredményez a munkáltató oldalán, ha a munkavállaló a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) rendkívüli munkavégzésre kötelezett. Ilyenkor ugyanis 100%-os bérpótlék illeti meg. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít a munkavállalónak [Mt. 143. § (4) bekezdés].

A munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén a dolgozó ugyancsak 100%-os bérpótlékra válik jogosulttá [Mt. 143. § (5) bekezdés]. Ezt az összeget azonban a munkáltatónak mindenképpen ki kell fizetnie, ilyenkor nincs lehetősége arra, hogy szabadidő vagy heti pihenőnap (heti pihenőidő) biztosítása révén csökkentse a bérpótlék mértékét.

Végül vasárnap történő rendkívüli munkavégzés esetén a túlmunkára tekintettel járó pótlék mellett vasárnapi pótlék is megilletheti a munkavállalót [Mt. 140. § (1) bekezdés].


Kapcsolódó cikkek

2024. május 22.

Hátrányos helyzetűek szakmatanulására nyílik 23 milliárd forintos pályázat

Szakképzési centrumok számára pályázati lehetőség nyílik 23 milliárd forintos keretösszeggel, hátrányos helyzetben lévők szakmatanulásának elősegítésére és rugalmas tanulási utak kialakítására – jelentette be az innovációért, felsőoktatásért, szakképzésért és felnőttoktatásért felelős államtitkár kedden, a Tatabányai Szakképzési Centrumban tartott sajtótájékoztatóján.

2024. május 21.

Az üres iroda fenntartása a legdrágább

Az elmúlt időszakban jelentősen átalakultak az irodahasználati szokások, ráadásul belépett a munkaerőpiacra a Z-generáció, amelynek tagjai nagyobb szabadságot, rugalmasságot várnak el az őket foglalkoztató vállalatoktól, valamint az irodákban is élményekre vágynak. Mindez kettős kihívást jelent a megfelelő munkahelyi környezet kialakításával, fenntartásával foglalkozó szakembereknek és a HR-eseknek. Új megközelítésre van szükség, hogy a dolgozók ne kényszerként éljék meg a bejárást, és a lehető legjobb teljesítményt nyújtsák az irodai munkában.

2024. május 21.

A munkáltató és a szakszervezet közös titkai

A szakszervezet tevékenysége során számos olyan információhoz juthat hozzá a munkáltatót érintően, amelyeknek nyilvánosságra hozatala jelentősen sértheti annak érdekeit. A munkáltatók védelme érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a szakszervezetek nevében vagy érdekében eljáró személyeket titoktartásra kötelezi ezen, bizalmas információkat illetően.